队伍建设人才培养篇1
【摘要】医院是知识密集型单位，人才的引进，专业技术队伍的多层次建设和培养，是医院可持续发展的基础，也是医院人力资源管理和规划的重要内容。笔者依据医院人才队伍建设情况，通过引进培养、柔性引智、专科建设专人培养等模式的实践和探讨，以促进医院学科持续进步和发展。
【关键词】医院人才队伍多层次建设和培养
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.055
医院作为知识密集型单位，学科要发展、技术要进步，都离不开人力资源方面的强有力支持，只有积极建立实施各种有效机制，促进医院人才队伍多层次的建设和培养，才能提高医院核心竞争力，促进学科持续进步和发展。?
1积极建立各项人才引进及培养机制，筑巢引凤?
柳州地处广西中部，作为中国西部的一个工业城市，在人才的引进方面并不具备地域优势，要引进高层次优秀人才，在机制的建立上，就要突显在经济待遇、事业平台、内部人文环境等方面的倾斜政策，种好梧桐树，才能引得凤凰来。?
1.1制定引进博士相关规定，积极引进高层次人才?
医院多年来一直积极设法引进相关高层次人才，围绕提供事业平台、加大资助力度、做好生活保障等方面，并制定了引进博士的各项优惠政策??［1］?。首先对于来院工作的博士，根据其职称、工作经历等实际状况，给予发放10~50万的住房和安家补助，帮助其购房置业；其次来院工作后，首次科研立项即给予科研启动费，为其开展科研立项提供必要的经费支持；在博士配偶的工作安置，子女入托入学方面，医院想方设法给予协调安排，帮助其解决后顾之忧，使其能更好的投入到工作中去。?
1.2为引进人才构建良好事业平台?
医院发挥博士的科研特长，根据其专业方向，让其兼任相应科室的科研副主任，在科室的科研、论文、专利等方面给予指导和帮助，使临床带动科研，科研促进临床，形成临床与科研的良性互动；由在院博士成立“博士科研小组”，组织小组成员不定期召开形式不拘的研讨活动，共同学习、交流在科研方面的收获和体会，找准攻关方向，持续推进课题进展，并结合医院业务工作需要，为临床科室提供相关科研帮助；在进一步的学习和培训方面，不断提供各种条件，给予引进博士每年至少一次到国内外一流医疗机构学习培训或进修的机会，帮助其不断拓宽视野，了解学科发展最新动态，更新知识和技术。医院对每位博士也“压担子”，要求其在科研立项、、学科建设、人员带教、业务指导等方面要有所建树，发挥自身的专业特长，带动团队共同进步。?
相应制度的建立和实施，真正体现了“以待遇留人、以事业留人、以感情留人”??［2］?。近几年来，医院先后引进了一批优秀高层次人才，他们积极工作，带动了科研的进步、学科的发展，使医院在国家自然科学基金项目立项、省级、市级科学技术获奖方面取得显著成绩。?
2上下联动，柔性引才，为我所用?
所谓柔性引才，是指打破人才流动中的某些刚性制约，在基本不改变人事关系的前提下，将人才柔性吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式??［3］?。作为西部地级市的一所三甲专科医院，想引进顶尖人才来院安家落户很难，但医院可以通过“柔性引才”方式，借助国内外医学界一流专家的“脑”来提升专业技术水平，推进业务发展。?
2.1利用市政府人才战略工程相关政策，引智助力?
为贯彻实施人才强市战略，加快柳州市经济社会科学发展，柳州市政府实施了“双百人才工程”（即市政府出资聘请国内和国外各100名高层次人才担任市政府顾问，免费为柳州市各单位提供技术指导、科技成果推广转化等服务），医院通过“双百人才工程”项目，在危重儿(含新生儿)救治与康复、胎儿医学、产前产后诊断、儿童诊疗及保健等学科领域，先后邀请了10多位国内外拔尖医学专家来院指导业务工作，促进了相关学科的提升和发展。?
每一位双百专家来院，都通过举办专题学术讲座、教学查房、疑难病例分析、会诊诊疗指导等多种方式，对学科建设进行指导，对人员开展培训。北京同仁医院还派了一位专家亲临医院指导开展先天性耳聋的人工耳蜗植入手术，该项目填补了桂中及桂东地区在这方面的空白，造福了广大耳聋患者。同时，专家们还介绍、接收我院医务人员到其所属单位进修培训。目前我院已派出30多名骨干到北京、上海、武汉、广州等国内一流医疗机构进修学习，使医院团队整体技术水平得到提高。?
医院充分利用了柳州市政府“双百人才工程”提供的这一良好平台，与相关专家建立了良好的交流、合作关系，发挥专家在学科指导、带动等方面的优势，使人员得到培训、学科水平得到提升。柳州市政府对该项目也是大力支持，医院邀请的每一位双百专家，市政府相关领导都亲自接待、问候，使专家们深切感受到柳州市政府对人才的高度重视，均表示了长期进行技术交流与合作的愿望，各项交流合作工作得以有条不紊的展开。?
2.2推行学科顾问、导师制，培养学科带头人?
为了更好提高学科水平，进一步增强业务科室科主任学术能力，医院在业务科室实行聘请学科顾问或导师制。科室可根据学科发展需要，向医院自愿提出聘请学科顾问或导师的要求，对聘请的学科顾问或导师，要求是具有硕士及以上学位或副高及以上职称，在学术上有较高造诣，在全国行业中技术拔尖，享有一定知名度的专家，并能亲自来院指导工作。科室须将聘请的学科顾问或导师来院指导工作整体情况，每年向医院汇报。推行学科顾问、导师制后，业务科室根据自身学科特点和实际需求，聘请医疗行业优秀专家作为本科室的学科顾问或导师，专家们根据医院科室需要及自身工作安排，或每月一次，或两月一次，或不定期亲自来院指导工作，业务科室主任也可到专家的工作单位观摩学习。平时专家则通过电话、视频、电子邮件等多种方式，对学科建设进行全方位指导。通过学科顾问、导师的帮助，医院培养了自己的学科带头人，学科建设更具后劲。?
3专科建设专人培养，自育良驹?
医院既要刚性引才，柔性引智，同时也需要注重内部人才的培养，做到外部引进与内部培养并重??［4］?，通过各项措施培养人才队伍，提升人员整体水平。 ?
3.1持续推行继续教育制度?
医学科学的快速发展，缩短了知识更新的周期，对职工继续教育的迫切性更显突出。医院推行一系列继续教育制度，科室每年均须根据业务发展目标和人员情况，制定人员继续教育学习计划，完成情况作为科主任年度工作考核指标；职工每年必须参加相应学科组织的继续教育项目，获得规定的继教学分，完成情况作为专业技术资格聘任的必备条件；医院和国内医学院校合作，由医学院校在医院设立教学点，举办学历教育学习班，职工在规定时间内完成相应的学历教育，获得毕业证及学位证的，医院给予奖励；临床科室每1~2年主办区级以上（含区级）继续教育学习班1期；加大职工教育经费的投入，为人员学习、培训、进修提供资金支持。继续教育制度的持续推行，为打造出一支理论基础扎实、有丰富的临床实践经验及较强的科研能力的人才队伍奠定基础。?
3.2搞好重点专科建设，落实专科人才培养?
