企业人员流失论文范文第1篇
内容摘要：传统以双因素理论为基础的激励措施，在提高员工满意度之后并不能有效降低流失率。从深层志趣出发的忠诚度培养，在员工满意度基础上实现了职业忠诚度，从而大大降低了非企业意愿的员工流动。
关键词：深层志趣忠诚度满意度关键员工
急速变化的市场要求企业不断更新人才，挖人、被挖、反挖已成为一种组织常态，如何留住关键员工已成为企业保持竞争优势的关键。在一个全开放的市场内，吸引优秀人才的薪酬福利、职业发展和培训项目等要素已变得乏力，从更深层次吸引和留住员工成为当务之急。
一、界定关键员工
企业不可能运用无差别的人事政策来塑造所有员工的忠诚度，而必须将有限的管理资源用到最为关键的地方。
根据二八原则，企业80％的业绩是由20％的关键员工创造的。因此，作为相应人事政策的出发点，必须首先确立标准，界定关键员工。
1.绩效和能力标准在强调结果的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度，绩效优秀的员工是企业业绩的重要贡献者，通过科学的绩效评价可以筛选出绩效优秀者。
对于很多已经建立胜任力模型的公司来讲，在绩效评价的同时，可以通过评价中心等手段对胜任力进行评估。业绩和胜任力表现均突出的员工构成了组织内的A类员工或明星员工。
2.战略标准战略性的人力资源储备是支持战略目标实现的关键要素。
根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，确定了战略性投入的组织需设定相应的战略性岗位。由于战略性投入的不确定性，这些岗位上的员工很难进行常规的绩效考评，但其岗位对于公司的未来至关重要。例如，3G移动通信标准刚刚推行，大量的设备供应商为这个战略目标投入多年，尽管过去并没有现实的收益，但3G技术研发人员却一直是各大公司猎取储备的对象。可见，居于战略性岗位的员工是组织的关键员工。当然，随着公司的战略调整，战略性岗位会发生变化，关键员工的标准也应随之变动。
3.稀缺性标准某些岗位员工由于稀缺性原因同样属于组织需要特别关注的关键员工。
例如，对于当前劳动力市场上紧缺的、有着特殊技能的员工；目前正在开发新产品或负责信息系统上线的员工；由于行业发展或新兴职业等原因形成的在短期内对公司有着重要影响的员工等。
二、认识深层志趣
1.公司忠诚度———传统的激励措施传统的员工忠诚度培养从职业发展机会、薪酬、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面着手。
截至目前，国内外所有的研究都表明，员工所关注的因素均未脱离赫茨伯格激励－保健双因素理论，即通过“显性”手段建立员工对公司的忠诚度。但有充分的证据显示，即使在激励和保健方面都十分完善的公司，甚至在获得年度最佳雇主的公司里，非企业意愿的员工流失都很难避免。因为随着大量知识型岗位的产生，越来越多的资本所有者意识到人力资源是企业的第一资源，在对稀缺人力资源的吸引和挽留上可谓穷尽手段不遗余力。越来越多的管理者意识到，市场最终决定了员工的流动。
市场激烈竞争的结果为员工创造了更多的外界诱惑，员工对任何一家雇主的忠诚度都在下降，仅靠已有手段的修修补补已不足以长久维持员工的工作激情。
随着双因素边际激励效用的递减，薪酬、职业机会、上司关系、企业文化等企业费尽心思构建的激励员工的因素又恰恰构成了其离职的理由。对于这些员工来讲，并不真正知晓需要什么来点燃工作热情，直到在不断跳槽中发现自己的深层志趣。
2.职业忠诚度———从深层志趣开始哈佛商学院的心理学家蒂莫西·布尔特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃尔德卢普（JamesWaldroop）经过长达12年的研究，提出了深层志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人们长期拥有的、由情感驱动的、超越人们常规认识的兴趣和爱好，并与人们的性格交织在一起的各种激情。深层志趣在孩提时代就表现出来，在一生中保持相对稳定，在人生不同时期有不同的表现方式。
两位学者总结了与企业员工流动密切相关的深层志趣：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。两位学者举了这样一个示例：一个天生具有创造性生产深层志趣的小孩，可能会偏爱编写故事或戏文。在他的青少年时期，这种深层志趣可能会表现为对设计机械小玩艺的兴趣，或者在课余致力于创办高中体育类或文学类杂志。在他的成年时期，这种深层志趣甚至可能再次以喜爱故事的方式表现出来———推动他选择拍摄电影之类的职业。
这种在不同时期表现为不同方式的深层志趣在心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作内容与任职者的深层志趣不一致时，员工就有可能对工作不满意或不能全心全意地投入工作。这种情况下，员工往往会将不快归因于自己的主管或者组织，甚至会怀疑自身与公司文化的匹配程度，这种不快的长久积累会导致满意度的下降和离职的发生。此时的员工离职，与其说是离开了公司，不如说是抛弃了已经尝试过的职业。只有在真正找到与深层志趣相吻合的职业时，员工才可能真正获得工作的灵感。两位教授通过大量的数据实证发现，对于知识型员工来说，深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到持久的激情和满足，这种满足常常能转化为对工作的投入，对工作尽心尽力，并避免辞职。
