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人才流动论文范文10篇

时间：2024-08-15 14:06:49 37

人才流动论文

人才流动论文范文第1篇

一、人才流动比例失调的原因

县级人才流进量小，流出量大，流动比例严重失调的主要原因：

1、人才自身由下而上的发展需求。人才都有谋求更大发展，充分实现自身价值的需求，而县级职业空间在一定程度上制约了优秀人才的发展。津市流出的53名党政机关才，95%以上都是公开选拔、公开招考等途径流向中央、省和常德市党政机关，为了寻求更大的政治发展空间；企事业单位专业技术人才和经营管理人才主要通过招聘流向沿海等经济发达地区，他们中约50%的人是为了寻求一个平台，更好地施展自己的专业技术和管理才能，少数人自己创业。

2、地区间待遇的差异导致人才“孔雀东南飞”。这是部分专业技术人才和企业经营管理人才流出的主要原因。据统计，2005年津市市在岗职工的年平均工资，党政机关13213元、事业单位15459元、企业10821元，工资福利与沿海发达地区差距较大，待遇留不住人。虽然国家关于事业单位分配制度改革有明确的政策规定，但受县级财政和环境的影响实施不了。

3、人文环境不优。“物以类聚，人以群分”，人才尤为重视人文环境。这几年，津市部分企事业单位尝试过高薪聘用人才，但津市没有高层次人才聚集、交流场所，也缺乏科研院所、图书馆等人才工作的依托基地，因此，人才引进后往往不出两三个月就怎么也留不住了。同时，津市是个传统的工商业小镇，少数人小市民习气比较严重，眼光短浅、相互妒嫉，人才受压抑、排挤的现象在极个别单位依然存在。如原中医院院长就是因为单位人文环境较差离开津市的。

二、对策建议

市场经济条件下人才高度社会化，流动不可避免，应该积极应对。

1、实行政策引导和调控，解决人才回流问题。一是加大选调生工作力度，每年多选调一批品学兼优的大学生到基层工作。二是对实行公务员管理的单位，出现空编必须通过公开考录方式及时补新鲜血液，不能因为县级财政比较紧张而控制进人。三是对事业单位新进人员素质严格把关，新进人员必须具备较高学历。

2、发展经济，强化吸引留住人才的措施。一是要把发展经济作为吸引留住人才的“牛鼻子工程”来抓。财聚人聚，只要经济发展了才会形成人才的“洼地效应”。二是要切实落实中高级人才的各项待遇。对有突出成绩和贡献的，要给予重奖；要给予政治待遇，符合相关条件的积极推荐为人大代表、政协委员；要大力宣传突出典型。三是尽可能解决好中高级人才工作、生活中的实际问题。要坚持县级领导和职能部门联系中高级人才制度，通过走访慰问、电话信函、定期召开座谈会等方式与他们交朋友，听取意见建议，了解工作、生活情况，解决实际困难。如对其子女上学、就业，政府要进行妥善安排。

3、建立人才资源区域化共享机制，解决县市人才短缺的问题。可在省或常德市范围内统一规划，鼓励和促进市县、县县之间推行项目开发、人才租赁、知识技能互补等各种类型的人才共享，如组织“专家服务团”、“大学生志愿者”、“流动党校”等，允许各类人才在不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，实行有偿服务，实现“人尽其材，才尽其用”。同时，制定人才柔性流动的保障政策，保证人才的有序、合理流动。

人才流动论文范文第2篇

（一）规范建档，依法管档

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

二、结束语

总而言之，随着自由择业、平等竞争、公开招聘等机制的建立，以及外资、民营企业、合资的不断增加，为就业者提供了更加广阔的发展空间，同时必然存在着频繁的人才流动。在人才流动中，增加人事档案管理工作的难度，同时也带来了很多的问题，为此，一定要深入分析人才流动给人事档案管理带来的问题，结合实际情况，提出有效的解决对策，全面提高人事档案管理水平，促进社会经济的可持续发展。

