领导学论文范文第1篇
20世纪70年代末兴起的教学领导模式却备受批评。传统的教学领导概念强调教与学方面的领导，这种领导模式总是被理解为自上而下的和指令性的。它强调校长亲自领导，与教师一起工作，甚至在课堂上出现，通过实践观察为教师提供有针对性的反馈，做教师的教学导师。虽然这是一个有吸引力的理想形象，但这一模式对现今很多学校来说并不适合。首先，它不适合规模较大的学校。不管教学领导者的知识背景有多广泛，他们都很少有时间定期观察诸多教师的教学情况，或亲自指导课程与教学。其次，校长积极主动、躬亲实践的领导角色经常受到组织和环境的限制。再次，简单地将有效学校研究的教学领导模式推广到所有学校是不合适的。随着权力下放和问责制运动的兴起，研究者、政策制定者以及教育行政人员对教学领导产生了兴趣。一项由华莱士基金会委托的关于学校领导力的研究发现：学校领导者主要通过影响教师的工作动机和条件对学生的学习产生影响。与对教师知识和技能的影响力相比，领导者对学生学业成就的影响则微弱得多。因此，研究者提醒我们不能将教学领导的概念狭隘地定义为课堂教学〔3〕。
一些学者不再强调直接的教学领导行为，而是提出了聚焦于组织学习的共享式教学领导（sharedinstructionalleadership）新模型，建议校长通过分享教学领导建构学校的变革能力。共享式教学领导模型强调教学改进的组织管理而不是日常的教与学。它将变革型领导和教学领导的理论进行整合，管理者示范恰当的教学领导行为，邀请其他成员共同参与学校的变革。换句话说，共享式教学领导的概念超越了校长的角色，扩展到更为广泛的学校变革能力的概念。贺灵杰（Hallinger，2003）提出了共享式教学领导的基本要点：较高期望的氛围、革新和教育改进；学校目标的共享感；反映学校使命的奖励结构，为教师和学生确立目标；旨在给教师提供智力刺激和持续性发展的一系列活动；教育学的知识和技能〔4〕。格拉索恩、博谢和怀特海（Glatthorn,Boschee&Whithead，2006）同意贺灵杰关于共享式教学领导的观点，并补充道：“在技术变革的时代，如果真的想引发未来的教育变革，有效的教育领导者就必须对当前的教育与课程理论以及变革型领导技能有一定的了解，这是非常关键的。”〔5〕斯坦福大学通过对美国东海岸、西海岸和中西部的三个大城市的学区的学校领导力进行了深度研究，共调查了800多位校长、1100位副校长以及32,000名教师，对校长进行了250全天的观察和综合访谈，结果发现：学生学业成就的进步更多地与校长是否是强有力的组织管理者有关。这些校长不符合传统教学领导者的定义，但他们符合最新的、包含组织管理扩展的教学领导的内涵。组织管理对于教学改进的意义在于用高质量的教师武装学校，为他们提供适当的支持以及课堂成功所需要的资源。
二、共享式教学领导的特征
校长对于学校良好教学的发展和维持扮演着关键的角色。学校的每个人都应该为教学的革新和发展作出努力。教学品质的提升是学校全体成员的共同责任，这是共享式教学领导的精神所在。
（一）共享式教学领导的主体构成是领导者共同体
共享式教学领导反对以正式职位与领导关系的线性思维来判定教学领导，它以参与式领导的理念为基础，将教学领导视为一种集体行为。参与式领导的理论假设是组织中的很多成员具有一定的主动性，拥有独特的价值和有见解的信息，在组织决策上倾向于分权和决策共享是有效领导者的重要特征。持共享式教学领导观的领导者认为，每一个成员都有潜能和权力成为教学领导者，领导者和教师不是上下级关系，而是一种平等的伙伴关系。他们相互学习、一起合作，共同探讨教学改进的策略和方法。共享式教学领导强调领导力的分布性特征，教学领导不是校长的专属管辖范围，教师和其他专业人员也扮演了重要的角色。一所好的学校是教师、学生和管理者共同分担责任的地方，他们共同影响学校的事务。在这种类型的学校里，所有的教育决策，无论是课程的修订，还是教师专业发展策略的制定，都不是一个人或一小群人智慧的结晶。学校是一个复杂的共同体，校长需要教师这样的得力助手协助他完成领导的职责。“校长的第一要务并不是直接改进课堂教学和学生的表现，而是树立目的、培育文化、发展具有共享价值观的学习共同体，然后通过分布于组织中各个工作团队的领导‘流’（flow），改进课堂教学和学生的表现。”〔6〕从这个意义上看，校长不一定要称为直接的教学领导者，更重要的是创设良好的环境培育更多的教学领导者。校长要发挥作为核心教学领导者的功能，努力做好教学领导者的激励者、培育者，在学校内部打造更多的教学领导力量，采取各种活动和措施引领、支持和服务学校的教学活动。校长所打造的教学领导者不仅仅包括教研组长和中层领导，更重要的是挖掘一线教师的教学领导潜能，他们的专业能力、素质和水平才是决定教学质量的关键要素。教师是教学改进的实践主体，校长必须将部分教学领导权下放给教师，让他们主动地承担起教学改进的责任，以坚持不懈的精神和良好的专业素养改进学校的教学实践。
（二）共享式教学领导是一个积极的领导过程
共享式教学领导作为一个积极的领导过程，强调校长在了解组织性质和特征的基础上，积极地预测行动的结果，而不是简单地回应组织的需要。这并不是让校长干预和指导教师的课堂教学，而是强调校长能够在系统分析学校具体特征的基础上作出有针对性的决策。学校是一个复杂的结构性组织，校长必须参照具体的学校场景开展教学领导。学校场景不仅仅是一种约束或限制，更是各种资源和机会的来源。为了进行有效领导，校长必须能够将学校场景中的各种变量转化为促进教师成长和教学改进的资源。校长所感兴趣的场景变量包括学生背景、社区类型、组织结构、学校规模、学校组织的科层和劳动特征〔7〕。持共享式教学领导观的校长认为，并不是坐在教师课堂的后面听课就能改进教学，而是要成为强有力的组织管理者，以一个持续的过程确立教学领导的角色，建构组织内部的变革和学习能力。积极的教学领导者要了解、尊重、欣赏和理解他人，而不是简单地建立一种良好的人际关系，要具备理解组织中他人的能力。真正的教学领导必须源于一种改进学校教与学的强大的内在和持续的承诺，能够敏锐地识别教师的需要。教师参与决策的方式与他们的工作满意度是有关系的，而积极主动的教学领导者会将这些信息考虑在内。面对问题时，领导者应该整体地看待他们的责任。有效的、积极的教学领导者必须具有一种全面理解“正在发生什么”“、对谁产生影响”以及“可能的结果是什么”的理解能力。可见，共享式教学领导是一个组织或个人朝更好方向努力的过程。
（三）共享式教学领导的方式是变革型领导