3.从公司满意到职业忠诚发现了深层志趣，并不等于要抛弃传统提高员工满意度的种种措施，相反，深层志趣的作用空间必须建立在员工已满足于保健因素和激励因素的基础上。
双因素的完善可以使员工获得对公司和工作的满意感，但并不一定会激发员工内心工作的激情。在满意感基础上，根据员工的志趣类型进行职业和工作的再设计，就可以激发工作的热情，真正获得工作的乐趣，从而形成长久的职业忠诚度。
三、深层志趣导向的职业忠诚度培育
1.树立深层志趣的意识深层志趣隐藏在内心深处，对于大多说员工来说并没有清楚的意识，他们人生的大部分时间可能是在努力完成别人期望或自认为擅长的事情。
蒂莫西·布尔特和詹姆斯·沃尔德卢普曾举过一个实例：一位女士在大学里化学学的很不错，大家都建议她去作一名医生，她听从了建议并很快成为一位有名的神经科医师，但在她42岁时最终放弃了医生这个职业，开了一家托儿所。两位教授分析，这表明她有着上述八种深层志趣中的咨询辅导（counselingandmentoring）和企业控制（enterprisecontrol，即掌控一个组织全面运行的愿望）两种深层志趣。在回顾自己做医生的经历时，她好长时间都惋惜：“这些年我都浪费了”。由此可见，深层志趣的发现需要很长的时间成本和湮没风险。因此，作为这一理念在企业内的实施前提，要通过培训等手段让公司上下对深层志趣有全面的认识，特别是要注意到深层志趣的挖掘决不只是人力资源部门的事情，更是各级管理者和员工本人的事情。
2.挖掘深层志趣从企业可实施的角度来讲，挖掘深层志趣可以采用日常工作行为判定和行为事件访谈相结合的方式进行。日常工作行为判定要求直接主管在日常工作中关注员工的工作行为，有些员工在对待符合自身深层志趣的工作时会表现的兴高采烈，对待另一些工作可能无精打采。
同样，在日常绩效沟通过程中，通过与员工的对话，让员工描述工作中真正感兴趣的地方，可以发现深层志趣的线索。行为事件访谈法是进行行为挖掘的典型方法，让员工讲述自己在工作中真正有成就感的事件，通过外部专家的追问挖掘来确立员工的深层志趣。在实际的操作过程中，可以采用两种方法相结合的方式进行，从而保证深层志趣的挖掘效果。由于深层志趣挖掘的技巧难度和高成本，其运用一般仅限于组织内的关键员工。
3.根据深层志趣进行工作再设计以深层志趣为导向进行工作的再设计对岗位职责管理提出了很高的弹性要求，从而减轻了职责调整所引发的组织震荡。
工作再设计要求根据关键员工的志趣所在进行工作范围的调整，例如对于志趣在数量分析的销售代表，可以让他与营销经理和市场研究分析员一起工作，同时仍让他继续从事销售工作；对一个志趣在于用语言和观念来影响他人的工程师，可以让他帮助营销沟通人员设计用于销售的宣传材料或用户手册，同时仍保留他工程师的工作。特别是对于那些目前处于战略性岗位的关键员工，根据志趣所在适当的进行工作范围扩容，可以促进其工作的丰富度，增加其对职业和公司的忠诚度。
根据志趣进行工作范围的调整后，再根据实际的工作需要，通过对实现志趣的能力提升培训，又可以增加员工对公司的忠诚度。
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企业人员流失论文范文第2篇
关键词：新疆 燕京啤酒 薪酬管理
截止2011年12月，新疆燕京啤酒有员工936人，其中销售人员达421人。自2009年，三年产销量增长了4.13倍，实现销售收入近3亿元，实现利润200万元，同比增长41%[1]。但是，在企业快速增长的同时， 员工对薪酬的总体满意度低；薪酬问题导致人员流失、招聘困难；薪酬问题引发员工对公平性的质疑等。新疆燕京啤酒急需针对不同区域的市场，提供不同薪酬管理优化方案，通过薪酬管理的优化，使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。
国内薪酬管理的研究主要集中在三大块，即绩效薪酬、全面薪酬和宽带薪酬；其中目前国外发展形势来看，全面薪酬发展最为迅速，适用最广。学术界和企业界普遍认为薪酬体系必须和绩效体系有效结合，才能发挥激励作用。近年国内对绩效管理和绩效考评的研究同益完善，从绩效的定义、绩效考评的目的、对象、程序到绩效考评体系的设计、指标的确定等方面均有大量的著述，一些企业已经开始探索平衡计分卡的运用。并且随着人们对内在激励作用的认识，全面薪酬体系已成为国内薪酬理论研究的一个热点，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、内涵、意义等理论层面，对技术性较强的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相对缺乏。
本研究通过对新疆燕京啤酒公司薪酬管理现状调研问卷的分析及二次开发得到合理的薪酬管理制度，为新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具体的、可操作的优化策略；为快消品其他企业的薪酬管理提供借鉴。
1.研究内容及方法
1.1研究内容
对新疆燕京啤酒公司销售人员薪酬管理进行调研。
在对新疆燕京啤酒销售人员薪酬调研的基础上，得出影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况，并对其进行研究。
1.2研究方法
本文首先在查阅大量有关快速消费品薪酬管理的基础上，结合新疆燕京啤酒销售人员的实际，发现啤酒企业的薪酬研究暂时缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司销售人员薪酬管理研究。