人才流动论文范文第3篇

中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。根据国家发改委数据显示，截止到2005年10月底，我国中小企业数已达到4242万，占全国企业总数的99.6％，经工商部门注册的中小企业数量达到320多万，个体经营户达到3921.6万户。中小企业群体拉动国民经济发展的作用日益凸显，在推动国民经济增长、优化产业结构、增加财政收入、增加社会就业、繁荣城乡市场、实现助农增收、保持社会稳定等方面发挥着重要作用。然而，由于各种因素的影响，我国的中小企业中人才流失现象相当严重。如何才能留住人才尤其是留住优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个现实问题，因而建立有效的人才流失危机管理系统对中小企业的发展有着重要的意义。

一、人才流失给中小企业造成的发展危机

人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直译为“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也很好地说明了流失是一个逐渐发展的过程且流失的是智力的精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，目前国内一些中小企业高级人才的流失率高达50%-60%，而正常的人才流动率应该控制在15%以下。另中小企业的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。因此,中小企业应充分认识人才流失与企业危机间的辩证关系。人力资源的合理流动是企业吐故纳新的常规举措，但非企业意愿的,或者过于频繁的人才流失对于企业发展而言则是致命的“危机群”。

二、中小企业人才流失危机产生的根源

1、社会根源

（1）就业人口基数大，高端人才少。

据统计数字显示，我国的就业人口占人口总量的70%，其中高端、核心、骨干人员只占1.37%，对于企业来讲是替换率比较低的人员，这就造成总量供求非常大但需求或者说企业最需求的人员又非常少，从而形成了对高端人员的激烈争夺。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动,但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度,来规范人才流动,各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才,有些企业缺乏竞业道德,互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。

（3）信用机制缺失。

在影响人才流失的社会因素中,一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。创维集团董事局主席黄宏生说:“我不怕跳槽,怕的是不讲信义,没有章法。”

2、组织根源

（1）缺乏人才流失的危机意识。

如果中小企业丢失一台价值几千万元的机器设备,高层管理者会很关注。但一位高级技工或管理人员流失，高层管理者却不会过问。他们往往错误地认为，劳动力市场永远是敞开的。对员工较高的离职率引不起警惕，直到给企业造成重大损失时，才关注人才流失状况，为时已晚矣。

（2）人才管理策略欠科学。

中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

在管理过程中，中小企业对人才往往只重引进不重培养。喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。最终影响到整个企业的发展前景。

（3）缺乏良好的企业文化。

企业文化既是一种新型的管理理论又是一种价值观和信念，企业文化也是企业员工在长期的交往过程中形成的人际交往范式。但一些中小企业由于内部个人权威主义太重，关键人才往往感觉到自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、个人根源

（1）个人需要未得到满足。

需要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未被满足的需要是形成人的行为动机的根本原因。一个人的行为,总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需要的满足。因此,当个人的需要在其所在企业没有得到满足,就可能会促使人才产生离去的意图并付诸实施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企业忠诚,摒弃职业道德。

中小企业由于受环境变化及企业自身发展规律的影响,往往会出现经营与绩效波动。如果个人的价值观中缺乏忠诚和感情因素，一旦发现有待遇更好的企业,原企业在经营状况方面又有风吹草动时，往往表现为与企业能“同甘”却不愿“共苦”。现实生活中以自我为中心、以利己主义为行为准则的有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的诱惑力驱动,摒弃职业道德、敬业精神,违背诚实信用原则,违反与原企业的各项约定,采取非法或违规手段离职,更有甚者,窃取、泄露或出卖原企业秘密,直接损害了原企业合法权益。

三、建立中小企业人才流失的危机管理系统

中小企业在实施人才流失的危机管理时的工作重点是针对非正常的人才流动。由于中小企业人才流失率是受多个因素影响的,而这些因素又彼此关联,错综复杂。再加上时间上的滞后性,组织发现员工流失率过高时已表明组织在诸多环节上已经存在问题了。因此,建立人才流失的危机管理系统是中小企业管理人才的最佳方式。

1、确立危机的预防机制

防微杜渐，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。大部分人才流失危机都源于企业日常经营管理缺陷或失误的积累，加强日常管理是防范的第一要务，也是最有效的。（1）中小企业的管理者应树立正确的人才流失危机管理意识，成立人才流失危机管理团队。（2）建立人才流失的危机预警机制。