变革型领导是由美国著名领导学专家伯恩斯（Burns，1978）提出的。他认为，领导是一种互动关系，领导者和追随者在为共同的目标努力时就产生了互动。根据互动形式的不同，可以分为两种类型：交易型领导（transactionalleadership）和变革型领导（transform-ingleadership）。交易型领导是一种契约型领导，领导者和被领导者在一定的体制内不断地进行交换，领导者的资源奖励和被领导者的服从是交换产生的条件，双方在契约的约束下实现利益的交换，虽然产生了领导行为，但追随者心中并没有产生积极和认可的感情，一旦利益关系不存在，领导行为就会消失。持久而有效的领导必须涉及到情感和道德的层面，领导者和被领导者必须为了共同的愿景而共同合作、相互支持。领导者和追随者之间必须创造一种能提高双方动力和道德层次的情境，让彼此间产生一种交互性的影响，这就是变革型领导。变革型领导强调领导者要做好自身行为表率、关心下属的需求、激发追随者的积极性，通过各种措施优化组织内的成员互动。变革型领导者具有强烈的价值观和理想，注重激发追随者超越个人利益，满足他们的愿望、动机和情感，并为了团队的目标满怀热情地相互合作、共同奋斗。变革型领导主张领导者通过生成理想化影响力（促使他人产生信任、崇拜和跟随的行为）、鼓舞性激励（向下属表达对他们的高期望值）、智力激发（鼓励下属创新、挑战自我）和个性化关怀，激发下属对组织的承诺感和对工作的效能感，充分发挥道德和伦理因素的作用。领导者和追随者超越了传统意义上的权力关系，推动共同需要、期望和价值观念的情感关系的形成，才是变革型领导的精髓。马克斯和佩蒂（MarksH.&PrintyS.,2003）对共享式教学领导进行的研究表明，“校长强有力的变革型领导对于支持教师的承诺至关重要。因为教师自身可能成为教师领导力发展的阻碍，需要变革型校长邀请教师一同分担领导职能。当教师认为校长表现出合适的教学领导行为时，他们的承诺、专业发展就会增长，也愿意进行革新。因此，教学领导本身是变革型的”〔8〕。
三、校长要成为有效的共享式教学领导者
在当前发起迅速变革的氛围下，学校领导者面临的任务更加复杂、多样，要求校长超越传统的行政领导角色，成为积极主动的共享式教学领导者，为教师和学生创建一个更有意义的学习环境。
（一）掌握相应的知识和技能
校长应该成为教学领导者具备自信地开展实践的能力。校长的教学领导行为受制于领导与管理、课程、教学以及与学习有关的知识。要成为有效的共享式教学领导者，校长首先必须具备关于学习与教学的知识以及作为共享式教学领导者的技能。校长需要不断地更新四个领域的知识：课程、教学、评价以及组织管理。校长不仅要了解课程的概念和资源、教育哲学和信念、几种不同的教学模式及理论依据，还需要理解以改进学生学习为目标的评价，同时，还必须具备关于组织、管理知识，包括如何看待学校组织、增强组织的学习能力、如何建立学习共同体等。只有当校长理解了这些理论与知识时，他们才可能成为改进教学效能的资源。当然，校长还必须掌握基本的技能，才能履行共享式教学领导者的职责，如人际沟通、规划、教学观察、研究和评价等。只有当校长具备相应的知识和技能时，才能够察觉和修正学校管理的不匹配之处。未来研究的重要目标是识别开展有效教学领导所需要的知识和技能，而学校场景塑造领导的行为，关键是如何在具体的场景中去实践这些知识和技能。有效的领导者需要对情景的变化作出回应。因此，校长需要寻找一种综合的解决方案将领导力与学校的场景建立联系，根据情境的变化灵活改变领导行为。学校改进是一个旅程，有些领导行为适合某一个阶段的旅程，而有时候会在另一阶段中成为一种限制性或对抗性的力量。处在危险之中的学校可能需要聚焦于教学改进的强有力的自上而下的领导，而已发展成熟的学校则更需要领导者愿景和使命的引领，带领学校组织朝着理想的方向前进。
（二）与教师建立良好的信任关系
领导是一种社会互动过程，组织或机构中展现领导力的人员所具有的特征是能够影响他人，从而推动团体或组织不断地向目标前进。这种与领导力有关的特定类型的影响力建立在追随者对职位权威的接受和领导者个性特征认可的基础上。变革组织惯例和常规是非常困难的，而学校就更加困难。这就要求校长建立一种影响力，激励和支持教师努力学习和变革他们的教学实践，确保所有的学生都能获得高质量的学习机会。这些领导努力是一种社会性建构，校长必须努力与教师建立良好的信任关系。信任关系的水映了成员履行与他们角色相对应的期望和责任的程度。鉴于不同角色成员之间的相互关系，信任对于需要持续的集体努力才能实现的目标是至关重要的。成就不断增加的信任可以带来更好、更高质量的合作和更多的社会支持，相互的义务感更强烈，将教师、校长和家长的努力有机地融合在一起，可以提高学生的学业成就。“有效的教学领导需要知识渊博的领导者，他们知道如何使管理的程序和过程与重要的学习结果获得一致，要熟练地使用他们的知识来解决学与教改进过程中所浮现出来的大量问题，使用他们的知识、问题解决能力以及人际交往能力建立一种信任关系营造学校共同体。”
（三）成为强有力的组织管理者
校长既要成为文化的建构者，也要成为强有力的组织管理者。强有力的组织管理者为改进教学建立新的组织结构，而不是花费更多的时间在课堂教学或指导教师上。校长应有效地招聘和支持教师，分配预算和资源，以及维持积极的教与学的环境。校长组织管理的效能总是能预测学生学业成就的进步。研究发现，当校长将更多的时间用于组织管理活动时，学校的结果就会更好，包括学生的测验成绩以及教师和家长对学校教学氛围的积极评价。相比之下，当时间用于日常的教学活动时，如课堂观察，则很少或根本不会带来学生学业成就的改进。强有力的组织管理者重视人力资源开发。有效的组织管理者能够留住教学能力强的教师，能为教师创造专业发展机会，鼓励他们进行教育改革和研究。当面对表现不佳的教师时，组织管理者会努力找出原因，并作出相应的教师专业发展策略。在有效组织管理者的领导下，教师更有可能向领导者或其他教师求助资源或关于教学改进的建议。强有力的组织管理者能通过创设一种教师能够自己寻求支持的环境，以特定的方式向教师和学生传达他们可以做得更好的信号。与聚焦于课堂教学相比，学校领导者向学生和教师提出高的期望和标准，为教师创设有效的教与学的环境支持，更能影响课堂教学和学生的学习。从这个意义上讲，强有力的组织管理者具有了文化领导者的意蕴。
领导学论文范文第2篇
关键词：领导学 学科体系 体系构建
早在二十世纪中叶，领导学就已经作为一门学科被纳入到研究领域当中。经历了半个多世纪的发展，目前这一学科已经建立了属于自己的学科地位。随着社会经济的日益繁荣，领导学的应用领域已经从社会学研究向其他的学科渗透，以使领导实践界对于领导学更为重视，并提高了认可度。
一、从学科角度审视领导学研究现状