其次，本文利用上海交大的唐宁玉学者的薪酬管理调研问卷，针对新疆燕京啤酒的薪酬现状，将影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况。
然后本文对问卷进行了二次开发，对人员培训、人员晋升公开与透明、不同地区薪酬差等方面进行研。
2.结果分析
2.1调查问卷结果与分析
本次调研共计发放200份至直接的调查对象，如业务代表、销售主管和销售经理。被调查人员占公司全体人员的47.5%，问卷回收188份，回收率94%。
调查结果如下：
第一，三大综合指标的综合
图1 新疆燕京啤酒销售人员对三大指标的综
第二，三大指标各细项得分
图2 新疆燕京销售人员对薪酬满意度调查的结果
由图1可以看出，员工对薪酬的满意度指标最低，满意度仅为57%；其次是流失率指标，最后是归属感指标。由图2可以得到销售人员普遍对绩效考评情况、职业生涯和培训情况感到不满意。而得分相对较高的是领导和领导效果以及工作关系。
2.2人员培训方面调查
图3 问卷针对培训项目的调研结果
由图3可以得到：第一，仅有26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策， 并且这26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策，这些人全部集中在石河子办事处。这说明公司有关于培训方面的明确政策，但是在实际执行中，只是传递给了离公司最近的石河子办事处。；第二，仅20%人参加了由人力资源部门组织的培训。如果连公司人力资源部的相关培训都不甚了解的话，那么势必难以形成培训的合力，也难以将培训效果最大化。
2.3人员晋升公开与透明
由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的销售人员，在企业工作的直接动力来源于工资，其次才是晋升机会；第二，95%的销售人员认为，公司提拔销售人员时，特别是提拔为经理职位时，最重视的是有没有关系，关系到不到位，其次才是重视人员的个人能力。第三，80%的销售人员选择在公司待1-2年，在实际访谈中，这些销售人员普遍认为，公司效益好就在干1-2年，效益差，马上换单位。
图4 新疆燕京啤酒对销售人员的薪酬计划相关项目
由表4可以得到：第一，71%的销售人员，由于内部分配的不公平和不满意，从而对目前的工资待遇感到不公平；第二，仅32%的认为公司的工资待遇是能充分反映各工作的责任轻重和难易程度。这部分主要体现在弱势区域的数据对比，特别是北疆区域的销售人员；第三，有52%的人员，满意公司现行的福利制度。这些人员集中在南疆区域和部门中线核心区域，其薪酬待遇水平较高。
2.5不同地区薪酬差
图5 新疆燕京啤酒分区均货币薪酬域的月平数据
图6 新疆燕京办事处月均货币性薪酬差距
图5表明：一、南疆区域的人均薪酬达5000元/月，是北疆区域的两倍；二、中线区域，作为企业的重要盈利和销售量贡献区域，工资不如偏远的南疆区域；三、北疆区域，作为公司销售阻力最大的区域，销售人员的薪酬是最低的。过分注重销售量和利润指标，必定造成经理和销售人员的市场行为短期化，其结果必定导致绩效考核缺乏内部公平性，从而引发人员对薪酬分配的不满。图6表明：同样是销售人员，做得一线基础工作基本是雷同的，但是2011年底喀什办人均货币性薪酬达8100元/月，而全公司最低的阿勒泰办事处其货币性薪酬仅为2300元/月。不同区域工资差异太大。
结论
燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分别是员工流失率问题、员工满意度问题以及员工归属感问题。分区域实施全面薪酬计划提高销售人员满意度； 实行核心员工激励计划以降低销售人员流失率；以燕京特色的福利计划增强销售人员归属感。才能使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。
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作者简介：
企业人员流失论文范文第3篇
Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
关键词： 高校；知识产权；保护
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作为国家科技创新的主力军，是形成自主知识产权的主战场。高校知识产权保护事关创新型国家建设，也是高校本身赢得发展的必经之路。近几年，随着知识产权的宣传普及和知识产权激励政策的有效引导，高校科研人员对知识产权工作越来越重视，知识产权保护意识也越来越强。然而，纵观我国高校知识产权保护现状，还存在着不少问题和困难，需引起重视。