临床重点专科是医院的基本组成单位，重点专科建设是将临床科室的特色及优势挖掘、强化，创建医疗“品牌”，医院将重点专科建设、专科人才培养列为医院战略规划，通过重点专科建设，加快人才培养，增强医院优势，提高医院竞争力。医院每年围绕专科发展方向，选定重点专科，选定专科带头人及后备带头人，立足专科梯队建设，不间断的向国内外优秀的医学院校选送人员进行专科培训，采取送出去，请进来等多种方式对临床专科人才培养；临床科室针对本科情况进行专科分级、分人，初级职称卫技人员均需安排一次不少于3个月的普通进修；对取得中级职称以上专业技术人员，各科室根据专科建设计划，结合个人基础、工作兴趣，制定每个人的业务技术发展方向，实行专业定向培养，安排专科、专病的亚专科进修；医院投入专项资金，为人才培养、新技术引进提供经费保障。对专科建设、专科人员培养整体情况，医院进行追踪、评估及考核，并定期公开分析及点评。各级各类人才的培养，还可以借鉴类似于上海精细的人才培养计划——30岁以下有“晨光计划”、35岁以下有“启明星计划”、40岁以下是“曙光学者”、45岁以下有“东方学者”、50岁以下有“领军人才”、55岁以下还有个“科技精英”??［5］?。近年来，医院每年派出医务人员参加各类学术培训及进修均达300多人次，一批重点专科通过上级评审，人员专业技术水平获得提升。?
医院着眼于长远发展，多举并措，近年来，吸引了一批高层次人才来院落户，人才队伍整体结构逐步完善，人员的学历、职称进一步优化，学科队伍逐步形成一定的梯度，员工的职业生涯能获得良好的规划，医院可持续发展有了良好的人力资源保障。?
参考文献?
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［2］刘清明.医院人才建设工作的实践与探索［J］.医院管理论坛，2013(1):61-62.?
［3］林越晶.透视柔性引才［J］.中国卫生人才，2014(2):32-34.?
［4］舒维平.浅谈医院人才引进和培养［J］.中国卫生产业，2011(7):122.?
队伍建设人才培养篇2
关键词：国有企业;人才;培养;管理;建设
Abstract: in the state-owned enterprises, the ideological and political workers have nuanced administrative team and excellent lean is one of the advantage resources and characteristics of state-owned enterprises, state-owned enterprises (soes) the existence of the administrative team, also to a certain extent, represents the difference between the state-owned enterprises and other enterprises. State-owned enterprise political work personnel are powerful guarantees for enterprise reform and development, is in the new situation and consolidate the party's foundation and status for the subject of the enterprise spirit of reform, development and provide counsel and guidance team. This article mainly state-owned enterprise political work personnel training mechanism and administrative team of long-term construction were discussed.
Keywords: state-owned enterprise; Talent; Culture; Management; Construction of the
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
一、国企政工人才的培养和政工队伍建设的必要性
（1）政工队伍是国有企业发展过程中的灵魂队伍。
政工人才的培养和政工队伍建设是新形势下企业发展与时俱进的具体体现。国有企业的政工队伍是企业发展中面对新情况，解决新问题的主旨队伍，是为企业改革发展提供智囊的思想者，是企业奋勇开拓新领域的领航者和为企业在激流险滩中平稳过渡的保驾护航者。国有企业政工队伍建设的完善程度直接影响着企业的发展和未来，是企业发展过程中必须着重培养的灵魂队伍。
（2）加强政工队伍建设是思想政治工作和企业现代化管理的需要。
国有企业政工队伍在新形势下要顺应时代的潮流跟上步伐就必须加强自身队伍建设，而社会主义企业现代化管理中就包括思想政治工作，思想政治工作是一切经济工作的生命线，是一门综合科学，而政工队伍是这门科学的直接实践者和探索者，只有提高和完善政工队伍的建设工作才能实现思想政治工作的科学化，才能造就德才兼备的现代化政工人才，才能有效促进国有企业发展。
（3）加强政工队伍建设是提升政工人才自身能力的客观需要。
随着时代变革和企业的不断发展，对国有企业政工人才综合素质要求也日趋提高，面对当前政工人才良莠不齐的知识结构层次和错综复杂的企业事务，政工人才的综合素质和自身工作能力的优劣直接影响着企业各种事务的处理效果，影响着企业发展的思路和抉择，加强政工队伍建设，提升政工人才综合素质更显得尤为重要和迫在眉睫，它成为了企业发展的客观需要。
二、国有企业政工人才和政工队伍建设现状
通过作者长期在基层项目政工队伍中煅炼实践和所调研收集的资料来看，目前国有企业政工队伍的主流是积极、健康、向上的。百分之九十以上的基层单位全部配备了党支部书记和办公室政工人员，他们在企业的全面建设中发挥着极其重要的作用。基层政工干部也能够自觉贯彻落实党的路线方针政策并把“三个代表”和“科学发展观”等重要精神融入到党建工作和企业管理中去，为企业健康、稳定、可持续发展起到了关键作用。
但在当前的国有企业政工队伍建设中也是瑕瑜互见，优缺点共存。我就当前存在的几点不足做以下罗列：
（1）由于企业的生产经营性质和体制原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，使一些基层单位的党支部书记成为了一个空头官职，存在名存实亡的傀儡现象。
（2）由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业生产经营中的重大问题难以监督，存在个人说了算的现象，使反腐倡廉工作的开展存在一定盲区。
（3）某些政工干部自我要求不严，不注重系统理论学习和自身素质培养，宗旨观念、公仆意识和服务意识不强，缺乏新形势下党的先进性和与时俱进思想教育。
（4）政工干部队伍中鱼龙混杂，水平参差不齐。更有甚者对政工行业持偏见态度，存在政工无用论，不注重实际，将养老型人员转至政工行业，使政工工作了无生机，与作为企业主力的新生代员工思想观念差距增大，使员工有压力无动力，难以起到思想政治工作者应有的沟通促进作用。
（5） 政工人才培养与选拔机制不够完善，对提拔政工干部没有严格明确的指标界定，存在一定的随意性，存在人人可书记，人人可政工现象，使得政工队伍整体素质有所下降。
三、国有企业政工人才需要着重培养高情商和六能力