从学科建设的角度而言，领导学从形成到目前应用领域的运用，正随着时代的发展而不断地进步，特别是在理论研究方面，实施了更深层次的研究。鉴于学科之间在实践应用领域当中是相互渗透的，并不存在清晰的界限，因此领导学与相关学科，诸如行政管理学、经济学、政法学等等，都存在着一定的差距。虽然领导学作为一门学科呈现出来，但是其并没有形成一个独立性较强的科学机构。没有建立起较强科学性的学科体系，没有形成最基本的研究结构，要使管理学在时展的道路上快速前行，并实现新的突破，很显然是力不从心的。在社会生态系统中，领导学是其中存在的极具稳定性的因素，要获得社会的协调稳定，就要确保领导学学科结构的建立与所实现的社会功能相协调，以促进领导学学科系统化发展。
二、领导学学科的界定
在管理体系中，领导是管理的核心部分。最早的领导学与政治学具有不解之源，因此涉及到具体问题研究的时候，往往会由于学科界定模糊而造成混淆。政治学与领导学在研究领域中属于是相互联系的两个范畴。政治学倾向于研究国家、政党等等宏观组织之间的相互关系，而领导学则是微观组织的内部管理。因此，领导的职责是对于管理体系运行的驾驭。从学科构成上来看，领导学应划归到管理学学科门类当中，与该门类中的其他学科并列。其他管理学科中的管理职责以运行为主，那么领导学与其他管理学科之间就存在着管理的驾驭与运行的不同分工。基于此，一些管理学界的研究人员认为，领导学从形式上而言，可以被划归到管理学范畴，但是其本质为通过领导的活动驾驭管理，因此不属于是完整的管理学。
领导学学科研究更为注重应用性。从其理论研究对象上来看，其是更为注重研究领导活动的实效性与合理性，因此是集价值理性与工具理性具于一体的学科，这也就意味着管理学研究理论中容纳了政治学与应用管理学，以此为基础研究领导活动的客观规律。
从研究方法上来看，领导学中对于领导活动规律的研究更为复杂，而且还要强调个性因素，一些在管理学研究中建立在模型以及统计工具基础上的实证分析方法，都无法用于论证领导学科中的理论。虽然领导学研究更为倾向于实践性，但是在研究方法上以辩证法为主，强调思辨，因此基于领导者与被领导者之间的博弈的心理学研究方法以及领导活动的案例分析是领导学研究的重点要素。
三、领导学的研究对象、范围
一门学科的形成是为了满足社会的需要，那么对于领导学学科体系的研究就要从领导实践出发，针对领导活动对于社会实践的意义提供理论指导。从影响领导活动的因素入手，主要围绕着领导活动有效展开而提供思路和理论建议，以确保领导能够提升领导水平，并提出创新举措。领导活动的顺利展开，更要注重领导学自身发展的研究，以为领导学的未来发展提供合理化建议。领导学研究对象，就是与实现这些功能有关各项元素进行研究。然而，对于领导学核心研究对象的确定，则很难于依赖于领导学研究规律加以明确。从研究特点而言，与其他学科的不同之处在于，其是从成果为出发点进行研究，并将其他的有效研究方法充分地运用起来。因此，要对于领导学展开研究，较为有利的研究方向是从功能性和指导性入手展开研究。从这个角度对于领导学的理论研究对象界定，即为领导学理论本身、领导活动本身、领导活动与社会其它领域之间的互动关系。
领导学研究范围的研究，要以动态的思维来思考。事物的运动处于客观规律当中，却又存在着自身的发展规律，因此对于事物的研究要关注其动态的发展过程，并将研究范围根据实际的需要相应扩大。用开放的视野和发展的思维方式审视领导世界活动，不但完善了领导学理论研究，而且还对于其未来的研究方向有所明确。对于与领导学研究相关的各项因素以及研究对象视作连续的发展体，就形成了一个宏观的领导学研究范围，即贯穿了领导学的历史实践活动、实现实践活动以及其未来领导实践活动的设想。对于领导实践活动的划分，如果按照顺序进行划分，其中会参杂着人为因素，影响学科研究的客观性，但是正是因为采用这种时间划分的方法，才会让领导活动的历史、现实与未来建立起内在的联系，形成一个不可分开的整体。
领导学研究需要更为注重价值功能性的实现，然而从自身功能的角度审视领导学，就会发现领导学虽然实施了系统化的研究，但是并没有形成属于自己的独特的研究方法。一些领导学研究人员对于领导学研究方法的问题并没有持担忧态度，而是乐观地表示，研究方法并不存在学科界限，任何一门学科对于某个研究方法具有可行性，都可以用来实施可行性研究。
四、领导学的学科结构
领导学的学科结构与其功能性是密切相关的。领导学的功能是领导学学科研究系统的外向性特征；领导学的学科结构则是系统的内向型特征。领导学学科研究系统要不断地完善和发展，就要将功能与结构相结合。但是在具体操作上，功能与结构需要建立起有机的协作。在领导学学科研究系统中，功能是没有生命的系统，却是系统存在的支点，功能要实现，就要搭建起适当的结构，并以此为依据，建立起领导学结构模型。领导结构模型的搭建并不是单一的模式，而是针对领导学界研究对象的不同而采取不同的设计，其目的是要对于领导学研究理论形成认知。
在领导学的子结构上，划分为元领导学、交叉领导学和领导活动应用学。
1.元领导学
元领导学研究对象是对于领导学理论的发展历史以及进程进行研究，这些思想贯穿于其中，以辩证的方法审视问题。关于元领导学的应用性，主要体现在其引导和警示性监督的作用。从总体上来看，元领导学是建立在方法论基础上的，停留在对于理论要领的分析，洞察其中的规律。
2.交叉领导学
交叉领导学在领导学研究领域中是不可缺少的，而且在领导学体系中的地位不断提升。功能性上，交叉领导学是为领导活动提供理论性建议，以利于领导活动有效展开。根据与领导学研究有关的学科内容及其应用性，可以在交叉领导学中建立起领导生态学、跨文化领导学以及领导伦理学等等学科，将学科内容渗入到领导实践活动中，可以确保领导活动顺利展开。领导学的这部分内容虽然是建立在实践的基础上的，但是并不会涉及到领导实践活动本身的研究，而是针对于社会各个领域确保领导实践活动有效展开的途径展开研究。
3.领导活动应用学
领导活动应用学主要是从领导史的角度对于领导活动展开研究，目的是寻找到领导活动的规律性。从其功能性上而言，是为领导活动提供必要的理论指导，以确保领导活动顺利展开，并在理论指导下逐步优化。领导活动应用学的子学科包括领导发展史、领导方法论和领导艺术论，内容上倾向于领导实践活动经验的总结。领导活动应用学结构主要支撑领导学功能，其是领导学的核心，也是领导学学科的真实内涵。以领导学方法论为例，其原理就是依赖于唯物辩证法而存在的，对于领导学研究的一般方法以及具体方法都具有一定的原理性指导作用。将领导学方法论应用于实践领域当中，以使其形成的自为规律性，其目的当然不是仅仅局限于对于事物的认识，而是研究其与外部的联系以及主体与客体之间所存在的价值关系，以发挥领导学在社会实践中的职能性作用。
领导学的学科结构中的三个子结构存在着内在的逻辑性，但是由于研究功能性不同，研究内容存在着差异，因此在实践研究的过程中，很难于实现领导学原理在不同领域的普遍性存在。