1 知识产权流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使专利丧失新颖性 当前，广大科研人员已经逐渐改变了过去“只重成果论文，而轻专利”的习惯，开始有意识的申请专利保护科研成果。然而在申请专利过程中，由于专利“新颖性”概念不清，或缺乏“先申请专利后公开”的意识，时常因为一时疏忽造成对技术方案的公开，致使专利申请因丧失新颖性，而不能授权。具有新颖性[1]的发明创造应不属于“现有技术”和“抵触申请”[2]。任何人在申请日之前公开技术方案使得技术方案处于任何人可合法获知的状态，将使技术方案构成“现有技术”。除传统的公开行为，以下几种情形需特别注意：①传统期刊论文是以论文正式刊登日为公开日，然而目前部分期刊采取网络预公开制度，使得论文在正式刊登前已经被公开；②学位论文实际公开日一般晚于学位论文首页记载的时间，该学位论文理应不会作为此期间申请专利的“现有技术”；然而对于专利审查员来说由于现有审查检索系统无法提供学位论文的实际公开日，因此学位论文首页记载的日期将被认定为实际公开日，除非申请人能够提供有力证明证明实际公开日。对于“抵触申请”需要引起注意的是：科研人员完成一系列关系紧密的技术成果时，由于未把握好系列成果间申请专利的先后顺序，致使在“先申请”成为“在后申请”的 “抵触申请”，而使“在后申请”丧失新颖性。由于专利文件需要满足对技术方案的“充分公开”，致使一份专利文件有时不得不包含其他系列成果的内容，对此可采用系列成果同日申请专利的策略。
1.2 缺乏专业知识，误将职务发明创造申请了非职务专利 “职务发明创造”概念不清，错误的将职务发明创造申请了非职务专利。部分科研人员认为下班后或退休后所完成的发明创造为非职务发明创造。其实并非如此，只要满足《专利法实施细则》[3]第十二条任意一款的，即为职务发明创造。无论是在职人员利用业余时间，还是退休人员返聘到学校继续从事科研工作，只要是主要利用本单位的物质条件（包括资金、设备、零部件、原材料或者不向外公开的技术资料等），或是履行单位交付的任务都应属于职务发明创造。
“申请人”[4]概念不清，错以个人名义申请专利。很多科研人员在明确要申请职务专利的前提下，错误的认为向专利局提交的“专利申请请求书”涉及的“申请人”和常规课题申报书、任务书中的“申请人”概念类似。认为申请人是指具体办理专利申请事务的发明人。其实，职务专利中申请人是指单位。此时，只有单位才是合法的专利申请人，只有单位有权提出专利申请。
1.3 科技合作交流与技术贸易中造成的知识产权流失 很大一部分高校科研人员与外单位签订的技术合同中，知识产权条款约定不明确，增加了高校知识产权流失的机率[5]。比如：虽约定了保密条款但缺少对技术秘密内容约定，使得日后对是否泄漏技术秘密难以认定；约定了“知识产权共享”但缺乏具体共享方式和范围。还有一部分科研人员只顾合同金额忽略知识产权保护[6]，轻而易举将知识产权拱手相让。有时甚至由于合同约定不明而将科研合同开展前高校已拥有的知识产权也让与委托方。高校科研人员在合同签订过程中，必须改变重技术、轻法律的习惯，加强法律知识的学习和谈判技巧的积累[7]，切不可目光短浅，对不公平条款一味委曲求全。
由于知识产权客体的“无形性”，使得对其准确评估非常困难，高校知识产权在运营中经常被低估。例如在技术入股时，没能对技术进行正确评估，仅把直接费用如科研费计算在内而未把预期经济效益算在内，低估知识产权真实价值。由于专利维护需要缴纳高额年费，有些科研人员认为与其因缴纳不起专利年费而使专利权终止，不如将专利低价许可或转让，许可费或转让费用常常低于该专利技术的开发费用。
1.4 人才流动带来的知识产权流失 近几年，为盘活高校科技资源，各地市政府相继出台鼓励及资助政策支持高校科研人员携带科研成果，创办科技型中小企业。越来越多的高校科研人员响应政府号召，一方面在学校从事科研、教学工作，另一方面开办企业把自己掌握的新技术新成果转化为生产力，为地方经济和社会发展服务[8]。由此也带来了高校知识产权流失的一系列问题。首先，部分高校科研人员开办企业时使用了高校已经拥有的专利权或技术秘密未支付任何费用；其次，科研人员在校内所开展的研究工作和在所开办企业中开展的研究工作高度重合，难以界定企业运行阶段中科研人员完成的技术成果的知识产权归属；再次，科研人员直接将校内各种先进仪器设备、实验装置为开办的企业开免费所用；更有少数科研人员将自己指导的学生作为廉价劳力派驻自己的企业工作。除科研人员兼职过程中易侵犯学校知识产权外，高校学生毕业后[9]擅自泄露、私自使用学校知识产权的情况也时常发生。
1.5 校名校标管理不到位 近年来，很多学校对校名、校标进行了商标注册，加强了校名校标的法律保护。但大多数学校校名、校标管理制度缺失或不完善，使得校内部门或个人侵犯本校校名校标的情况仍然频频发生。比如：学校产业集团未经校方批准直接将校名、校标用于设立公司的冠名中；高校院、系办学、办班未经校方批准直接在宣传活动和宣传资料中使用校名、校标。另有一部分学校管理制度相对严格，也有相对完整的审批流程，但在授权合作单位使用本校校名、校标的谈判过程中也时常低估或未考虑校名校标的经济价值。
2 加强知识产权保护的建议
2.1 完善知识产权制度、加强各部门交流合作 学校应建立知识产权校、院、系三级管理体系。学校分管科技工作的校领导主管全校的知识产权工作，统一领导、统一规划、统一部署。校办归口管理校名校标等工作，校科技处归口管理专利、商标、著作权（含计算机软件）、技术秘密等其他知识产权。校科技处具体负责全校知识产权工作的计划安排、宣传培训、检查实施、业绩考核等工作。各学院负责本单位的知识产权工作。另外，知识产权管理工作是一项系统工程，应加强各部门之间的沟通协作、密切配合，为知识产权工作持续、纵深发展提供保障。为使知识产权管理工作规范化、制度化、法制化，应制定并完善知识产权（高校主要涉及专利、校名校标、技术秘密、著作权等）管理制度。同时注重知识产权制度同其他管理制度（科研、教学、人事、档案等）的有效融合[10]。