构建和谐企业，推动企业稳定可持续发展，需要着重培养政工人才的高情商和六能力，因为这一职业有着许多特殊之处，它的工作主体是人，客体是人，出发点和归宿点还是人，思想政治工作只有以融洽的人际关系为基础才能发挥职业作用、实现其职业价值。
（一）情商，是测定和描述人的情绪情感的一种量化指标。情商理论的创始人沙洛维和梅耶教授在1996年把情商界定为：对情绪的知觉力、评估力、表达力、分析力、习得力、转换力、调节力、涵盖了自我情绪的控制调整能力、对人的的亲和力、社会适应能力、人际关系的处理能力、对挫折的承受能力、自我了解程度以及对他人的理解与宽容等感知力。
具体应对思想政治工作者的情商着重培养如下：
（1）思想政治工作者要培养健康积极的心态，能用理智驾驭自己的情绪，始终保持昂扬的斗志，对生活充满信心。这是做好思想政治工作的主观条件，积极的情绪能给人以鼓舞和信心，在精神上给人以奋勇前进的动力。
（2）思想政治工作者要培养敏感细致、见微知著的观察力，能够及时了解别人的情绪，理解别人的感受，察觉别人的真正需要。只有时刻把工作对象的喜怒哀乐看在眼里、放在心上，才能真正的去疏通员工思想，化解工作矛盾，这也是思想政治工作者需要具备的基本素质。
（3）思想政治工作者要培养超脱的感召力和亲和力，要能营造和维系融洽的人际关系，能够适应别人的情绪。思想政治工作这一职业决定了思想政治工作者要与各种脾性的人打交道，这就要求思想政治工作者必须具备高情商去结交人、团结人、感召人。
（二）思想政治工作者要具备的六种能力：
（1）学习能力。学习党在新时期的新理论和新精神的能力，学习应对工作中各种新事物、新情况的处理能力。
（2）思考能力。思考是思想政治工作者工作最辛苦、也最有价值的劳动，也是创造“政工效益”的关键所在。思想政治工作者要培养勤于思考，善于思考的能力。
（3）语言能力。思想政治工作者要善于向上级汇报，善于与群众沟通，努力培养思想政治工作者的语言能力，才能有效提高政工工作效率和质量。
（4）写作能力。思想政治工作者要培养较高的文字写作能力，因为思想政治工作中宣传报道、起草文件、撰写报告等日常工作都离不开文字材料，这也是思想政治工作者需要具备的基本能力。
（5）协调能力。思想政治工作者工作涉及面广，必须协调处理好各方面的关系，通过组织协调各种关系来推动其它工作的顺利开展。
（6）调研能力。思想政治工作者要具备对工作中的各种重点、难点问题开展调研活动的能力，只有具备了调研能力才能发挥好参谋、助手的作用，最大限度地为企业领导者提供正确事实依据，促使领导者做出正确判断和决策。
四、国有企业政工队伍需建立长效培训和选拔机制
新形势下国有企业政工队伍建设要建立起长效培训机制，要在总结和继承好的经验做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力，使政工队伍的整体水平有所提升，可行性方法主要有：
（1）进一步建立健全政工队伍定期培训机制、考核机制。对中国特色社会主义理论和党中央提出的新思想、新知识进行深入贯彻，反复学习并做到持之以恒、真学真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程；政工干部培训应拓展知识类型，完善知识机构，进一步拓展中国特色社会主义理论主体实践活动载体和手段，确保政工人员将所学知识融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，使政工队伍培训工作取得实效并能够将新思路、新方法运用到实际工作中去，以广博的知识和创新的方法去适应新形势下的思想政治工作需要。
（2）强化国有企业对政工队伍建设的认识程度和重视程度，立足企业长远发展，加强基层党的一把手队伍建设和选拔机制。针对企业政工岗位的特点，在坚持政治标准的前提下，把政治过硬、能力较强、群众公认、作风扎实、清正廉洁、善于统筹协调的优秀政工干部选派到基层担任党的一把手，不搞“滥竽充数”。在企业基层项目的管理中，应进一步明确项目书记在项目中的位置和职责，加强项目书记对领导班子的党政监督，明确项目经理、项目书记同为项目主管领导，是同级互助关系，在重大问题上不搞一言堂，不搞独断专行，而是按照民主集中制原则和完善的议事程序来科学决策，努力形成靠制度管权、靠制度管人、按制度办事的有效机制，保证党的一把手在基层项目中能够发挥出政工干部的本质作用，强化项目的全面管理。
（3）尊重知识，尊重人才，加速培养年轻化政工队伍。
党的十七大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实十七大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，充实政工队伍新生力量。在选拔中，应注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。
队伍建设人才培养篇3
【关键词】克拉玛依市人才队伍建设 存在的问题 思考
一、对文化人才队伍进行培养和建设的必要性
文化人才是一个国家乃至一个地区文化事业繁荣发展的关键，培养和造就一支宏大的、富有开拓创新能力的高素质文化人才队伍，是建设社会主义文化事业的根本保证。当今世界日趋激烈的综合国力竞争中，文化因素的作用表现得越来越明显，文化实力已成为综合竞争力的重要组成部分。经过30多年的改革开放，克拉玛依市经济发展已进入了新的发展阶段，为贯彻落实党的十七届六中全会精神和新疆自治区党委六届四次全委（扩大）会议精神，克拉玛依市委、市政府提出了抓住机遇加快发展，争取2020年在全疆率先实现现代化的奋斗目标。为保证这个奋斗目标的顺利实现，克拉玛依市委、市政府做出了建设“文化强市”的战略举措。我们认为，“文化强市”战略的提出是十分必要和及时的。随着中央新疆经济工作会议的召开，新疆的经济和社会发展已进入了快车道。克拉玛依市作为全疆经济发展的一个重要区域，如何抓住机遇，乘势而上，实现经济、社会、文化的协调发展，是每个克拉玛依人都必须面对的重大选择。
二、克拉玛依市文化人才队伍基本现状及存在的主要问题
1.克拉玛依市文化系统目前有职工120余人，其中文化艺术专业人员为40余人（不含行政人员），具有高级职称的有8人，占从业人员总数的5.6%，中级职称有34人，占从业人员总数的27%，大专以上学历的有39人，占从业人员总数的32%，中专学历25人，占从业人员总数的20%。
2.克拉玛依市文学艺术界联合会下属10个专业协会，共有各类文艺人才1000多人。从年龄结构上看，这些专业协会会员中45—55岁的占50%以上；40—50岁的占30%；40岁以下的只占了不到20%。此外，全市社区文化指导员队伍日渐壮大，目前已取得资质的社区文化指导员有149人，另有图书馆学会会员140人。
克拉玛依市的文艺人才队伍现状可以用四句话来概括：基础较好，优势明显，问题不少，希望很大。克拉玛依自1958年建市以来，其石油文化、各民族传统文化以及先进的外来文化等构成了克拉玛依文化丰厚而坚实的基础。半个多世纪以来，经过几代文化人的努力，克拉玛依市已形成了自己的文艺门类优势和品牌优势，文学艺术的某些方面曾一度领新疆自治区及全国石油行业之先，有些名家名作为全国瞩目。但是近10年来，由于多方面的原因，克拉玛依市文化人才状况与文化事业的发展、与人民群众的要求、与全市经济建设的发展和形势相比，开始出现明显的差距，主要表现为：