2、建立危机的处理机制

（1）注重离职前沟通。

即使员工确定要离开，最后的挽留和沟通也是必要的。在员工临走时的诚恳的交谈能够让他们知道企业仍然重视自己，让他们对接下来的新工作充满信心。而且人员提出离职有的时候是由于对事情的误解或者沟通不到位产生的，最终的离职沟通有时会挽回一些员工，如果确实已经离开要针对其他员工进行相应的沟通，避免其他员工心情受影响，对于最高端员工的离职，可通过媒体向社会信息，避免一些不必要的谣言和传闻产生。

（2）填补空缺职位。

当人才离开重要岗位之后，要第一时间做弥补，一是企业内部员工的补充，这主要针对技术难度比较高，不太可能直接从外部引入，另外替代性较弱的岗位。二是对外招聘，对于一些重新招聘和很好找到的人员可以通过外部劳动力市场找到。

（3）控制人才流失危机的损失。

一是要建立学习型组织。让企业内部的资源、技术，包括重要环节能得到广泛传播，而不是掌握在一两个关键人物手里。二是要用必要法律手段保护企业合法利益，最必要的是签定竞业禁止协议，人才离开企业之后几年之内不能从事相关行业，包括保密协议等等。三是要建立一个客户关系的管理系统，不是把信息保留在某一个人脑子里而应该落实在企业信息管理系统中。

3、加强危机的事后管理

（1）注重危机事后的总结。

人才流失危机所造成的巨大损失会给企业带来必要的教训，所以，进行危机的事后总结不可忽视。首先对损失进行初步评估,包括有形的和无形的损失。对危机中所暴露出来的问题进行分析,采取措施弥补漏洞,接受教训,完善管理,恢复企业人力资源正常状态。分析危机的成因,检讨危机预防和应对措施,寻找各环节的失误或缺陷并加以改进,对相关人员进行奖惩。对人才流失的危机管理成本进行审计,区分无谓消耗,为降低人才流失的危机管理成本提供依据。其次，不是人才流失危机处理完了后面就不做调整了，如果出现人才危机和大面积人才流失，正好可以利用这个契机，调整组织架构、管理方式、人力资源管理机制。

（2）加强离职人员的持续管理。

有分析表明，如果企业员工离开，但后又回到企业，他的工作效率比新招入员工能提高50%。因此离职人员的持续管理是非常必要，也是十分重要的。另建立离职人员档案，继续追踪离职人员今后的情况，对其未来的工作行业、薪资结构、工作满意度等方面进行分析比较，可为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据，给企业带来持续的价值和回报。

人才流动论文范文第4篇

【摘要】改革开放以来,我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对企业有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。

【关键词】人才跳槽成因对策

跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

1员工跳槽对企业的影响

员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。

某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。

1.1直接损失

直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。

1.1.1人才成本

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。

1.1.2人才重置成本

人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。

1.1.3无形资产损失

2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。

以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。

1.2间接损失

1.2.1专利、技术流失造成的损失

企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。

1.2.2使企业员工士气低落,效率下降

人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。

通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。

2员工跳槽的成因分析

员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。

2.1员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

2.2企业的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。

2.3社会环境的因素

目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。

3企业解决人才流失的对策

随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:

3.1完善企业用人机制,努力做到“制度留人”

首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。

3.2建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。

3.3加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识

凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。

4结束语

人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。

参考文献

[1]谢晋英.企业雇员流失原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.

[2]德斯勒.人力资源管理[M].人民大学出版社,1999.

[3]孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).

[4]朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期.