2.2 强化专业队伍建设、提高管理及教学水平稳定的知识产权 为适应知识产权管理专业性强、头绪多的特点，应加强管理队伍建设[11]，设立知识产权专、兼职岗位，建立一支既懂科技管理又懂知识产权法律和实务知识的管理队伍。同时，为顺利开展知识产权宣传培训，还应建立一支结构合理的高水平师资队伍。师资队伍中不仅应包括法律专业老师、还应包括懂得具有专利实务经验、软件著作权登记经验、商标注册经验、专利检索经验的人员。
2.3 开展知识产权宣传培训，提高知识产权认知水平
加强知识产权宣传培训，是普及知识产权知识、提高知识产权保护意识的重要途径。高校应坚持“宣传工作常抓不懈”，利用宣传橱窗、横幅、大屏幕、校电台、电视台、校报、互联网等各种载体宣传知识产权知识、报道知识产权活动。开展知识产权培训活动要做到针对性强、实用性强.针对不同人员可以分别开展法律基本知识、知识产权法、合同法、合同技术经济、无形资产评估、专利撰写、信息检索、专利检索与分析、软件登记等专题讲座。另外，逐步将知识产权培训纳入必修课教育范畴[12]。在课程内容设置上，即包括知识产权法律知识，又包含专利等实务技能，将学生（特别是理工科学生）培养成具有知识产权保护意识、懂得合理利用知识产权资源、能够处理知识产权实务的复合型人才。
2.4 加强流动人员知识产权保护 随着传统人事制度的变革，高校科研人员流动日益频繁。人才流动有利于加强学术交流、调节资源余缺，应该鼓励与支持。然而也必须警惕所引发的知识产权流失问题。学校所拥有的知识产权很多是以“技术秘密”的形式储存在科技人员的头脑中的，很多未申请专利，未得到有效的法律保护，这种“自我保护”状态下的知识产权极易随着科技人员的调动而流失。另外，虽然很多学校实行了科研资料的归档制度，对保护学校的科技成果起到了一定效果。但相关科研人员调离后想要再从归档后的科研资料查找出相关技术方案实属困难。专利文献[13]经过专利人的梳理编辑，具有格式统一规范，高度标准化的特点。如果这些科技成果申请了专利则可以更方便的加以利用。加强流动人员知识产权保护方面可以采取了一些列措施：通过在校期间的宣传培训，提高知识产权保护意识；构建“尊重知识产权，保护知识产权”的校园文化氛围；实施激励政策，鼓励专利申请；学校教职工和研究生离校必须签订保护学校知识产权协议。
2.5 加强重点科研项目的知识产权全过程管理 对有重大经济利益、社会效益、对国家建设有重要影响的科研项目，逐步实施知识产权全过程管理[14]，力求知识产权管理与科研生产等环节管理的有机融合。在项目立项论证时，进行查新检索；科研项目研究中，跟踪国内外专利发展状况；项目鉴定、验收前，采取合适的保护措施；项目验收时确保技术资料、研究报告归档完整；项目结题后继续做好知识产权保护工作，并积极推进相关知识产权的技术标准制定、技术产业化等工作。
2.6 妥善处理纠纷、遏制侵权行为 对擅自许可或转让本校无形资产，擅自泄漏本校技术秘密，或者以其他方式造成学校无形资产流失的学校师生员工，应予以严肃处理。对侵犯学校专利技术、校名校标等知识产权的其他单位或个人，一旦发现，立即采取措施，遏制侵权行为，维护合法权益。
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企业人员流失论文范文第4篇
《六个思考框》
目的：三角形
作者：［英］爱德华・德博诺
清楚自己为什么需要信息，需要什么样的信息，用信息的目的引导注意力。
三角形有三个点。如果把三角形的一条边水平放置时，我们就能看到一个指向某个方向的箭头。那个方向就是我们的目的所在。我们可以利用三角形框架来思考我们分析信息的目的。
三角形框架的目的是强调并清楚列出你的信息需求。大多数人只是对此有一个含糊和笼统的想法。
仔细思考这个问题，并把它展现给你和其他人，这将能让我们更有效地使用信息。我们不缺信息，我们需要弄清楚想从这些信息中得到什么。
解读
目标是一个非常重要的概念，目标管理也是一个耳熟能详的专业名词，但是对信息进行思考的目标却往往被人们忽略。
“昨天夜里，在位于布瑞克斯顿路尽头的劳瑞斯顿花园街 3号发生了一起凶杀案。今晨两点左右，巡逻警看到该处有灯光，因这里平常无人居住，故而怀疑出了什么事情。后来该巡警发现房门大开，前室空无一物，屋中有男尸一具。尸体衣衫整齐，口袋里装有名片……”
这是《福尔摩斯探案全集》中的一个片段。假如你是福尔摩斯，现在赶往现场探案，你会怎么做呢？当然是搜索蛛丝马迹，寻找破案的线索。毫无疑问，这是最合理的做法。但是接着想下去，怎么搜索所谓的蛛丝马迹呢？搜索什么样的蛛丝马迹呢？一般来说，警察破案是一个典型的问题解决过程，而所有的问题解决都要从信息处理入手。关键在于，我们知道要去搜索信息，却不知道搜索什么信息以及如何搜索信息。在问题得到解决之前，我们并不知道某个信息究竟是有用的还是无用的。
注意力是个有意思的话题，人们通常认为信息会自己主动闯入我们的视线并进入我们的脑海，这就是所谓的“看到什么，你就会思考什么”。然而事实往往并不都是这样。在《达・芬奇密码》中，提彬爵士在向兰登博士和索菲・纳芙解释《最后的晚餐》中隐藏的秘密时，曾经说过这样一句话：“眼睛只看到大脑选择的东西……”所以我们很多时候对于明摆着的信息会视而不见，而又有些时候我们会放任我们的注意力随随便便被吸引和转移。《达・芬奇密码》这个故事与福尔摩斯探案非常相似，尽管情节曲折惊悚，但本质上都属于探秘型的问题解决。在问题分析阶段，如何搜寻和处理信息都显得尤为重要。
本书把用于目的研究的三角形框架摆在第一位是有它的道理的。面对信息，我们总会有各种各样的目的。对我们而言，无论是什么样的目的都没关系，重要的是，我们自己是不是清楚地知道自己对信息思考的目标是什么？