①文化人才队伍整体素质不高。第一，从克拉玛依市的角度看，笔者认为还缺乏一批有较高素质的文化和文艺专门人才，特别是高精尖的专业人才，没能推出在疆内乃至国内的文化名人；第二，文化系统内专业文化和文艺人员整体素质偏低，中级以下专业技术职称的职工占整个队伍的70%以上；第三，各区文体局都缺乏一定素质的文化专业人才，特别是缺乏一批文化行政管理方面的人才。②文化人才队伍总量不足。由于原来的社会模式，客观上造成了市区级公共文化馆、图书馆和街道（乡镇）文化站（后简称“两馆一站”）建设空白，机构、设施、人员、经费等软、硬件均未按规范要求落实。虽然各区政府积极协调、利用驻区企业的文化设施资源，解决了部分文化设施面向社会公众开放的问题，在街道和乡镇也都配置了兼职的文化管理人员和干事，在社区明确了兼职的文化工作人员，但面对庞大的公共文化服务需求，仍很不适应，且难以形成制度化、规范化的稳定工作体系和工作机制。③文化人才老化、结构不合理。仅以文艺人才为例，克拉玛依市歌舞团是全市唯一一家专业艺术表演团体，但该团已有10余年都没有再招进新人。到2007年年初，全团80%的职工均在30岁以上。舞蹈队虽然有13人，而可以上台的演员不到10人；乐队也因人员老化，已不能适应现代乐队要求，特别是编导力量十分薄弱，已经无法完成最基本的演出任务。2007年年底，由于体制和机制等多种原因，克拉玛依市歌舞团宣布保留牌子，人员全部分流至多家企业和事业单位。目前，该团正准备重新组建。④文化产业及文博专业人才缺乏。克拉玛依市目前尚缺乏一大批善于市场经营管理的人才，这是造成文化产业至今不能开展起来的一个重要原因。与此同时，随着城市的发展，对文物及古迹的发掘和保护也越来越重要，而这方面的专业人才也基本是空缺。
3.造成上述问题的原因是多方面的，概括起来主要有以下几方面：
首先是思想认识方面的原因。目前在有些人的头脑里仍存在重经济效益、轻文化建设的思想，对文化人才队伍建设工作还不够重视，造成对文化人才队伍建设在资金、设施等方面投入不足。
其次是体制、机制以及政策方面的原因。近年来，一方面由于企业改制，一些部门（如宣传科、工会）撤并，使有些专业失去了阵地，造成文化人才流失。另一方面，虽然社会在发展进步，但对文化和文艺人才队伍的管理和使用上仍然沿用计划体制，具体表现在用人单位没有相应地合理调配人、财、物的自，因而无法建立人员正常流动的有效机制，结果使想要的人进不来，想走的人出不去。由于得不到相应政策的支持，有些文化系统单位在自身队伍建设上，特别是在培养青年文艺人才方面缺乏足够热情，在具体的工作中缺乏创新，使创作和演出的成果越来越少。
再次，由于相应的鼓励发展文化市场及文化产业的有关政策和措施没有出台，造成对市场的培育不足，在一定程度上制约了文化市场和文化产业的发展。
三、如何加强对克拉玛依市文化人才队伍建设的培养
1.提高认识，加强组织。各级领导要树立文化人才队伍建设意识，把选拔培养文化人才队伍提到能否实现“文化强市”战略的高度去充分认识，各单位、各部门都应制定文化人才中长期发展规划，同时要制定相应的制度和措施加以保证。要对各类文化人才的存量结构、流量流向、资源储量、需求预测、发展对策等进行深入研究，紧紧围绕“文化强市”的发展目标和规模，制定出与之相适应的人才发展规划，并下决心加强和完善市“两馆一站”建设，按照规范要求保证设施、机构、人员、经费“四落实”。
2.紧密结合实际，探索建立克拉玛依市文化艺术人才管理体系。克拉玛依市政府文艺奖已运作多年，在繁荣克拉玛依文学艺术创作，培养和发掘本土优秀文化艺术人才等方面发挥了重要作用。如在实施政府文艺奖的同时，还应探索建立克拉玛依市文化艺术人才资格认定和管理体系，通过设立全市优秀文化人才资格认定委员会等评估机构，对本市各类文化艺术、新闻出版、广播影视、文博等行业人才进行资格认定，并以“业绩文化”的理念指导文化人才评价，制定一套适合文化行业特点的人才业绩评价指标体系，真正形成“重能力、重业绩”的用人评价标准，建立健全科学的文化人才市场化评价标准。
3.制定一系列优惠政策，不断引进高层次文化人才。近年来，借助中央新疆经济工作会议的召开和国家援疆战略的不断推进，驻克拉玛依市的中央石油、石化行业已启动了多项高精尖人才引进的政策和措施，这些政策措施的实施对于石油、石化的产业快速发展和技术提升都起到了至关重要的作用。文化要想加快发展，也可以借鉴和推广这些成熟经验和模式。从本市具体现状来看，对文化人才的引进，应将眼光重点放在疆内优秀文化人才的引进上，尤其是需要引进一批疆内知名的各类文化艺术名家和在学术、实践中均有一定造诣的艺术专家。目前，急需一批具有硕士以上学位或具有大学本科以上学历且取得高级专业技术职务的优秀中青年人才和具有良好发展趋势和培养前途的文化艺术后备人才。在这方面，政府需要出台系列特殊优惠政策，不断吸引疆内甚至是国内各类文化艺术人才的加入。
4.多措并举，切实加强克拉玛依市文化人才的使用与培养。目前，克拉玛依市现有文化艺术从业人员也面临人才断层，学历、职称普遍偏低，一些关键岗位和专业人才缺失等问题。在引进各类文化艺术人才和名家的同时，还应下大气力、花大功夫加强对本地各类文化艺术从业人员的培养和使用，这些人才是克拉玛依文化大发展大繁荣的基础和根本。各单位和部门都应制定出针对本单位文化人才队伍培养和使用的详细计划，要从政府财政拨付、人事教育专项经费，以及文化事业经费等多渠道筹集文化人才培养专项经费，并切实做到专款专用，不断加大对本地文化人才培养的投入。要多措并举，针对各类文化艺术从业人员的不同特点、不同层次和不同情况，有重点、分阶段地培养。在实际操作中，还要注意把握住三个结合，即把业务培训与实践锻炼结合起来；把“送出去”与“请进来”结合起来；把短期培训与学历教育结合起来，特别是要通过实践培养人才，人才培养的关键是要合理使用人才。所以，要加强克拉玛依市各类文化人才的交流和使用，通过制定相应政策和措施，达到人才合理流动，人尽其才的目的。
队伍建设人才培养篇4
关键词：执业药师；人才；队伍建设；路径；教育质量
中图分类号：C961；G642.0 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2016）20-0017-02
专业人才是促进社会进步与发展的重要保障，培养德才兼备的高素质人才是高校的重要使命。作为药学院来说，必须结合社会需求，依据人才成长规律，潜心研究，为社会培养一大批专业人才。执业药师作为在药品生产、经营、使用单位中执业的药学专业技术人才，对实施药品全面质量管理、保证公众安全有效用药、开展治疗药物监测及药品疗效评价等工作具有不可替代的作用。伴随着我国经济社会的全面发展与进步，人们的健康意识进一步增强，对执业药师的工作提出了更高的要求与期待。但是，同发达国家相比，我国的执业药师制度出台较晚，在执业药师人才队伍建设方面还有很多理论问题和实践困惑。因此，作为药学院，必须采取切实有效的措施，推进执业药师建设进程，培养高素质的专业人才。
一、当前我国执业药师人才队伍的基本概况
执业药师资格制度是一种职业准入控制，是国际通行的对药品生产、经营、使用单位工作的药学技术人才执业资格和条件的法律规定。1994年，执业药师资格制度开始在我国实施，同时，根据工作需要，1994年至2004年，每年还选拔相当数量的从业药师，当然，从业药师的选拔考试专业技术含量相对较低。2013年的新版《药品经营质量管理规范》规定，到2015年12月31日止，药店必须配备执业药师。可是，我国执业药师人才数量远远无法满足实际工作的需求，为此，2015年11月20日，国家食品药品监督管理总局办公厅了《关于现有从业药师使用管理问题的通知》，明确规定从业药师可执业到2020年12月31日，这有利于在一定时期内缓解执业药师的供需矛盾。据国家食品药品监督管理局执业药师认证中心统计数据显示，至2015年底，我国先后有65万人通过执业药师资格考试，其中，注册执业药师257 633人，每万人口注册执业药师1.9人。按地区分布而言，注册的执业药师东部地区为133 550人、中部地区为703 70人、西部地区为53 713人，分别占注册总数51.8%、27.3%、20.9%，一半以上在东部地区；按注册执业药师的工作领域而言，执业于药品生产、药品批发、药品零售企业及医疗机构的执业药师人数分别为2 982人、33 350人、218 497人、2 804人，大部分分布于药品批发与零售领域。
二、我国执业药师人才队伍建设存在的主要问题