五、结论
综上所述，本论文通过对领导学学科体系的组成进行研究，从领导学研究现状出发，剖析了领导学的研究对象、范围以及学科结构的分类，并针对相关问题进行分析，阐述了领导学研究要从应用性出发开展研究的必要性。
参考文献：
[1]年立国.领导学学科构建的系统论探讨[J].领导科学论坛，2007（02）
[2]王雪峰.领导学学科体系的基本问题[J].中国行政管理，2012（04）
领导学论文范文第3篇
【关键词】教育管理；前沿；内容分析
一、研究缘起
了解中国外教育管理现状和前沿，有助于认识国外教育管理领域近两年最新的研究热点和前沿，充分认识当前教育管理领域研究中的问题。
二、研究过程
（一）取样
以华东师范大学课程与教学论研究所《课程研究前沿》新近英文论文板块的九辑的280篇英文文献摘要为研究材料，并以“管理”、“领导”、“校长”作为检索词，对其逐一进行了甄别，选取了24篇和教育管理相关的英文文献作为研究样本。时间跨度为2010-2012年，均为最前沿的教育管理动态
（二）确定分析类目
分析类目的确定是否得当、精确、适度， 对于文献资料分析能否成功是至关重要的。分析类目又称为分析的维度，是研究者根据课题研究的需要而设计的， 将资料内容系统判断后进行分类的项目、方面或角度。它是对文献内容进行计量研究的一个重要前提。此研究主要依据分析类目的一般要求和方法，选取样本作典型分析，最后确定分析类目。
（1）确定分析维度。划分为研究主题、数量分布、文献来源，研究方法、研究领域，其中研究主题为分析重点。
（2）确定分析类目和子类目。由于我国对教育领导学的界定尚未有统一的界定，为设计研究主题的分析类目，参考了靳玉乐版《学校课程领导论-理论研究和实践探索》中的研究领域，初步确定研究的类目和子类目。5个类目分别为：①学校领导者：谁在进行教育领导；②学校领导追随者：学校领导者去领导谁；③学校课程领导的目标：学校为什么进行领导，领导者和追随者的互动的意图和动因，是双方通过领导与追随活动期望追求的结果；④领导的影响力：学校为什么进行领导，领导者和追随者的互动的意图和动因产生的影响；⑤领导的情境：学校领导发生的特定的情境场域。
（三）研究结果分析和讨论
1.来源分析
《课程研究前沿》上的学校领导方面的文章主要来源于11种期刊，其中Educational Administration Quarterly（教育管理季刊）是最主要的来源。说明这本期刊是国外学校领导方面较为前沿的杂志。
2.研究主题总体内容分析
如表是主要的五类研究主题的论文数量分布统计。根据分析可以发现，在学校领导中存在冷热不均的现象。研究者偏向研究领导者和追随者在学校领导中的作用、地位和影响力，而忽视研究领导目标和情境在领导中的作用。
领导者 追随者 领导目标 领导影响力 领导情境 其他 总计
15篇 6篇 2篇 11篇 3篇 4篇 41篇
37% 15% 5% 26% 7% 10% 100%
（1）热点研究主题。学校领导者和学校领导追随者主题超过了所有主题的50%，共21篇，其中研究领导者的占15篇，被领导者的占6篇说明现在国际上的研究的焦点依然是领导者主体。在21篇研究领导者的文章中，研究校长领导力的最多有7篇，教师领导力的有6篇，其余的为研究领导者风格的影响。从中可以发现，目前国际上主流的研究领导者的主要为校长和教师，缺少对于社区人士、家长和学生领导力的特殊调查。
（2）一般研究主题。领导影响力和学校领导追随者主题受到了一定的重视。分别占总共学校领导论文的26%和15%。这些主题是研究学校领导的基本研究对象，自然会成为研究的关注焦点。
（3）薄弱研究主题。领导目标和领导情境，是学校领导的薄弱主题。与此相关的论文分别只有2篇和3篇。
（4）其他主题。除了5个学校领导的基本主题之外，还有教育领导、知识管理、教育督导、学校治理等相关主题的研究。
3.学校领导的研究学段分析
通过对24篇学校领导的论文分析，发现有6篇论文是针对小学学校领导，其他5篇分别针对中学、大学和职业教育，13篇是没有分类的整体的学校领导。说明目前还不太偏重专门的学校领导研究，只是对小学学校领导研究较多，而特别忽视其他学段的学校领导研究。不具有针对性。
三、存在问题及存在不足
通过内容分析发现，对于学校领导的范畴界定和类目划分还未做科学和深入的分析。教育领导学在国际学术界已经是一门成熟的学科，但是在我国还没有引起足够的重视，以至于在我国教育学科分类中没有这样一门学科，如1999年瞿葆奎主编的教育科学分支学科丛书列出的31个分支学科，教育领导学是缺位的。对于领导目标和领导情境的研究还可以继续深入。
参考文献：
[1]靳玉乐.学校课程领导论-理论研究和实践探索.[M]人民教育出版社.2011
[2]瞿葆奎.教育科学分支学科丛书.[M].人民出版社.2003
领导学论文范文第4篇
论文摘 要： 本文通过对西方领导学理论发展演变过程中具有重要影响的若干理论的概括分析，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论，指出它们的实用性和局限性，深入探讨这些理论在中国教育文化土壤下的适应性，以及对中国教育领导管理的启示，即在中国的适应性。
一、问题的提出
我国在改革开放前对西方的高等教育学术理论等采取了排斥的态度，近些年来，随着学术的进步和发展，此现象已经改变。在此大背景下，包括教育管理工作者在内的各行业从业者，客观上需要了解西方的教育管理理论，并结合自己的工作进行探索。本文拟对西方领导学理论发展演变中几个主要的、有较大影响力的理论作概括的分析，并指出它们的实用性和局限性，通过分析，谈谈这些理论对目前我国国情下的工作环境，尤其是教育工作环境的适应性，以及对未来领导学研究的一些启示。
二、西方主要的教育领导学理论的实用性和局限性
（一）领导特质概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导特质的概念和理论
作为西方最早成型的领导学方面的概念和理论，领导素质的概念和理论在上世纪初左右逐步被广大行政学、政治学及法学等相关学者接受。领导特质理论从20世纪初到40年代左右的研究以韦伯的西方政治学为基础，以侧重探索领导者的素质为主要方向，学界称此阶段的理论为“领导素质论”或“领导特质论”。该理论的核心概念是“领导者素质是与生俱来的”。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、切斯利、本尼斯等。领导特质论早期的研究重点是，对成功的领导者的素质进行分析，从而期望从中获得领导者的共同素质特征，如斯多基尔、切斯利等领导学理论的研究学者；后期的研究重心则逐步从具体素质的分析转变为分析如何塑造领导者的风格，相当于我们现在所说的如何培养领导者应具备的各方面的素质，如本尼斯等领导学理论的研究学者。