人才流动论文范文第5篇

二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。

当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。

随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。

我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。

二、技术型人才的定义

人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：

(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；

(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；

(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；

(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。

技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。

企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。

三、技术型人才的流失现状

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。

“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。

知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。

零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。

四、技术型人才流失对企业所造成的影响

根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：

随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。

地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。

在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。

社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。

（一）消极影响

技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。

技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

企业对人力资源更替成本的模型

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。

人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

（二）积极影响

正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能

够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。

五、企业应对技术型人才流失的办法

（一）招聘阶段

招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。

（二）培训阶段

通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。

（三）正式工作阶段

1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。

人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。

3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。

4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。

（四）员工离职阶段

企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。

企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。

由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。

参考文献：

李业昆，企业人才流失状况的判定.[J].北京工商大学学报，2005年第6期

唐小宁，公司人才流失的原因分析及对策研究.[J].2009.6

刘相龙，所人才流失问题的研究，大连理工工商管理硕士论文.[D].2009.6

周群益，国有企业人才流失的原因分析及对策研究，中国科技教育·理论版，[J].2011年第5期

孟庆森，IT企业人才流动问题研究，北京工商大学硕士论文.[D].2007.5

吴月华，企业核心员工流失问题研究--BASES公司为例.[D].上海交通大学工商管理硕士论文，2008.6

谢晋宇，雇员流动管理.[M].南开大学出版社，2001

谢晋宇，企业人力资源开发与管理创新.[M].经济管理出版社，2011.4

王一江、孔繁敏等，现代企业中的人力资源管理.[M].上海人民出版社，1998

杨晓梅，IT企业人才流失风险管理研究.[D].大连理工大学硕士学位论文2006.6

李业昆，企业人力资源状态评价方法.[M].中国人力资源开发，2004.1

廖仲毛、平杰，国企如何打好人才保卫战.[J].工人日报企业周刊，2005.8

王杨，试析国有企业改制中的关键人才流失问题.[J].长春工业大学学报(社会科学版)，2008年3月

刘焱华，企业如何打好“人才牌”——国有施工企业人力资源开发利用面面观，施工企业管理.[J].2010年03期防止国有企业人才流失对策，商场现代化2007.10，中国期刊网

（作者单位：北京市西城区房屋管理局）

在学期间发表的学术论文与研究成果

王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.

致谢

本论文是在胡燕教授的悉心指导下完成的。在论文的实证研究及撰写过程中，胡燕老师渊博的学识、严谨的治学态度、忘我的敬业精神和高尚正直的品格深深地影响了我。胡老师一丝不苟的工作精神和开阔的研究思路为我的论文写作提供了坚实的保障。在日常生活中，胡老师更像我们的母亲，给了我无微不至的关怀，教导我积极进取，使我明白做事要先学做人的道理。

人才流动论文范文第6篇

关键词：海洋经济；Dilemma模型；人才流动

中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）01-0134-02

一、关于人才流动理论的国内外研究现状

（一）国外研究现状

关于人才流动的理论主要有J.R.Hicks（1932）认为的，净经济优势的不同，工资上的主要差别是导致劳力流动的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通过引力模型分析得出结论，认为人才的流动与相应的流出地和流入地人口规模相关，与距离成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通过研究发现，尽管劳力流动所获得的利益没有超过流动的直接成本还是存在劳力流动。原因主要有流动之后劳力收入并不是特别高从而流动成本并没有起到抑制流动的作用，流动劳力的心理成本很大并且与距离正相关，随着距离增加信息更加难以获得从而不确定性增加。然而，C.Blanco（1964）则把眼光放在了失业率上，他认为应该是预期的失业率而不是失业率对净流动产生。总之，大量的研究认为，距离对劳力流动产生的影响是消极的。同时，J.Tsaac（1947）认为，传统的工资差别引致的劳力流动假设其实是认为个人的流动决策是受个人的经济自利性决定的，而个人的经济自利性与公共利益是恰合的。这意味着自由的市场选择对劳力流动是最有利的，任何其他的政策都将导致偏移。但是，Thurow（1970）则认为，地理上的大流动并没有表明有利于整个社会的倾向，个人在做决策的时候往往只考虑到个人的利益而不是社会的公共利益。