1. 执业药师人才管理相关法律法规有待健全
1994年，我国有关部门出台了《执业药师资格制度暂行规定》《执业中药师资格制度暂行规定》。1999年，有关部门重新修订了《执业药师资格制度暂行规定》和《执业药师资格考试实施办法》，这些管理法规对执业药师队伍建设起到了十分重要的作用。但是，执业药师法却迟迟没有出台，现行的法规法律效力层次不高，执业药师的权利、职责、监督管理方面的法律界定不到位，使得执业药师工作难以开展，导致执业药师的具体工作岗位职责、权利、待遇等方面问题得不到落实。对执业药师队伍的扩大缺乏积极、动态的需求导向和有力的需求拉动，执业药师人才队伍发展实际需求疲软无力，极大地挫伤了执业药师的工作热情和积极性，导致执业药师注册执业率不高。
2. 执业药师人才数量严重不足且地区分布失衡
执业药师制度实施二十多年来，我国执业药师资格考试规模不断扩大，通过执业药师资格考试的人数不断增加，执业药师队伍不断壮大。但是，与实际工作需求相比，我国执业药师特别是注册执业药师的缺口仍然很大。根据国家食品药品监督管理局执业药师认证中心的统计数据，截止2015年底，全国注册执业药师总数比2014年增加91 129人；执业药师注册率比2014年增加2.4%；全国每万人注册执业药师数比2014年底增长58.3%，达到每万人注册执业药师1.9人。这个增长速度很客观，但是与发达国家相比，我们的差距还很大。比如，早在2001年，日本、法国、美国分别是平均517人、909人、1 200人拥有一名执业药师。就地区分布来说，我国一半以上的注册执业药师集中在东部地区。
3. 执业药师准入门槛低
一个行业准入门槛的高低直接关乎该领域从业人员的整体素质。为加强对药学技术人员的职业准入控制，保证药品质量，保障公众的安全用药，我国实行了执业药师资格制度。但研究《执业药师资格认定暂行制度》中关于报考人员的条件要求发现，在学历上，我国执业药师报考学历从中专到博士，跨度大，层次多，水平良莠不齐；在社会实践上，对较低层次的报考者对于实践年限的要求更高，而具有较高学历者则更注重理论方面，侧重点的不同也导致从业水平的差异；在报考专业上，我国在规定中并没有明确相关专业的界定，只有在《执业药师资格制度问答》中解释相关专业是指化学专业、生物学专业和医学专业，在操作中容易出现把关程度的严密不均。在执业药师考试内容上，对药学基础理论知识重视有余，对临床实践重视不足。
4. 执业药师继续教育效果欠佳
我国执业药师继续教育管理暂行办法规定，执业药师继续教育实行学分制，要求每名执业药师每年参加继续教育至少要获得15个学分。但是，在实施过程中，执业药师继续教育培训一般具体由各省、自治区、直辖市执业药师协会组织，而执业药师协会的工作人员少，也没有固定的培训场地、师资，培训内容针对性不强，考核环节薄弱，导致执业药师继续教育培训往往流于形式，效果很难保障。多数参加培训的人员，目的不在于学习新知，而是获得培训学分证明，这影响了人才培养质量。
三、加强我国执业药师人才队伍建设的有效路径
1. 健全执业药师管理相关法律法规
英国早在1815年就颁布了药师法。19世纪七八十年代，美国各州都相继颁布了《州药房法》，明确只有通过国家统一资格考试合格并经注册的执业药师才能在药房相关岗位上执业，美国药房理事会全国联合会制定颁布了《标准州药房法》，提出了统一的标准。日本也于1898年颁布了《药剂师法》。我国医药分业比较晚，实施执业药师制度二十多年来，尚没有颁布适合我国国情的《执业药师法》，更谈不上完善的法律体系了，对执业药师的管理还处于行政管理的阶段。为适应执业药师队伍建设需要，我国要尽早出台执业药师法及相关的法律法规，明确执业药师的法律地位和社会地位，保障执业药师的责任、权利和义务，让药师真正参与疾病的临床治疗，发挥其在医药卫生事业中应有的地位，提升执业药师在临床和社会的认可度，提高报考执业药师的积极性和执业药师的注册率。同时，要积极发挥执业药师协会等行业性群众团体和组织的作用，搭建执业药师沟通交流平台，加强执业药师的职业道德和业务水平建设，推动我国执业药师事业发展。
2. 积极发展高等药学教育
我国执业药师人才素质参差不齐，职业道德和法制意识普遍偏低，这一定程度上制约了执业药师的职能发挥，影响了执业药师的职业地位和社会声望，阻碍了执业药师人才队伍建设进程。高等药学教育作为执业药师考试的后备力量来源和执业药师专业技术的有力支撑，必须深化教育教学改革，加强专业队伍建设，切实提高育人质量。一是强化实践教学环节。增加面向患者指导用药所需要的临床药学专业知识教育，更加注重培养和考核学生解决实际问题的能力。寒暑假，组织学生开展社会实践活动和专业见习实习，深入社会药店、医院药房、企业车间，丰富专业经历。二是增强教学内容的职业性。高等教育都是具有职业性的，高等药学教育要把《执业药师考试大纲》引入课堂，推进课程内容与职业标准相衔接，帮助学生对相关知识点进行重点掌握，为学生通过国家执业药师资格考试奠定基础，努力实现专业与行业、企业岗位无缝对接，专业课程内容与职业标准无缝对接，教学过程与生产过程无缝对接，学历证书与职业资格证书无缝对接。同时，也可以有计划地尝试开展从业药师转型培训，通过一定的资格水平考试，将一部分综合素质较高的从业药师转为执业药师，这样，既畅通了从业药师的专业发展通道，让他们专业发展有方向，人生路上有目标，促进社会和谐稳定，又有利于解决当前执业药师人才数量不足的问题。
3. 优化执业药师的地区分布
人才资源是第一资源，执业药师地区分布不平衡也大大影响了我国用药服务水平。针对我国执业药师东、中、西部地区地域间分布失衡的问题，至少可以尝试从两个方面来解决。一是定向培养。在中西部执业药师特别紧缺的省份，定向选拔一部分优秀的药学专业技术人员，进入高等药学院校进修深造，进行强化训练，充实到本地区执业药师队伍之中。二是引导执业药师合理流动。收入是吸引和留住人才的基础。国家可出台激励措施，引导执业药师在地区间以及地区内部合理流动。例如，运用经济杠杆，采取发放地区特殊津贴或岗位津贴的办法，提高中西部地区注册执业药师的收入水平，给予中西部地区注册执业药师更多更大的发展空间，这样，不仅可以增强中西部地区现有执业药师的劳动所得和工作满意度，而且有利于吸引东部地区的注册执业药师向中西部地区流动，使执业药师地区分布趋于合理。
4. 完善执业药师报名考试制度和执业药师继续教育培训
在执业药师报名考试方面，要适度提高对报考人员的专业限制和学历要求，尽可能避免报考者专业“相关”而实际能力“不相关”的问题；增加对报考者专业用药实践能力的考核比重，规定报考人员必须有相应的实习经历，高学历者也不例外。执业药师考试内容，应充分反映执业药师的职能取向，根据不同的执业领域设计有差异性的考试科目。对于已经取得执业药师资格的人员，要切实强化继续教育培训工作，建立稳定的执业药师培训师资库，避免培训时临时决定的现象；要加强培训教材建设，根据医药科技发展和用药实践，组织编写高质量的、有时效性的教材，让受训人员感觉继续教育培训“应急”“解渴”；要根据执业药师的工作领域和执业性质不同，设计有针对性的教学内容和教学过程，增强培训的职业性和岗位契合度；要创新执业药师继续教育培训形式，通过理论讲述、执业药师沙龙活动、用药典型案例剖析、工作经验分享会等多种方式，增强培训的趣味性和亲和力；要完善培训效果监测手段，提高培训的约束力。要严格执行《执业药师注册管理暂行办法》，规范执业药师注册管理，对理应注销注册资格的，要及时注销其执照。要加强各省、自治区、直辖市执业药师协会自身建设，提高其履行执业药师继续教育培训职能的创造性和基本能力，更好地培养德才兼备的专业人才。
参考文献：
[1]徐晓媛，张凯丽.中美执业药师准入制度研究[J].中国执业药师，2014（11）.
[2]杨世民.我国执业药师立法的必要性和可行性研究[J].中国执业药师，2012（08）.