2.西方领导特质理论的实用性
从该理论的产生时期背景，核心概念和理论，以及研究重点的概括分析中，我们可以看到“领导特质论”的实用性。它打碎了中世纪“神学天定”的思想牢笼解放了人们的思想，不再强调领导必须是由血缘决定的天定观念，强调领导的个人基本素质，注重对于领导特质的研究，认为领导者的个性和领导特质才是选拔、决定和评价一个领导者的主要标准，因此，领导的个性和特质理所当然地就成为当时领导学研究关注的核心内容，该理论对当代领导者的选拔标准产生了革命性的影响。
3.西方领导特质理论的局限性
当然，由于该理论产生的特定历史时期和理论基础，因此，它是存在比较明显的局限性的。该领导理论的内涵强调领导者的个人能力，个人的能力决定整体的决策和行动的观点，为西方的个人英雄主义提供了理论支持，也成为两次世界大战期间具有重要影响的理论，它和唯物历史观相违背。总之，它过于强调了个人能力和性格的决定作用，是片面的，和我国各行各业，尤其是教育界强调的团队协作和分工专长的精神相左。
（二）领导行为概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导行为的概念和理论
随着经济的飞速发展和二战的结束，从20世纪40年代末开始到60年代，领导理论学界的研究者试图从工作和行为的特点来分析和论证领导者所领导的有效性，以此作为判断领导成功的标准和选拔领导的尺度，这就出现了新的领导行为概念和理论。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、弗莱西、罗伯特·布莱克、詹德、伦西斯· 利克特等。具体来说，先后有“四分图模式”领导行为概念和理论、“管理方格”领导行为概念和理论、“pm型领导模式”的领导行为概念和理论、“领导系统模式”领导行为概念和理论、“领导作风”领导行为概念和理论这五种理论，尽管它们各自的侧重点有所不同，但都以领导者的行为和工作作为切入口，因此，都属于领导行为理论的范畴。
2.西方领导行为理论的实用性
领导行为理论对二战前的特质理论所影响的个人崇拜等问题进行了反思，对20世纪下半叶的领导理论具有重大的积极作用和实用性。它们的共同点都在于关心两个基本问题（“怎么”的问题，即“how”的问题），即“领导怎么做”、“领导怎样或通过何种方式来领导群体”。因此，它们都在研究一个核心问题，就是领导者的哪些行为（如何做）有助于他自己进行有效的领导。这样，就部分否定了早期的领导特质概念和理论所主张的“领导者的能力和性格起主要作用”的观点。这样，就对组织机构选拔和评价领导者的标准和尺度提供了新的指导，为更好地推动包括教育管理在内的各项事业快速协调发展提供了组织保证，客观上适应了新科技革命时代，分工专业化和细化后，很少有一个人或一个组织能完成一项工作的全部流程这样一个新的强调专业分工和协作的发展浪潮。
3.西方领导行为理论的局限性
领导行为理论产生有它的一定的理论基础，但是，在根本上它还是领导特质理论的一种延续和发展，无非是把研究的方向转移到行为和工作上，进行数学模型化和量化的更理性分析，有一定的局限性。由于完全放弃了领导个人性格和能力的评价，而行为和工作的本身又很难出现一个现成的可对比的对象，该理论本身并不过多涉及对领导者的行为和工作的结果的评价，因此，如果出现同样或类似的工作，由于不同的领导，领导者的行为和工作按照5种领导行为理论的模型来判断和评价，就可能出现占优势的一方其领导的具体工作行为的结果反而不如领导过程劣势一方的情况，这种结果和过程相背离的现象对领导行为理论是一个重大质疑。
三、西方教育领导学理论对中国高等教育的启示
我们应该在概括分析了解西方先后出现的几个领导理论的基础上，结合中国的文化传统，去伪存真、去粗取精，真正掌握这些理论思想的精髓，对这些理论对中国教育领导的积极作用和不适用的方面，作出自己的判断，形成自己的观点。
我们在运用西方的各个主要领导理论时，不要忘了从它形成的时代文化背景入手，对其进行全面客观的了解，切忌从一开始就带着“有色眼镜”，简单认为某个经典的领导理论好或不好，更不能根据提出的时间的近远来判断其适应性。
（一）领导特质理论对中国高等教育管理的启发
中国以儒家思想为主体的传统文化强调对领导选拔任命的熟悉程度和关系网络的影响，因此，出身和人际网络往往成为领导选拔和判断的主要依据和标准。
1.中国高教管理借鉴领导特质理论的必要性
在建立社会主义政治制度后，我国人事选拔和领导任命的体制发生了根本性的变革，但是传统的领导文化理论还是存在一定的影响。因此，领导特质理论所倡导的“任人为贤”理念，相对于我国传统文化的领导观念是进步的，是有很大积极作用的，改变了任人为亲的传统，强调根据性格和能力来决定选拔领导者，是我国各行业，包括教育事业，应该大力推行的。
2.领导特质理论在中国高教管理中运用的方法
“又红又专”、“任人为贤”的理念和指导思想，在改革开放后成为我党和政府的主导的领导选拔思想，但是，我们应该认识到，在具体的落实和操作的方式方法上，还做得不够，需要形成一套符合领导特质理论的较为科学的选拔体制和操作流程，这样既能融合西方领导特质理论的进步理念和指导，又能改变我国传统文化中落后于现代化大生产的因素。
（二）领导行为理论对中国高等教育管理的启发
1.中国高教管理借鉴领导行为理论的必要性
领导行为理论结合我国目前的国情，使很多教育工作者逐步接受了“天资绝顶的人不一定能够成为领导者”的思想，可以说，它对中国文化有一定的适应性，即强调领导不仅仅是一个“能不能”的问题，更是一个“会不会”的问题，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。因此，有能力的人未必就一定能有实际的领导效果和达到领导的目的。
2.借鉴领导行为理论的注意点
领导行为理论对我国改善领导体制和理念具有重大的积极作用，应该得到深入的研究、学习和借鉴，当然，要注意渐进过程，不能生搬硬套，一定要对它和中国传统管理体制的抵触方面进行有效的理论本土化的探讨研究。
四、结语
未来的我国高等教育管理者在对领导理论的学习、借鉴、分析和讨论等过程中，应加强各理论学派的融合和交叉；强调领导特质、行为与权变环境因素的互动关系等的研究；使诸如此类的理论研究和学术探讨等形成一定的领导理论的具体可操作的模式，从而指导我国教育事业的领导选拔、培训、行为提高改善、领导方法与技巧的个性化等的具体实践。
参考文献：
［1］郑晓明.领导权变论：西方领导理论的主流［j］.人力资源，1999，11.