（二）国内研究现状

国内关于人才流动的理论也取得了一定成果，虽然涉及了宏观和微观各个方面，但国内的研究大部分还是停留在定性方面，比如赵曙明（2001）认为，新一轮高技术人才争夺战正在全球范围内展开并呈现为三大态势，发达国家争抢发展中国家的高科技人才，导致发展中国家高科技人才严重流失，提出培养人才、吸引人才、善待人才是我国科学技术实现跨越式发展的需要，并从高科技人才的特点出发从企业的角度提出我国企业应如何在全球高科技人才争夺战中取得主动权构建新世纪企业竞争力的对策和建议；曹细玉（2001）从人才成本角度出发，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才争夺的成本和收益及其变化，并就如何进行人才争夺和防止人才外流提出建议；冯慰荣（2003）通过对不同国家的情况进行实证比较分析，得出人才资源效用指数是人才流动的重要原因；杨东红（2004）采用日本学者中松义朗的目标一致理论，从人才和企业组织两方面分析人才流动的成因和各自的决策，认为人才的合理流动应该是市场机制起主导作用下的流动。

二、Dilemma模型的运用

1928年，冯・诺依曼证明了博弈论的基本原理，宣告博弈论的正式诞生。并在1944年与摩根斯坦一起出版《博弈论与经济行为》，开始正式将博弈论应用与经济领域。由此，关于人才流动的相关理论和实践的研究被不断地深入。应用较为广泛的，主要有国外的勒温场论，卡兹组织寿命学说和库克曲线。

温勒场论，主要的贡献在于将个人所能创造的绩效定义为个人和其所处环境（或团体）的共同作用，而非仅仅是其个人能力与素质的简单体现。卡兹组织寿命学则是通过大量的统计数据，得出一条卡兹曲线，用来说明一个组织的寿命和活跃程度。类似的，库克曲线通过对一个人才在组织中的作用来论证员工流动的必要性。

三、人才流动的原因

人才流动是指人才在不同的地区、部门及单位之间发生转移或者变动的社会现象。人才流动的原因可以大致分为三个方面：个人方面、企业方面和政策方面。

为了更好地对人才流动因素进行研究，将人才流动的原因分为三大类分别进行讨论。首先，人才流动的个人因素主要罗列为以下一些因素：个人的年龄、个人的受教育水平、婚姻状况、个人自我价值的实现、个人对收入的期望、家庭因素、舒适度因素、人际关系因素。其次，人才流动的企业因素主要罗列为以下一些因素：薪酬福利因素、人际关系因素、工作环境因素、管理风格因素、工作挑战性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流动的政府因素主要罗列为以下一些因素：制度因素、观念因素和宏观经济形势。

四、Dilemma模型

通过上述因素的罗列，我们假设，所有做出选择的人才都是理性人，即人才做出的选择都是利己的，即选择的结果都是自身利益最大化。由此，通过矩阵对其理性选择进行分析。

企业与人才的选择分别可以分为两个方面：企业方面来说，对人才的价值可以做出认可和不认可两方面的决定；人才对于企业可以做出继续留在企业工作和离开企业这两个选择。下面就这两方面的两个选择分别进行讨论（此处我们假设最大的效益值为10）。

一是如果企业认可人才的价值，即企业希望人才留在企业，那么，人才可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，同时企业对人才价值效益值的认可度很高，定义为10，那么他的机会成本是其他企业高薪的岗位，但其自身获得的效益值并不低，定义为8；如果人才至此离开企业，这时企业无法获得该人才任何的效益，但也没有任何损失，即定义为0，而人才由此离开，自身价值由此得到实现，同时可以获得其他企业高薪岗位的可能性非常大，因此定义为10。

二是如果企业不认可人才的价值，即企业不希望人才留在企业，那么，人才也可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，但是由于企业对人才的价值并不认可，企业获得的效益非常低，定义为1；同时人才由于强硬留存企业，在自我提升，薪资福利等方面会有不好的影响，由此受到负面情绪的影响，即定义为-1。如果人才在此时选择离开，那么企业和人才自身都没有获得太大的损失和价值，因此均定义为5和6。

由此得出结论，不论企业对人才是放行还是不放行，人才的最佳选择策略始终是离开企业，而企业在此时的最佳选择就是放行。因此，从短期看，均衡解是企业的放行和人才的离开或者是企业的不放行和人才的不离开；然而从长远看，企业的放行和人才的离开才能使双方都达到最优选择，这也印证了经典人才流动理论中，人才流动才能达到人力资源优化配置的结论。