队伍建设人才培养篇5
关键词：一线员工 技能人才 人才队伍 培训与培养
前言：技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。近年来，广东电网公司经历了一系列改革，人才结构发生了比较大的变化，出现人才结构不尽合理，特别是出现了一线技能人才严重不足，针对这种情况，对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。在具体工作中，科学创新实践、多措并举，强化一线员工培训与培养，促进技能人才队伍建设，增强了公司核心竞争力。
1.技能人才队伍现状
近年来，公司由于经历主辅分离，广深分离，农电体制改革使人才结构发生了比较大的变化，人才流动和人才流失比较大，出现人才结构不尽合理，战略性新兴业务单元人才紧缺，高层次专业技术人才、应用型技能人才储备不足，冗员与结构性缺员现象并存，特别是出现了通信、调度、变电、配电等一线技能人员严重不足的现状。一线员工素质偏低、整体技能水平不高，技能人才断层现象严重，这已成了公司的主要“短板”。
2.企业对技能人才的要求
安全生产、优质服务是电力企业的生命线，活跃在生产一线的员工，其扎实的岗位技能是电力企业安全、优质的基石，也决定了电力企业的核心竞争力。技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是企业发展的重要助推器。对一线技能人才的培养，特别是高技能人才的培养是公司人才战略的重中之重。
3.技能人才培养对策与创新实践
公司以加强班站长队伍建设和班组素质技能提升为主要措施，全面提升班组人员素质能力与技能水平，切实加强以高技能人才为重点的生产一线技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障。近年来公司对一线人员在培训经费上帮扶，在培训政策上倾斜，在培养方式上不断总结创新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培养机制。
3.1技能人才培养思路
加大培训资源向县级子公司倾斜、向一线班组倾斜力度，以持证上岗促业务技能培训，以职业技能竞赛促岗位成才，着力提升技能人员岗位胜任能力。重点开展生产班组长业务技能轮训，围绕岗位培训规范推动个性化培训，提升一线员工适岗能力。公司在一线技能人才的培养思路上一直注重四项基本原则。
3.1.1服务性原则：培训的职能是为各部门和员工服务，即培训要服务和支持各部门工作需要和员工成长发展需要。
3.1.2实用性原则：培训要明确对象和目的，在内容上注重实用和适用，秉承：“干什么，学什么。缺什么，补什么”的思想，而不是个人兴趣导向。
3.2技能人才培养标准、机制
3.2.1印发技能专家选聘工作方案，公开选聘技能专家。该方案的出台，进一步拓展公司技能人员职业发展通道，促进优秀技能人才留在基层，立足岗位成才。
3.2.2技能人员评价项目通过验收
通过岗位职责分解、问卷调研与访谈、专家交流评审等，最终形成了公司技能职系（生产类、营销类、通信类、物流类）42个班组247个“岗位胜任能力模型”，以及与“岗位胜任能力模型”对应的技能岗位胜任能力评价标准，解决了公司技能人员缺乏能力管理标准的实际问题.
3.2.3技能人员岗位培训规范
技能人员岗位培训规范从一线技能岗位实际出发、自下而上倒推培训需求，促使技能人员岗位培训规范更具针对性和有效性。目前，技能人员岗位培训规范涵盖了公司现有的全部技能岗位，包括变电、输电、配电、营销、调度、通信、信息、物流等8大序列共42类班组。
3.3技能人才创新培养方式和成果
3.3.1大力开展一线人员准军事化培训
为锻炼一线班组队伍，增强团队意识，培养“令行禁止，严勤细实”的工作作风，进一步提升班组技能和执行力，保障安全生产，大力开展一线人员准军事化培训。准军事化培训项目包括一线人员军事化训练、团队建设与执行力提升训练、人员行为规范培训、物品定置规范培训和“十个规定动作”培训，通过军事化的训练，将服从执行、规范作业、克苦克难等要求，内化成员工的行为习惯，自觉应用到生产班组的日常管理和现场作业，有效提升了班组长队伍的履职能力。
3.3.2县级子公司生产班组长素质技能培训
培训内容包括准军事化训练、班组5S管理、绩效管理与班组团队建设、生产班组一体化手册、班组长施工现场风险管制等。通过培训，培养一线员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风，进一步提升了县级子公司生产班组长素质技能水平，提高了基层班组团队精神和员工执行力，促使他们更好地成为懂技术、会管理、善于带班的“四会”一线直接指挥者和管理者。
3.3.3加强高技能人员培训
高技能人员培训以着力提升一线技能人员的专业知识、技能水平和综合素质为目的，重点就网公司对员工队伍建设的最新要求、生产管理的先进经验、电网运行的新技术新技能等内容进行培训，采取课堂面授、双向交流、实操演练、参观考察等方式开展培训。充实的课程内容和丰富的教学活动，促使学员开阔视野，提升技术技能水平，增强适岗能力。
4.结束语
由于强化了一线员工的培训与培养，员工对安全生产理念有了新的认识，业务技能和工作责任心不断提高；员工岗位技能得到增强，岗位知识得到提升；员工服务意识显著提升，优质服务行为不断深化，牢牢树立“你用电，我用心”的服务意识；员工队伍素质不断提高，凝聚力进一步增强。公司生产安全和质量不断提高，平稳过渡了农电体制改革、阶梯电价改革、迎峰度夏，实现了全年安全生产零事故。
参考文献：
队伍建设人才培养篇6
关键词：高校;博士后;师资队伍建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）40-0020-02
前言：自博士后制度实施以来，党和国家高度重视博士后发展工作，邓小平、、等多位国家领导人先后在国家重要会议上强调要加强博士后工作。我国博士后制度经历了三十年的发展变化，形成了一套具有中国特色的博士后制度，为国家培养了一大批高层次科技创新人才，也为实施“科教兴国”和“人才强国”战略提供了重要保证。
随着国际科技竞争的日益激烈，高层次创新人才成为推动各国科技、经济发展的重要力量，这为博士后制度的发展带来了新的机遇和挑战。如何培养博士后人才，并为人才的成长搭建良好的平台，进而更好地发挥博士后制度在培养高层次创新型青年人才中的作用，成为各高校高度重视的一项工作。
一、高校博士后工作现状
1.博士后招收与选拔。博士后招收对象通常为35岁以下的品学兼优人员，主要为国内外高水平科研院所的优秀博士毕业生和留学回国人员。设站单位自己培养的博士，在选择进本单位做博士后时，必须选择跨一级学科的流动站，这种跨学科、宽口径的培养模式，在突破传统的单一学科人才培养模式的同时，也具有利于复合型、自主创新型人才成长的优势。博士后申请进站时，除经过流动站严格的考核和筛选外，还需得到校外同行专家的认可，因此从人才的初选便确保了人才的质量。
2.博士后培养与管理。高校在不断探索、创新博士后管理制度的同时，强化博士后科研流动站及合作导师在博士后培养管理中的责任，从而形成博士后人才培养合力。博士后合作导师不仅要为博士后创造良好的学术、科研条件，而且在博士后研究工作中给予及时指导和督促。博士后科研流动站要求博士后进站就对研究项目有明确的目标，协议管理。同时，紧抓博士后开题、中期考核、出站考核环节。为了激励博士后人才积极自主地开展科研工作，多数高校还设立了博士后科学基金资助项目和学术合作交流项目。这些项目的设立，不仅为青年人才创新研究工作的开展提供了经费保障，而且进一步拓展了博士后国内外合作研究的空间，能有效促进高水平青年人才的成长[1]。
3.博士后成才成效。坚持人才培养和使用相结合，在使用中培养，是我国实施博士后制度的根本目的和现实意义。国家和高校在加强博士后主持参与重大科研项目的同时，坚持产学研紧密结合，引导博士后服务社会，推动科技成果转化，使博士后人才队伍成为推进科技创新的重要力量。博士后研究阶段也促使博士后个人得到长足发展，许多高校通过职称晋升和师资选留，鼓励优秀博士后脱颖而出，为学校储备优秀师资。一大批博士后研究人员快速成长起来，成为相关领域、单位的科研骨干和学术带头人。