［2］peter·g著.王力行，王怀英，吴纪明译.卓越领导力—十种经典领导模式［m］.北京：中国轻工业出版社，2003.
［3］周三多主编.管理学［m］.北京：高等教育出版社，2005.
领导学论文范文第5篇
在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
首先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个环境因素：
1．领导者一成员的关系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。
2．职位权利。即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。
3．任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（ LPC）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按 1－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。
菲德勒模型指出，当个体的 LPC分数与三项权变因素的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。菲德勒研究了12OO个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取
表1 菲德勒的LPC问卷
快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐
友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善
拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳
有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益
不热情 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情
紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松
疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密
冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心
合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作
助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敌意
无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣
好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽
自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫
高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效
郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗
开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备
向和任务取向两种领导风格，他得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是说，当面对I、11、Ill、Vll、Vlll类型的情境时，任务取向的领导者干得更好；而关系取向的领导者则在中度有利的情境，即IV、V、VI类型的情境中干得更好。
菲德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：（1）你可以替换领导者以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能提高群体绩效。（2）改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者——成员关系职位权力和任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、技术专长 和文化水平更为合适；任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只 做一般性指示而使其非程序化，领导的职位权力可以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。
菲德勒模型强调为了领导有效需要采取什么 样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。
领导学论文范文第6篇
[关键词]英国；中小学校长培训；管理制度
英国在1988年《教育改革法案》出台之后，学校改进压力剧增，对于校长的要求也与日俱增，校长的角色发生了很大改变。之后，英国的校长培训制度经过了重大变革，目前已经形成比较成熟的培训管理制度。其特征具体表现在《国家校长标准》的制定、校长培训的组织管理、校长培训的内容与方式三个方面。
一、国家校长标准
为了促使所有的校长都具备相应的条件，1998年英国师资培训署在吸收全国各地及有关行业经验的基础上，反复征求意见，颁布《国家校长标准》。《国家校长标准》不分校长所在学校的发展阶段和学校类型，适用于所有的校长，对校长专业角色和领导技能等作出了明确说明，这在一定程度上为增强校长资格培训工作的专业性和科学性奠定了基础。为了适应社会、经济和教育的发展变化，2004年又对《国家校长标准》进行了修订。
《国家校长标准》承认校长在政府的教育政策执行和发展以及提高学生就学水平中起着重要作用，并体现了校长应有的发展方向。它包含以学习为中心、注重领导能力和表现出尽可能高的专业水准三项重要原则。《国家校长标准》的主要目标是制订教师职业核心领域明确的要求；在各方面帮助教师制订和调整职业计划并有效地工作以及制订旨在促进他们提高效能的明确目标；保证所有人都能关注提高学生的成就和教育的质量；帮助制订教师的专业和成就要求；帮助专业化发展和提供高质量的培训，能够满足个别教师和校长的需求，充分利用时间并使学生最大限度地受益。
《国家校长标准》将校长标准分为五个组成部分，即校长的核心目标、领导的主要效果、专业知识和理解力、技能和品质、校长职务的主要领域。对于每个组成部分都进行了具体说明。其中校长职务的主要领域是《国家校长标准》的主要内容。
在核心目标方面，《国家校长标准》指出，校长要为学校提供专业的领导和管理，以确保学校各项工作都达到高标准并得以不断改进。在促进学生发展方面，校长必须确保全体学生接受高质量的教育，并实现所有学生的潜力，有效地管理教学和学习，使学生取得较高的成绩。在学校管理方面，校长是学校领导和管理的专业人员，要确立学校愿景和发展方向，保证实现学校管理和组织目标。校长需要和其他人一起工作，保证所有人的机会公平，资源得到有效利用。在整个教育系统方面，校长还必须有效地发展与其他学校、儿童服务机构、地方教育局、高等教育机构等的关系，以为整个教育系统的发展作出贡献，为学生创设卓越、优质的学习氛围，激发所有学生的较高的期望。