处理信息的目的有很多种，比如说用于消磨时光的观摩、浏览、阅读甚至于道听途说些八卦新闻；或者如果你需要破案和解决问题，那就会关心从哪里找到信息，通过什么途径得到信息以及寻找什么样的信息；再比如你对某些信息持怀疑态度，为了求证、确认而搜寻新的信息；或者当你面对陌生事物时需要探知与它相关的所有信息。凡此种种，都是信息处理的目的。那么，现在回想一下，你是否真的知道自己每时每刻处理信息的目的是什么？
比如现在的你，正在阅读这本书，你的目的是什么？是了解一些你以前不知道的内容？或者你正被信息处理的难题所困扰而寻求解决的方法？或者你希望挑战本书的作者，寻找本书的谬误所在？或者你因崇拜大师而希望通过阅读他的著作来见证他的不凡之处？假如你总是很清楚自己对信息的目的何在，那么你总会比别人更有收获。
举一个例子，有一次我在给一家企业做咨询的时候遇到这样一个问题，企业的人力资源经理问我是否可以帮助他们降低员工的流失率。这是一家IT制造企业，隶属于某个知名通信品牌。当你面对这样一个问题的时候你会怎么想？当然是需要更多的信息支持，例如现在员工流失率是多少；企业期望的目标是多少；为降低流失率所采取的手段有哪些；员工为什么会流失等。但我清楚地知道，所谓员工流失率的问题并不是仅仅困扰这家企业的问题，我刚刚经历过另外几家企业对我提出了非常相似的问题。于是我问了一个令对方感到意外的问题：“您为什么要降低员工流失率呢？”
对方显然奇怪我为何提出如此显而易见而且略嫌幼稚的问题，但恰好因为这个问题足够幼稚，所以他一下子答不上来了。有时候就是这样，你问一个人如何解一元二次方程，你会很容易得到答案，但如果你问一加一为什么等于二，对方恐怕反而因这个问题如此“幼稚”而不知如何作答了。“显而易见”这四个字在很多时候阻断了我们的思考。
当时我提问的目的有两个：第一，明确对方提出问题的动机是什么？我要为此而搜寻一些信息。第二，了解对方提出问题的成因是什么？我也要为此而搜寻一些信息。我的第一个目的是要知道对方的问题是如何困扰对方的，第二个目的才是了解围绕对方问题的相关信息。
企业的人力资源经理沉默半晌才回答说：“我需要降低员工流失率，那是因为如果员工不稳定，会对生产质量造成困扰，太多的新员工进入生产线会不利于质量稳定。”我把我的第二个问题抛向了工程师：“你们能否通过技术手段来降低人员因素的干扰？”很幸运的是，工程师回答说可以，于是我继续问人力资源经理，如果质量的稳定不受人员变动的干扰，那么是否还要解决“员工流失”的问题？
对方瞠目结舌道：“您说的是一个技术问题，我说的是降低员工流失的问题，您并没有帮助我降低员工的流失率。”我说：“这其实是一回事，当生产问题得到解决时，员工流失还是问题吗？”
我们可以干预一个问题的两端，一端是问题的成因，一端是问题的影响，如果你消除了问题的成因，那么问题现象就会消失。而如果你能消除问题造成的影响，那么问题的现象可能依然存在，但那现象已经不能称之为“问题”了。换言之，如果员工流失率为3%对生产的影响可以被接受，10%对生产的影响不可接受，于是我们称3%的员工流失率为“没问题”，称10%的流失率为“有问题”。但如果员工流失率10%的时候对生产的影响与3%时相同，那10%的流失率是有问题还是没有问题呢？假如一个现象所带来的结果不会造成你的某种困扰，那这个现象当然不能叫做问题了。
当然，解决员工流失的问题绝非如此简单，我不过是以整个过程中的一个小片段为例，事实上高员工流失率所带来的影响并不仅限于生产质量，但这是一个思考的路线，也是索取信息的目标指引。我必须清楚地知道，我是要消除问题的成因还是要降低问题的影响，这会导致完全不同的信息索取方向。换句话说，在问题解决时，我必须清楚地知道自己对信息的目的，信息与问题解决和方案紧密相联。
也有些时候，提供信息本身也是一种目的，正如前文中提到的那样，可能你手中掌握了一大堆杂乱无章的信息，你并不确定这些信息意味着什么，有何价值，你只是希望把所有相关信息平行地排列在那里，等待进一步的处理。这也可以成为一种目的。
有关信息思考的另一个事例发生在校园里，我在观摩一个硕士生向他的导师汇报论文阅读收获的时候，见到这个学生不断被他的导师质疑。这个学生是这样汇报他的收获的：“我在上周阅读了这样一篇论文，题目是……论文的结构是……论文的内容是……论文的结论是……”前后不到十分钟，他的导师问他，你觉得这篇论文有什么价值吗？学生回答说没看出有什么价值。这个回答令他的导师颇为恼火。
我和他的导师一致认为，不是论文没价值，而是这个学生的阅读没有价值。
显然，这个学生完全不知道自己阅读的目标，例行公事般地应付差事。导师认为这个学生根本没有进入一个研究生应有的状态，而我则认为这个学生首先是缺乏求知的动机，其次，则是完全没有学习方法。
教育系统关注给学生提供信息，却并不关心学生是否能够建立对信息思考的目标，因为我们从来都会帮助学生设定好各种目标，信息处理的目标也是如此。如果我们不给学生提供
阅读目标，学生自己是不会主动设定目标的。
应用三角形框架，那个研究生完全可以给自己设立一个目的列表：论文的作者是什么背景？的背景是什么？论文的影响力如何？论文提出的假设是什么？论文的研究方法是什么？实验过程是怎样的？论文的结论与其他同类论文的结论有何不同？论文的价值表现在何处？论文的缺陷或不足有什么？等等。
显然，对于一个学生而言，掌握三角形框架会有效促进其自主学习能力的提升。
其实学习本身也是一个信息处理的目标，而这个目标之下，还有更多涉及细节的子目标。无论是应用于工作、学习或者生活，三角形框架都是一个能够帮助大家提高效率的重要工具。或许你可以尝试思考以下几个问题。