二、高校教师队伍补充方式及存在问题
目前，我国大部分高校的教师补充方式以引进国内外高端人才、选聘外校毕业生和选留本校毕业生留校任教为主。
1.引进国内外高端人才。国内外高端人才引进可有针对性地解决高校学科建设急需的学科带头人或骨干，从而快速提升学科水平。但高校为了引进人才，除了前期招聘和宣传需花费大量人力财力，还要为人才解决住房、配偶工作等问题，导致引进成本太高。同时，很多人才在选择学校时对职称和职务提出过高要求，这样不但加剧了本校人才与引进人才之间的矛盾，而且承担行政职务的人才也不能全身心地投入学科建设中，违背了人才引进的初衷。
2.选聘外校毕业生。目前，选聘外校毕业生来校工作是高校快速补充师资队伍的主要途径。外校选聘毕业生的优势不仅在于可以选择知名高校优势学科的人才，而且选聘的毕业生基本都为应届毕业生，为高校教学、科研队伍提供了充足的青年人才。但是，这些青年人才除了要尽快适应新的环境，如何尽快融入团队，为学科建设做出贡献，也成为制约高校青年教师自身发展的一个因素。
3.选留本校毕业生。选留本业毕业生的优势在于人才对学校已有全面的了解和认识，并熟悉学校的环境的管理模式，可尽快融入学校的教学、科研工作中，避免了“水土不服”现象。而且，有过本校培养经历的毕业生，对本校学科的发展有较为全面的认识，加上前期已有的研究基础，缩短了人才成长的时间。但选留本校毕业生不利于开拓思路，容易导致学科发展滞后，也容易形成排外的学术团体。
三、博士后制度对师资队伍建设的促进作用
1.优化高校教师队伍结构。师资队伍结构不合理，教师学历结构不合理是目前高校普遍存在的一个问题。中青年后备人才的稀缺、学科梯队断层导致教师队伍缺乏活力和创造力，使得高校学科发展不均和缓慢的现状加剧。博士后队伍具有的年轻化优势，可为中青年教师队伍的补充提供稳定的来源。而且博士后的学历优势可以避免部分教师在工作、生活的双重压力下放弃学历提升的现象。
2.提升教师科研创新能力。在现有高校教师考核评价体制的运行下，以教师论文、成果的数量评定教师水平的方式仍无法改变，导致教师仅仅为了完成任务而不重视探索与创新。而博士后培养方式，则从时间上保证了人才培养和研究成果的质量。充足的研究时间和无教学任务的优势条件，使博士后可以全身心投入到科学研究当中，这种良好的氛围成为创新人才培养和创新性成果取得的关键所在。其次，博士后跨学科的培养模式，一方面避免了学术上的“近亲繁殖”，另一方面，博士后研究人员主要从事具有探索、创新、前瞻性的科学研究。这些对教师队伍的综合素质和创新能力的提高具有重要的作用。
3.降低人才选拔的风险。无论是校外人才引进还是校内博士选留，都存在一定的弊端，对人才了解不够全面，以及人才是否真正对学校的学科发展发挥了作用等都是问题。博士后2～3年的培养时间也成为学校对博士后选用的一个考察期，学校通过考核等方式对博士后的个人素质和科研能力进行判断，博士后也通过这一阶段了解和适应学校的发展，并综合学校学科平台和个人自身发展等因素选择是否留校。这样一种双向选择的方式，最大程度地降低了人才选拔存在的风险。
四、高校博士后工作改进的思路和设想
1.优化博士后管理体制，为人才成长提供有力保障。高校要结合国家人才需求和学科发展不断深化博士后管理制度，健全博士后管理规章制度。着重加强博士后科研流动站建设，规范流动站管理，配备专职博士后管理工作人员，强化博士后合作导师职责。构建符合青年人才成长规律的培养体系，切实提高博士后培养的质量，从而促进博士后人才队伍稳步健康的发展。同时，建立更加科学、灵活、有效的博士后工作考核体系和激励机制，以开拓创新为核心引导和鼓励博士后开展科学研究，突破以文章、项目数量为主的单一考核模式，结合学科特点和项目的创新性，重点考核博士后的科研能力和潜力;除对博士后科研成果进行奖励的同时，对表现优秀的博士后及团队进行评优奖励，既肯定了贡献突出的人员，也充分调动了相关人员的积极性，全面促进了博士后工作的顺利开展。
2.以师资队伍建设为导向，科学培养博士后科研人才。高校要充分认识到博士后团队是教师队伍的“蓄水池”，应站在师资队伍建设的高度来培养博士后科研人员，通过学科的发展和人才梯队构建来招收和培养博士后研究人员，并结合高校学科规划和发展制定相应的博士后人才培养计划，做到博士后培养和高校教师队伍的“供需一致”，为高校高层次青年创新人才的培养和师资队伍的补充提供重要保障。高校应大力推进师资博士后制度的实施，通过建立灵活的聘用机制，吸引和稳定优秀青年人才队伍。在站博士后人员以合同聘用人员身份与高校签订聘用合同，聘期内，师资博士后可享受与正式职工相同的职称晋升、成果奖励和福利待遇，而师资博士后薪酬要与考核结果挂钩。在站期间内完成聘期任务并考核合格者可以选择留在本校，同时，也可以选择其他单位，在保证博士后人才正常流动的同时，降低了高校选留人才的风险[1]。
3.创新“产学研”结合模式，积极营造良好的学术氛围。良好的学术科研氛围是培养创新型人才及取得创新性成果的关键所在，高校应积极开展形式多样的学术、文化、科技交流活动，为博士后人才高水平创新成果的取得创造有利条件。高校可组织在站博士后成立博士后联谊会，充分调动博士后团体的自我管理和自我激励，活动的策划由博士后群体结合自身需求制定[2]。可邀请知名专家学者开展专题讲座，也可通过举办博士后学术沙龙、学术年会、论坛等学术活动，为在站博士后提供一个创新思维的学术交流平台，进一步加强博士后之间的学术交流和科研协作。同时，可组织博士后成立博士后科技创新服务团，构建博士后科技创新服务社会的长效机制，推动博士后服务于生产一线，促进产学研紧密结合，加速科技成果推广和应用。
参考文献：
[1]黄蓉.高校师资博士后制度的实施及其路径思考[J].江苏高教，2014，（5）：42-43.
队伍建设人才培养篇7
关键词：“双师型”教师队伍建设
随着我国教育由“精英教育”向“大众化教育”转化，日益看重对产业技术专精尖人才的看重。围绕实施企业“订单式”的培养创新人才这一任务，如何实现高等院校尤其是以培养专业技能型人才为主的民办高一项迫切而重要的课题。
民办院校“订单式”创新人才培养模式的实现，关键在教师。如果教师没有创新意识，没有较强的实践能力，没有创新的实践成果，就不可能培养学生的创新意识和创新能力。因此，建立一支高素质的双师型教师队伍是“订单式”创新型人才培养方案的根本保证。对于应用型本科院校可以按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中指出的：“以‘双师型’教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建‘双师型’教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书的教师比例。”本文以东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系为例，对“双师型”教师队伍的研究与建设介绍如下：
一、“双师型”教师的自身能力
“双师型”教师应具有扎实的专业理论基础，能胜任本专业三门以上课程的教学，并熟练掌握相关课程的内容；能胜任与所教课程的实验、课程设计的指导；能够编写相关课程教材；能运用现代教学技术进行教学。
二、培养“双师型”教师的主要途径
1.创建条件对教师进行培养和培训
积极创造条件对在职教师进行培养和培训，通过培训不断提高教师的组织能力、科研能力、创新能力、适应能力以及实践能力，这些能力的提高直接关系到人才培养的质量，“订单式”创新人才培养模式的实现。