为了更好地对人才流动性进行定量分析，我们引入Dilemma系数进行对比分析，通过将以上罗列的各个因素进行量化分析，将其与Dilemma系数进行比较，如果Dilemma系数越接近1，那么人才流动的可能性就越小，反之则越大。而Dilemma系数得计算方程可以表示为：

其中，为标准对比系数，ττ为个体对比系数，ξi为权数，Pi为平均得分，PjK为个体在调查总体中的分数。通过对Dilemma系数的计算和比较能够更好地得出影响人才流动因素的权重。

五、总结

实际中，人才流动的影响因素十分复杂多变，通过对各个阶段Dilemma系数的计算比较能够更加科学地得出影响人才流动的因素，为企业获得更好的人才结构提供依据。

参考文献：

[1] 胡勇.企业人才流动的“囚徒困境”问题研究[D].南京：南京航空航天大学硕士学位论文，2007.

[2] 王萌萌.宁波海洋经济人才培养的若干思考[J].三江论坛，2011，（2）：21-28.

人才流动论文范文第7篇

论文摘要:人力资源管理是交通企业管理的核心,是交通企业培养竞争优势的“重中之重”。这里从“人才流动”、“不断激励”、“健全制度”等三个重要的人力资源管理内容入手,提出一些具体的管理措施。

现代企业的竞争,是“人才”的竞争,交通企业如何在竞争中求得生存和发展,说到底还是“以人为本”,发现、使用、培养人才,造就一支团结、奋进、高素质的员工队伍,无疑已成为交通企业发展的真正的动因。

1适度“流动”挖掘潜能

人才流动的意义,决不局限于交通企业和“人”之间为相互寻找合适的人才或合适的企业(岗位)的一种市场行为,还在于通过市场化的流动,企业能使其员工最大化的发挥才能并充分挖掘其潜能;而“人才”尽心竭力为交通企业(岗位)奉献自己的才能和潜能。因此,建立科学、适度的“人才流动”机制是交通企业保持其发展活力的基本条件。

1.1人才流动的一个前提

由于人才流动的市场化,自愿、坦诚和公开的双向选择机制已成为人才流动的一个前提。企业既处于选择和放弃人才的角色,同时,也处于被选择、被放弃的角色。为此,必须牢固树立人才的市场观念,防止“朝南坐”或“愿者上钩”的情况发生。

1.2人才流动的两种形式

(1)以人才的能进能出为形式,注意把好交通企业员工基本队伍的相对稳定和小比例人才的相对流动之间的尺度,一般可控制在每年8%以下的流动量为宜。与此相配套,实施年度员工流动(淘汰制),吐故纳新,增进活力,根据企业需要定职定岗,并实行“以岗定薪”制。

(2)以人才可上可下为形式,注意淡化交通企业领导干部与员工的界限,形成企业内部人才正常的流动机制,一般可控制在每年至少5%的流动比例为宜。与此相配套,实施“年度岗位述职制”。根据员工能力、表现及公司需要“换职换岗”并实行“变岗变薪”制。

1.3人才流动的三个原则

(1)确立用人“业绩、能绩先决制”,以“业绩、能绩”决定人员的去留和升降。避免看材料、听介绍而定局的状况,防止“看看档案、人才难得、一经使用、哭笑不得”的现象发生;同时对“劳模式”员工进行肯定时,也应提防以晋升职务取代奖励杠杆的现象发生。

(2)试行公司、部门在人才流动中的“双效否决制”,真正使企业在人才的引进和使用上“唯才是举”,从而有效防止“用人唯亲”、“任人唯亲”的现象发生。

(3)坚持关键岗位用人的“标准裁决制”。以刚性的标准去衡量招聘或调动、晋升对象。使关键岗位上的人才名副其实,在万不得已时,也应坚持使用标准,“宁缺勿滥”,以免造成不必要的遗憾。

2不断“激励”攻克“惰性”