1. 在招聘过程中，运用三角形框架可以建立什么样的信息思考目标？
2. 在投资规划中，运用三角形框架可以为信息思考建立什么目标？
3.将三角形框架运用于毕业生求职中会有怎样的结果？
企业人员流失论文范文第5篇
【关键词】农业科技 成果评价 知识产权
所谓农业科技成果评价，是指通过鉴定、评审、评估、验收、专利授权、行业审定等方业科技成果的学术、技术价值和实用价值进行确认、评定的行为、农业知识产权是公民、法人和非法人单位对自己在农业科技领域创造的技术成果和产品依法享有的专有权利，主要包括植物新品种权、专利权、商标和单位名称、商业秘密权、著作权等权利。农业知识产权保护是指依照现行法律法规，对侵犯农业知识产权的行为进行制止和打击。
农业科技成果通过评价的方式向社会公开并获得社会的承认或实践的检验后，并享有科技成果权，它与知识产权有本质区别。从一定意义上讲，科技成果本身不是知识产权，科技成果要依法确认才能产生知识产权。比如，要获得科学发现权，就应当将科学发现公开，要获得专利权，则应向国家知识产权局（专利局）申请专利。
1.当前我国农业科技成果评价中知识产权“流失”原因
长期以来，我国的农业科技成果评价主要采取引用评价和鉴定评价方式这两种评价方式存在诸多弊端，容易造成成果产权“流失”。采取引用评价的被引用评价的科技论著虽受到《著作权法》的保护，但由于科技论著的发表公开了发明创造的内容，使该创新点丧失新颖性，从而失去申请专利保护的必要条件；而且，还容易出现他人将其研究略作加工改进后作为自已的新成果申请专利，合法地窃为已有。采取鉴定评价要求鉴定材料提供详细的技术资料，以便专家准确判断成果的水平，虽专家对鉴定的内容负有保密责任，但若这同样会加大了技术被泄密的风险。技术的泄漏严重影响农业科研人员的积极性、创造性和农业科技健康发展。当前我国农业科技成果评价中知识产权“流失”主要有以下几个方面的原因：
1.1各有关人员缺乏对知识产权应有的保护意识。有些人认为申请不申请知识产权意义不大，申请产权还要交纳申请费、管理年费，可能还会影响论文的发表等。还有一种思想认为申请知识产权保护，不太利于对外的合作与交流。另外，广大农业科研人员对申请专利、植物新品种保护、商标以及著作权的条件、程序等了解甚少，而且缺少熟悉并能够有效应用知识产权法律制度对农业知识产权进行保护的人员。这些都不同程度地给农业知识产权的保护带来困难，从而主观上导致了在农业科技成果评价中产权“流失”。
1.2从具体保护工作操作上有相当大的难度。从农业科技自身的角度看，农业科研对象的生物性、研究环境的多样性、研究范围的广泛性、研究周期的长期性，使得农业科技成果具有易扩散性、权利主体的难以控制性、产权价值标准的不确定性等特征。另外，由于农业的特殊性，农业知识产权侵权的鉴定过程通常较为复杂，加上涉及多家相关职能部门，往往很难辨别侵权行为，同时调查取证工作也较为复杂，保护难度加大。这客观上造成了在成果评价中的产权"流失”。
1.3现有的农业科技成果评价体系对于知识产权保护也相当不利。以论文评价和鉴定为主的农业科技成果评价体系，大量的成果采用、成果鉴定的方式向社会，使具有创造性的先进技术在没有获得有关法律保护之前就公之于众，等于是将自己的研究成果白白提供给别人使用，失去了本属于发明人应有的农业知识产权，造成产权白白流失。再加上申请农业知识产权审批周期长、手续复杂，很多农业科研人员不大愿意申请成果产权保护，进而加剧了农业科技成果评价过程中的产权“流失”。
2.防止农业知识产权“流失”的主要措施
在农业科技成果评价过程造成大量的成果产权的“流失”。据资料统计显示，70%以上的农业科技成果通过、成果鉴定、学术研讨、体外转让等渠道“流失”。所以，在农业科技成果评价过程中应首先考虑农业知识产权的保护，防止农业知识产权“流失”，主要措施如下；
2.1要充分认识到我国农业科技成果评价体系的不足和知识产权制度的重要性。要先从思想源头提高全社会的农业知识产权保护意识，特别是提高广大农业科技人员和管理人员以及各级农业主管部门领导同志的农业知识产权保护意识，并加大保护和行政处罚力度，.给农业专利技术权利人切实有效的保护。
2.2 改革和完善我国农业科技成果评价体系，将农业知识产权保护工作纳入评价体系。在农业 科技成果评价时一定要慎重，在发表文章或者进行鉴定前应增加一道工作程序，对要发表的论文中的技术或者要鉴定的技术成果进行知识产权把关，看研究成果是否属于农业知识产权范畴，如果是的话就应当先申请保护，再或成果鉴定，切实保障成果完成人的权益，充分调动广大农业科技人员积极性和创造性。
2.3加强产学研结合，注重成果完成过程中各环节的知识产权保护。农业科研的强公益性，研究经费目前主要靠国家资助，研究成果归属国家或单位所有，与研究人员直接利益关系不大，因而知识产权保护容易被忽视。若能够进行产学研结合，让企业资源介入，参与农业科技成果的完成。由于企业具有知识产权保护的强动力，在成果的完成过程中，企业将会更注重知识产权的保护工作，从而减少或避免成果产权“流失”。
由此可见，农业科技成果评价中知识产权保护工作，是一项复杂的系统工程，除了农业科技成果评价体系外，还需要从其他各个方面来加强对知识产权的保护，促进我国科技、经济和社会全面发展，增强我国的硬实力和软实力。
参考文献：
[1]武敏、刘金花，我国农业知识产权保护现状分析与对策探讨[J].农村经济，2006（3）.
[2]宋小燕、汪克强.科技成果评价体系中的知识产权保护问题[J]，科技管理，2003（1）.