领导的主要效果包括积极的校风、高度负责的教师、成绩优秀的学生、支持学校和帮助孩子的家长、胜任的董事和高效的资源利用。
在专业知识和理解力方面，强调校长所需的知识要不断更新，理解力要不断增强，并且要在每个领导的主要领域里显示出来。它包括教育质量、课程教学评价、领导风格与实践、全国的政策构架等13项内容。
在技能和品质方面，包括领导和管理人们为了共同目标奋斗、决策技能、交际技能、自我管理等以及可亲可敬、愉快、精力充沛、不屈不挠、自信、廉政等10项品质。
校长职务的主要领域涉及到规划未来、领导教与学、自我发展并与人合作、负责学校组织管理、确保承担责任、促进社区发展六个主要领域。每个领域都分别详细阐述了校长需要具备的知识(共49项指标)、专业品质(包括52项指标)以及为实现目标而采取的行为标准(包括48项指标)。这六个领域不分主次，共同展示了校长的职责。
规划未来指创设共享愿景和拟定战略计划。愿景表达学校核心的教育价值观和道德目标；战略计划保证学校为了所有学生的发展而不断改进，并对鼓舞和激励学生、教职员工以及学校内的所有成员起重要作用。
领导教与学表明校长的核心责任是提高教和学的质量以及学生的学业成就。校长要促进学校整体发展，有效运用资源，设计好课程计划，保证学生良好的纪律和行为。这就意味着要对学生予以高期望，监督并评估学生学习的有效性，创建成功的学习文化，以便于使学生成为有效的、充满激情的、独立的学习者，并且使学生热诚于终身学习。
自我发展并与人合作要求校长能够与他人有效沟通和合作，能够管理自己并和其他人保持良好的关系，促进专业化的学习型社区的形成。通过绩效管理和有效的持续专业发展，校长支持所有工作人员达到高标准。校长还要使自己拥有应付复杂问题的能力，拥有职务所需要的领导技能和行为，注重自身的持续专业发展。
负责学校组织管理指校长建立合适的有效的组织机构，并以严格的自评为基础，寻找组织结构及其功能改进的方式。保证学校人力资源和物质资源有效组织和管理，来提供高效和安全的学习环境。这些管理责任意味着重新审视自己的角色和责任。校长应该同时通过与他人的有效合作，以建造成功的组织。
确保承担责任要求校长对相关群体负有责任，尤其是学生、家长、监护人、地方长官和地方教育局。校长有责任保证学生受益于高质量的教育。校长在法律上对学校管理机构、学校周围环境负有责任。“市场责任’意味着校长需要成为企业的经营者，‘去中央化’导致的责任意味着校长必须负责学校财政和文化的管理，使所有员工逐渐具备解决问题的能力；‘专业’责任是指校长必须在群英荟萃的地方‘智力超群’，从而保证员工能够对变革作出响应，而不仅是反抗；‘经营’责任是指校长必须是一名好的规划者，能够从策略上领导学校发展。”
促进社区发展表明，学校存在于一个与众不同的社会情境之中，这样的社会情境对学校内部发生的事情有直接的影响。学校领导应该对学校内部和外部社区负责，以保证公平和权利。校长应当和其他学校合作，给自己所在的学校和其他学校带来正面影响。为了孩子的茁壮成长，校长应当在战略和操作层面，与学生家长及所有与孩子茁壮成长有关的机构进行合作，致力于学校内外社区的工作。校长在更为广阔的教育系统中分享领导责任，应当意识到学校改进和社区发展是相互依赖的。
英国《国家校长标准》试图为校长专业发展和行动提供明确的要求，使希望成为校长的人有了明确的奋斗目标，也使校长对自己的工作和能力有清晰的认识。它不仅用以招聘校长，而且用于评估校长绩效，指导校长专业行为。
二、校长培训的组织管理
英国政府对校长培训给予宏观指导，并不直接管理和控制。其具体组织管理特征体现在以下四个方面。
第一，英国颁行《国家校长专业资格》，以便于实行资格证书制度和质量监控等措施。
第二，从大的培训路径看，英国的校长培训有国家学校领导学院及其分支机构、大学和校本培训三条途径。英国校长培训机构不仅包括大学内部的相关培训机构，而且包括中小学校，在一些优质的中小学校建立校长培训实践基地，为校长进行技能训练和管理实践提供场所。培训主要由国家学校领导学院负责，政府、行业、社会与学校相结合，其机构部门职责分工明确，项目管理部、网上教育部和研究部各司其职。
1998年《教师面临变革的挑战》首次提出建立国家学校领导学院的设想。2000年该学院成立。受教育部委托，国家学校领导学院接替了师资培训署的有关职能，代表英国政府组织管理中小学校长培训，负责全国中小学校长培训的经费投入、组织协调、项目设计、课程开发、实施指导、培训研究、技术支持和管理评估等工作，成为校长培训专门的组织与认证机构。它依据地域特点和校长学习的实际，在西北部、东北部、中东部、中西部、英格兰西部、伦敦、西南部、东南部、约克郡等地区建立九个分支培训机构。其任务是：发展领导技能，继续实施教师培训署启动的三个校长培训项目并开发新的项目，包括覆盖领导的五个阶段的培训项目、战略项目、团队项目、出版研究成果、在国际会议上提出相关讨论问题。每一种培训项目都是依据《国家校长标准》而设计的，只是根据参加者经验、知识和身份的不同加以有针对性的安排，切实适合校长需要。
第三，英国“学校与学院领导学会”(ascl)是代表全英国校长和副校长的专业学会和工会组织，它通过问题咨询、学术研讨、网络辅导、现场诊断、研究出版等方式对校长培训学习提供帮助，注重满足独特需求和进行现场问题分析。
第四，采取市场机制。一方面，从培训机构的角度看，培训机构通过公开招标评估而获得培训资格，通过项目竞标的方式获得相应的培训项目。另一方面，从校长的角度看，英国政府为激励校长参加培训，对每个接受培训的新校长提供一定数额的资金，英国校长使用这笔资金自己选择培训单位，满足培训需求，不被选择的培训机构将最终被淘汰。这样促进了培训机构之间的竞争，从而有益于培训质量的提高。
从上述组织管理特征可以看出，英国政府通过制定相关政策和质量监控来宏观管理校长培训；委托专门机构组织管理，而不是直接管理和控制中小学校长培训，政府与培训机构之间是指导和合作伙伴关系；各个地区培训机构在根据国家制定的标准进行培训项目研发、课程的设置、培训模式与方式的选择等方面有很大的自主空间；大多数培训机构通过竞争获得培训资格和吸引受训者。一言以蔽之，这种组织管理通过《国家校长专业资格》的认定、培训机构的合理架构、专业学会的学术引领和市场竞争机制的充分运用，来保障培训质量并满足不同需求。
三、校长培训的内容和方式
第一，形成完整的培训体系。在国家校长领导学院成立之前，英国校长培训工作主要由师资培训署承担，师资培训署设计、实施了三类校长培训计划。1995年启动校长领导和管理项目，为任职两年的新任校长提供培训，这是入职阶段培训，是面向首次担任校长职务的人士提供的导人性课程。校长领导与管理项目的主要目的是要帮助校长理清领导与管理任务，发展领导与管理能力。1997年《国家校长专业资格》颁布，规定从2004年4月1日之后，任何想申请成为中学或者小学校长的人必须拥有校长专业资格证书，接受符合国家校长标准的培训。《国家校长专业资格》出台不久就被国会以法案的形式通过，成为英国初任校长资格审核的依据和指南。这是一个初级阶段培训项目，对象为有潜质成为校长的人士，是拟任校长培训。1998年，在职校长领导项目启动，它以《国家校长专业资格》为基础，为任职三年以上的校长提供培训，目的是要为在职校长提供富于挑战性的、丰富的专业发展内容。国家校长领导学院成立之后，校长培训的三个项目得以调整和充实，形成了职前、入职和在职校长培训体系。