交通企业人力资源部门对人的管理,不同于其他部门对资金、设备、产品等客观事物的管理,而是对思想有变化,情绪有波动的“人”的管理。为此,要非常清楚地认识到,存在于每个人体内的“惰性”和“惯性”,主动积极的去防止“惰性”及其“负面惯性”的发生,并善于使用“激励”这一攻克“惰性”,弘扬“正面惯性”的最为有效的武器。

2.1实行分配激励机制

先进的分配激励机制,是调动和持续调动员工积极性的动力,它可由以下两个构件组成。(1)建立与高效率相当的、有社会吸引力的、稳定的工资福利保障机制,增强交通企业在社会上对人才的凝聚力。

(2)强调功效挂钩的激励机制,用好奖惩杠杆,把企业年度目标、月度目标等阶段性目标与对员工的激励机制挂钩,推行“大效大奖、小效小奖、负效负奖”的奖励制度。

2.2推行精神激励机制

在市场竞争日益激烈的今天,企业领导通常已深谙“得才者昌、失才者亡”秘诀,但是,要“得才”,除了建立较为优厚的工资福利待遇外,交通企业所树立的经营形象,是其不可忽略的关键因素。

(1)确立企业短期发展目标和描绘企业中长期发展蓝图,经常地灌输企业员工与企业共兴、共荣的思想,激发员工主人翁意识和为企业的发展而拼搏的奉献意识。

(2)建立企业员工“星级制”与干部“晋升制”的组合机制,使“能人”因有机会晋升而更加拼搏,使“好人”(未必具备领导素质,但爱岗尽责的员工)因有机会晋级(星级)而更加投入。形成交通企业内部既给“能人”带来希望,又给“好人”带来曙光的小气候。

(3)完善命名企业功臣和总经理嘉奖令机制。交通企业按年度命名企业功臣,不定期地对特殊奉献的员工颁发总经理嘉奖令,使企业优秀员工的事迹和精神在嘉奖过程中得以弘扬光大,形成良好的企业内部立功竞争机制。

(4)推行“员工守则”和“作业计划”日训制。在交通企业中,拟定合乎企业实际的“员工守则”,养成工作有计划的良习,并推行班前“日训制”,让每个员工时刻牢记如何才算是一个合格的企业员工,如何为完成公司计划努力做好当日工作。

2.3用活目标激励机制

确立正确的经营目标,是交通企业在激烈的市场竞争中求得生存发展的奋斗方向。而实施企业的目标,应以其总目标为基础,拟定便于操作“看得见、摸得着”的分目标和阶段目标。

(1)阶段目标激励考核。根据年度计划,确立阶段(如年度、月度)工作目标,每阶段按实施部门和个人进行目标考核。可推行“某阶段完成计划和下阶段工作计划”汇报、申报制,由相关部门配合人力资源部门进行复合、考核,提出奖惩意见。

(2)重点工作目标激励考核。根据阶段工作重心,不定时的调整和布置阶段重点目标,提出实施时间要求,根据完成时间进度及完成质量,由人力资源部门会同相关部门提出奖惩意见。

(3)与罢免相结合的考核。为防止企业遭受重大经济损失,企业在阶段考核中,可以及时洞察被考核对象的能力及业绩,对不胜任者做出罢免决策,避免损失。

3健全制度

交通企业人力资源的开发和管理是一个系统,涉及到对员工的引进与辞退、使用与培养、约束与激励等诸多方面,为此,建立和健全相应的制度,以规矩定方圆,是交通企业人力资源工作不可或缺的重要环节,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)双向选择的人才流动制度。即在劳动法的规范下,交通企业员工通过劳动合同,依法进行流动,充分体现员工择业和企业用人的自。

(2)按岗位要求确定的岗位责任制。交通企业要按照各类职务和岗位的标准,把适合的人选用在恰当的岗位上,使人尽其才,才尽其用。

(3)高薪高效的企业工资和效益、效率优先的奖金发放制。真正把员工劳动成果与其业绩挂钩,使优者优薪、优者高奖、庸者低薪、庸者无奖。

(4)以业绩、能绩为依据的晋升制。通过考核、考评使能者上、庸者让、劣者去。创造竞争上岗、择优录用的企业环境。

人才流动论文范文第8篇