企业人员流失论文范文第6篇
关键词：电信企业；收入保障
随着3G牌照的下发，三大电信运营商重组的尘埃落定，电信运营业务在中国也逐步从新兴走向成熟，从急速扩张转向稳步成长，市场逐渐饱和，运营商的竞争加剧，用户发展减速，资费价格下降，利润空间减少，运营商的发展目标也从快速占领市场转向了包括坚实的客户基础、产品与服务的稳步增长、利润率的提高在内的更全面的目标。这一转变要求运营商不断提高服务质量和工作效率，降低客户投诉和离网，刺激使用，发展新的业务增长点。更重要的是，要求运营商提高科学发展能力、精细管理水平和执行能力。在此形势下，帮助运营商减少收入流失、降低运营成本、提高管理水平、实现利润最大化的收入保障管理成为运营商实现上述目标、提高竞争力的必由之路。
一、电信企业收入管理存在的问题
伴随着电信运营商所服务的客户基数不断增长以及业务价值链的不断延伸，电信运营商在数据流、业务流、资金流上存在疏漏的环节可能越来越多，导致收入流失的风险点也随之增加。总体而言，运营商收入流失主要体现在几个方面：一方面，支撑系统本身的疏漏导致的收入流失：电信运营商的业务受理系统、计费账务系统、网管系统、ERP系统等各类业务支撑系统在系统建设、系统割接、系统升级等过程中往往会存在一些疏漏，同时这些疏漏由于没有及时的稽核和修复，从而导致收入流失的发生。另一方面，业务管理流程的疏漏造成的收入流失：业务流程设计不合理或者未按照规范的业务流程操作从而导致收入流失的发生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失现象的普遍存在，严重的影响了电信运营商的收入和利润指标的完成，如何在“开源”的同时“节流“，有效减少企业运营过程中的收入流失逐渐成为企业关注的焦点。而做好收入保障管理，通过收入保障来规避收入流失风险、挽回收入流失显得尤为重要，针对电信企业收入管理存在的问题，本人认为可从以下几方面开展工作：
一、加强减免通信费用的管理。电信企业每月通信费用减免金额较大，虽然费用的减免都符合相关规定，但减免的直接后果就是收入的流失。为减少减免费用的发生，除应加强减免费用的审批外，还应从减免原因的分析着手，将各种原因归类分析推出解决方案，逐步将减免收入转化为正常应计收入。多数费用的减免是因多收或错收纯月租、保底费、SP增值业务费、信息费等局方原因造成，企业在处理用户减免费用的同时应分析用户消费记录，为用户推介适用套餐，将纯月租、增值业务等费用转为合理的套餐费用，让用户感受到实惠的同时又引导了用户消费。同时应举一反三，对同一消费档次的用户进行清理，开展针对性套餐营销，对套餐到期用户按月清理，及时续签，避免类似事件再次发生。
二、加强对预付费用户透支额度的管控。从电信企业预付费用户余额情况分析，预付费用户帐户余额出现负数的情况经常出现。这部分用户透支费用基本上都是流失的收入或欠费损失，通过加强管理是可以转化为收入的。因此，企业应加强对预付费用户的帐户余额监控，应充分考虑来显、彩铃、SP费用扣减等固定费用，在用户帐户余额接近月固定使用费用时，应及时通过短信等方式提前告知，一旦帐户余额不足抵扣月固定使用费用时，应立即停机，避免收入流失；
三、加强对无档用户的监控和管理。电信企业因为系统和管理疏漏会形成无档用户，这部分用户可以正常使用电信业务，但因为系统中没有用户资料和记录，不会产生收入。因此加强无档用户的监控和管理也是增加收入的重要途径。形成无档用户的原因主要有以下几点：1、工单流转过程中异常终止；2、接入网割接改号；3、做缓装处理；4、内部测试号码；5、受理业务后又撤销；6、因欠费拆机又重新激活；7、拆机后未及时拆线；8、移机用户未将其他区域传递资料录入系统。企业应根据以上原因，每月对无档用户逐一排查处理，逐渐消灭无档用户，保证收入颗粒归仓。
四、加强对结算数据的稽核。结算收入在电信企业的收入构成中占较大比重，结算收入包括与其他运营商的网间结算，电路结算，与SP的分成结算，各类电信卡结算，结算数据的准确与否直接关系到收入列帐，因此做好对这部分数据的稽核，最大程度维护企业的利益将是确保收入的关键因素。
五、加强对欠费停机的管理。对欠费用户停机是催缴欠费，防范高额欠费风险的重要手段，但采取停机不应采取一刀切的办法，对只要欠费的用户一律采取停机措施，虽然BOSS系统中有采用“红名单”的办法保证重要客户的正常通信，但也有不少不是红名单的用户信用度较高，只是因为一时疏忽或工作繁忙等原因未及时缴费，对这种用户实行停机，不仅会造成收入流失，还可能引起用户反感而离网或转网，因此做好客户的信用分析，保证信用度高的用户通信使用也是保障收入的重要途径。
六、加强对公免和公纳用户的管理。将不符合公免和公纳范围的用户纳入公免和公纳，都会导致收入的流失。因此加强这部分用户的监控，按月核对用户数量和收入变化，杜绝不符合规定的公免和公纳用户也是保障收入实现的途径。
七、加强对工单流转的监控，减少滞留工单。用户早一天装通电话或宽带，早一天使用电信业务都会带来收入的增加，因此必须加强工单流转的监控，保证工单的正常流转，提高装移机及时率。
八、加强对营业员和线务员的考核管理。当前电信企业营业员和线务员的流动率较高，营业员和线务员更换频繁，营业员和线务员未经过系统培训就直接上岗，因技能和经验欠缺，服务和维护质量无法保证，客观上对收入和欠费回收造成一定影响。因此企业应加强营业员和线务员的考核管理，严把营业员和线务员的进出口关，保证人才队伍的稳定，加强培训，提高业务技能水平，加强考核管理，提高责任心，改进激励措施，提高忠诚度。有了一支业务素质过硬和稳定的营维队伍，才是完成收入的可靠保证。
收入保障的实施是一个极其复杂、跨部门、跨职能的系统工程，必须依靠电信企业各部门共同努力才能完成，收入保障的实施也没有现成的经验可以借鉴，必须在实践中不断摸索逐步完善，因此企业各级管理人员应用心去做，将各项措施落到实处，企业的管理水平就会不断提高。
参考文献：
[1]陈戈BSS系统收入流失模型研究[期刊论文]-新西部（下半月）2009（1）
[2]傅湘玲.宋茂强IT审计在BOSS收入保障中的应用[期刊论文]-电信科学2005（11）
本文链接：http://www.vanbs.com/v-141-2541.html企业人员流失论文范文10篇
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