第二，强调分类培训。英国中小学校长培训形成了从“校长候选人”到“资深校长”一套相对完整而又统一的培训体系，存在明显的分类培训特点。国家学校领导学院的培训项目分为不同的主题，每个主题反映着不同背景的受训者在学校领导事业上不同发展阶段的需求。以“中职领导”为主题的培训项目，是为挖掘和发现中小学校长后备人才而设计的，培训对象是学校中的学科组、年级组等的中层领导，包含“从中层开始领导”“快通道教学”“领导路径”“建立领导台阶”“领导战略”等具体培训项目。以“准校长”为主题的培训项目，培训对象是副校长、校长助理或者其他有志成为校长的人，包含“国家校长专业资格”“未来领导”等众多项目。以“新任校长”为主题的项目的培训对象是初次担任校长职务的校长，包含“早期领导”“新愿景”等众多项目。以“有经验的校长”为主题的培训项目，其培训对象是有经验、希望进一步提高专业水平的校长。这些不同的主题为不同层次的校长提供了培训项目。以“学校事务经营”为主题的培训项目，其对象是学校事务经营者和会计；以“团队项目”为主题的项目，其对象是希望增强领导成效的领导团队；等等。另外，英国还有为现职校长和愿做校长的人提供的“教育领导”硕士、博士学位课程培训。
第三，注重实践能力。这首先表现在培训地点和内容上注重实践需求。例如，“历时6个月至2年的‘英国校长专业资格’培训，集中培训时间仅9天，其中理论讲授不超过6天。将校长所在学校作为培训基地，要求校长将研究学校自身问题作为培训的主要内容”。其次表现在培训方式上，“充分体现关注现实、解决问题、指导实践、促进发展的价值取向，依据校长作为成人学习者的特点和校长角色转变的规律，实现了培训过程以问题驱动、参与思考、集中交流研讨、分散实践尝试、导师引领、个人网上学习等多种有效方式的结合，真正使培训成为促进校长专业发展的重要力量”。再次表现在培训者队伍建设上，把有实践经历和经验的资深校长作为培训者的主体队伍，以校长的任职学校作为培训的主要阵地，将校长培训置于真正的实践经验与情境之中。最后表现在培训成果上。“关注实践性研究，要求校长培训结业时所撰写的论文必须以自身学校的问题作为研究对象，注重实证性研究”。
这种培训内容和方式体现了英国培训既有完整的培训体系，又注重按照职务的不同类别和受训者的不同实际需求进行培训的特征。其优点是增强了培训的针对性和实效性。
领导学论文范文第7篇
关键词 文献计量分析法 文献定性分析法 女性领导者
中图分类号：G350
文献标识码：A
一、文献来源与研究方法
笔者以女性领导者、女性管理者为主题词，匹配度为精确，检索时间范围为2006-01-01 ～ 2010-12-31，以中国期刊全文数据库为检索源进行文献检索。检索到263篇与女性领导者研究主题相关的中文文献，首先对这些文献的基本特征简单进行了统计分析，包括用数据和图表来描述文献的增长规律、期刊的分布规律、文献的主题分布；然后结合定量分析的基础，利用文献定性分析法对研究文献的具体内容进行分析和归类，初步展示了我国女性领导者领域的研究现状。
二、相关文献的比较分析
（一）文献增长规律分析。
研究女性领导者领域文献的增长规律是评价此领域知识积累总量的一个重要标准，笔者按年份对这些文献进行整理后得到近五年来我国女性领导者领域研究论文的年发文数量及年增长趋势，如图1所示。
由图1可知，2007年与2008年时研究数量最多的两个年份。总的来说2006年到2010年这五年间文献的平均发文量为52.6篇，文献累积增长量不明显，可以看出此阶段正处于我国女性领导者研究领域的理论摸索阶段，尚未成熟。
（二）期刊分布规律分析。
研究掌握我国女性领导者领域研究论文的期刊分布规律，可以知道此领域的研究论文集中分布的期刊，也可以指导后来学者的研究。经理人、商学院、管理@人、中国总会计师、领导科学和人力资源管理是我国女性领导者领域研究论文比较集中的核心期刊，占总样本论文数的35.6%以上，并且经营管理类的期刊是我国女性领导者学术界的主要期刊源。然而，需要指出的是，如甘肃社会科学、长沙大学学报也有多篇女性领导者领域的研究论文，说明我国女性领导者研究已经开始向科学和规范的方向发展。
（三）主题分布规律分析。
文献主题的研究分析可以展示该领域理论研究中发展的主要特点、趋势和发展方向，可以帮助后续研究者精准把握该领域的研究热点、盲点和难点，进一步推动此领域的研究发展。笔者根据263篇样本文献研究主题的不同，将其归纳如表1所示。其中有些文献涵盖了两个甚至两个以上的主题，由表1可知，我国女性领导者的研究在对个别女性领导的访谈和启示最多，达到了85篇，占样本文献的31%。这说明了女性领导研究处于初期，尚无系统的理论框架和分析结果，个案分析的大量出现显得尤为必要。同时在女性领导力、领导风格以及领导力的提升对策方面也是研究的重点，从两性角色比较的角度研究女性管理者的文献也占到了10%。然而，从领导动机、价值观角度来研究女性领导者只有3篇，不到1%。
三、女性管理者研究领域的主要进展
（一）女性领导力、能力要素研究。
普遍观念认为女性领导者擅长任人唯贤、调查分析、安抚基层等，缺乏预测决断、创新进取、随机应变的能力。梁江（2010）从领导科学的角度探讨了20世纪末发达国家公共部门领导力的提升缘故，除了制定非常细致的可考察的指标和发展规划，不断调适以实现自身的可持续发展，以及运用各种培训项目外，还重点分析了女性领导者在公共部门的作用和领导效能。对一个要求男女平等参政的国家来说，公共部门被看做是贯彻男女平等的代表机构，同时男女比例和特征的互补对政府整体效率也有不小的影响 。张莉蓉（2010）认为女性的领导魅力是领导者的道德品质、知识水平、风度修养等方面的综合体现，是基于个人卓越品质基础上对他人的影响能力 。聂志毅（2010）认为，女性领导者具有敏锐的直觉、踏实勤勉、易于合作、精打细算等优势，通过领导岗位的不断学习和完善，领导力一定会得到很大的提升 。综合来看，国内很少利用专业领导力的研究方法对女性领导者进行研究，这对于推动女性领导力的大众认可，开发女性人力资本的观念仍然不够，不利于形成认可女性领导才能从而接受女性优质领导者的社会文化。
（二）女性领导风格、领导优势。
女性领导者的风格和优势的研究大多是吸取了西方女性领导力的研究模式，主要考察了领导风格和领导方法。目前有台湾的黄丽蓉归纳了5个女性领导力的特征：注重互动，注重包容的组织关系，鼓励多元化的思考方式，大胆授权，重视队员的成长。刘楠（2009）认为女性的人格特质与当前崇尚的人性化管理模式一致的，如敏锐的直觉、温柔勤恳、坚持不懈的努力、细节为王和善于沟通等 。傅晓霞（2009）认为女性领导者充足的亲和力能满足下属尊重和认可的需求，善于简单化处理问题的能力可以满足下属自我领导的要求，卓越的沟通谈判能力也顺应了下属人性化管理的需求。综合来看，女性领导者的领导特征与新时代管理组织发展所需要的领导新特征高度匹配，有利于女性领导力的研究的蓬勃开展 。
（三）女性领导发展环境、障碍及对策研究。
总的来说，归纳女性领导力的发展障碍及其产生的原因，总结如上表2。关于女性领导力发展障碍和对策的研究虽然多，但理论性不强，大多只停留于描述现象和简单归纳的层面，并不能有效地解释和帮助女性领导者摆脱领导困境，缺乏对女性领导力内外部生成的机理分析和晋升机制的深刻洞察，很难产生富有建设性的指导意义 。领导力开发是领导学研究的重点和方向，但在女性领导力开发的研究上还属于盲区，仅次于女性领导力发展障碍研究，希望后续研究者们可以重点研究此领域，从而帮助女性领导者克服各种发展障碍，大步前进。
（四）个别女性领导访谈及启示。
女企业家的崛起是我国近几年来创业管理热潮中表现最为抢眼的一个群体，也带动了学术理论界对这一群体的研究。不过国内现有的研究还比较粗放，定性分析居多，主要是仿照国外研究模式，更侧重于研究女企业家、女性领导者的领导成因、创业环境、个性特点、领导行为、行业的选择、与男性企业家的领导力比较等
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