东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系建系8年来，已组建了一支以专职专任教师为主，外聘专任教师为辅的专兼职教师队伍格局。系内的专职专任教师都是青年教师，其主体是学习型或学习研究型，因为他们走的是大学本科或本科加硕士研究生、或博士研究生，然后到我校任教的模式，没有社会和生产实践的经历，创新能力、实践经验和教师素质本身受到限制。近几年东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系通过校企合作，全系90%青年教师都有机会参加并得到了企业的培训，如我校与北大青鸟合作，由北大青鸟对东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系教师在初级程序员、程序员和软件工程师三个模块进行培训，从而使东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系教师90%都取得了师资培训证书，并获得了北大青鸟教师任教资格。还有一部分青年教师得到了大连华信计算机股份有限公司、黑龙江海康网络科技有限公司、哈尔滨乐辰科技有限公司等5家企业的实际项目培训。大连华信、中软国际，北京达内还为教师提供新技术培训，如物联网、云计算、手机移动开发软件应用等，教师们掌握了这些新技术后，能及时更新知识，将新技术传授给学生，使学生始终站在新技术的前沿。去年暑假，大连华信还接待了东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系二十几名教师参观华信公司，进行学术和技术交流，为东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系教师提供了和企业交流的学习机会。
2. 聘任具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师
在“订单式”创新人才培养过程中，许多专业课是由企业调进的工程技术人员和管理人员来完成的。在这个过程中，年轻教师需要充分参与其中，多学习、多思考、多总结，并在这个过程中，充分提升自己的知识与能力。聘请企业技术人员为兼职教师参与教学，可以壮大师资队伍，实行学校教学与企业技术要求之间的“无缝对接”。聘请企业中有实践经验又有较高文化水平的人的担任兼职教师，对学校来说，可以使教学更加贴近实际项目、提高学校的教学质量，还可以加强学校与市场的联系、密切学校与社会的联系，增强学校培养人才的针对性。
正是因为这样，东北农业大学成栋学院计算机科学与技术系聘请企业一线工程师和项目经理到校指导学生的课程设计等实践课程，并安排系内青年教师和企业工程师共同完成课程设计教学，在此期间青年教师主要任务是向企业工程师学习，同时完成学生的组织和管理工作。通过这些工作，青年教师初步获得了一定的实践工作经验。
三、培养“双师型”教师有利于实施项目案例教学
项目案例教学是以实践为主导、学生为主体的教学方法。是师生通过共同实施一个完整的项目而进行的教学活动。项目案例教学对教师的要求相对来说要高一些，教师不仅要有深厚的理论基础，还要有实践开发的经验。“双师型”教师对项目开发的流程有充分的了解和经验，有利于选择恰当的案例进行项目教学，提高教学质量，从而调动学生的学习积极性，培养学生的项目开发能力、自学能力和团队合作精神。
参考文献：
1.我国高职院校“双师型”专业教师培养的措施和途径 朱杰 《考试周刊》2013年 第47期。
2.浅析高职高专“双师素质”教师队伍建设 易伟 李翠翠 汪筱苏 《无线互联科技》2013年 第7期
3. 关于职业教育“双师型”教师队伍建设的思考与探索 马晓波 孙伟国 《职业教育研究》2013年 第7期
队伍建设人才培养篇8
要：本文对高校海洋经济人才培养状况进行了分析，特别对宁波市海洋经济人才现状进行了调查研究，探讨了影响了宁波高校海洋经济人才发展的若干因素，并从海洋人才环境打造、体制机制培养和海洋科教平台发展三方面提出了促进海洋经济人才队伍建设的思考和对策。
关 键 词：海洋经济；高校；人才；政策
21世纪是海洋的世纪，海洋领域已日渐成为科学发展和技术研发的重要领域之一。随着国内外对海洋的重视，海洋经济已成为沿海各国经济发展新的增长点，许多国家已经把海洋开发列入国家发展战略。海洋经济的发展、海洋科技的进步需要高层次人才力量的支撑。为满足海洋人才的需求，必须大力培养参与海洋高科技竞争和海洋高技术产业发展的高端技术人才，培养为海洋经济持续发展、海洋资源和环境可持续利用、海洋公益事业、海洋军事利用服务的海洋应用科学和适用技术人才。
一、海洋经济人才的现状
（一）我国海洋经济人才培养的现状
建国后，特别是改革开放以来，中国的海洋教育事业得到了蓬勃的发展。许多高校纷纷设立了海洋科学、海洋工程等方面的专业，建立了众多研究开发中心或重点实验室，目前，我国从事海洋科学研究的高等院校和科研院所有中国海洋大学、厦门大学、同济大学、大连海军舰艇学院、上海水产大学、浙江海洋学院、湛江海洋大学、淮海工学院、盐城工学院、河北科技大学、中国科学院青岛海洋研究所等[2]。其中涉及海洋科学专业本科教育的学校已达18所，海洋科学类专业年招生人数约800～1000人。形成了由普通高等教育、成人高等教育和职业高等教育等不同类型构成，具有研究生教育、本科教育和专科教育等不同层次结构的海洋专业人才培养体系。教学、科研人员数万人，其中拥有高级专业技术职务的占28.8％，拥有中级和初级专业技术职务的各占30.6％和24.9％；获得博士学位的占9.0％，获得硕士学位的占20.5％，具有大学本科或大专学历的共44.1％[1]；但除高校和科研院所外，海洋人才中高级职称科技人员仍然稀缺。以国家海洋局为例，专业技术人才中有技术员以上职称的计4686人，占事业单位职工总数的53.2%。其中，高级、中级和初级职称比例为1∶1.8∶1.5[3]。目前海洋科学专业本科招生人数比扩招前增加了约2～3倍，但远低于其他理工科专业本科生、研究生扩招数量。对中国这样一个海洋大国来说，区区数千人的海洋科学专业学生是难以与之相称的[4]。
（二）宁波海洋人才的现状分析
宁波拥有宁波大学海洋学院、宁波大学海运学院、宁波市海洋与渔业研究院、宁波海洋开发研究院等一批海洋科研机构，拥有海洋与渔业领域重点实验室9家、市级企业工程（技术）中心8家[5][6]，分布在海洋化工、海洋装备、海洋渔业、海洋交通运输物流、海洋工程、海洋能源矿产等领域，拥有海洋高层次科技人才约2000人[5][6]。在甬高校中，海洋经济人才约有500人，数量不多，其中专业分布呈现单一、不平衡的特点，以理工居多，占总数的3/4以上；从年龄上看，以中青年为主，其中31-55岁占到2/3强，30岁以下和55岁以上各占15%左右；在职称分布上，以中、高级为主，其中正高级占15%，副高级占40%，中级及以下占45%；在学历结构上，以硕士为主体，占总人数的2/3，此外博士约占20%，学士约占10%。
二、影响宁波海洋经济高层次人才队伍建设的问题分析
根据调查分析，目前宁波海洋人才队伍建设中存在如下主要问题：
（一）对海洋经济认知度较低，重视程度不足
浙江省海洋经济发展是当前新闻媒体的热点，但从问卷调查的结果分析，高校教师群体中关注新闻媒体海洋经济报道的人数占70%以上，但了解我省海洋经济发展已上升为国家战略的人数仅占42%，而在何为海洋经济的调查中，有2/3以上的受访者难以全面地回答海洋经济的范畴，有半数以上的受访者对宁波发展海洋经济的优势和劣势并不了解。上述结果表明，高校教师对于海洋经济的认知度普遍较低，这从侧面反映出目前我市发展海洋经济存在的一个窘境，即广大基层人员对海洋经济的认知程度与建设海洋经济强市的要求相距较远，难以匹配。从而也反映出目前在我市高校中，海洋经济发展受重视程度仍然不足，尚难建立起从上至下的完备的发展体系。
（二）人才引进政策竞争力不足
在西方发达国家以其雄厚的物质基础和强大的科技为后盾，在海洋经济人才竞争中占据绝对优势。国内各省市也采取各种政策优势吸引人才，特别是“珠三角”、“长三角”地区其他城市凭借优惠的政策和措施，抢夺人才竞争的制高点。根据问卷调查的结果分析，影响宁波高等海洋经济人才建设的因素主要包括待遇、职业发展、工作和生活环境、区位优势以及家属子女保障等，如下图：
人才政策是一个系统工程，需要各方面的措施配套。在调查中发现，对现有人才政策环境看法认为良好和较好的仅占49%，而认为一般及以下的高达51%，其中差和较差占23%，这是一个相当高的比例的，可见我们的人才政策缺乏足够的吸引力。在对现有政策认知态度能更好的解释这个问题，调查中发现，有31%的人认为“政策未能与时俱进”，16%的人认为“政策分散，不易操作”，27%的人认为“政策未得到根本落实”，还有25%的人认为“政策优惠幅度不够、吸引力不强”。
（三）师资薄弱，专业结构不合理
目前在甬乃至整个浙江省涉海高校中，高层次、高水平的学科专业领军人物比较缺乏，特别是国际化人才、掌握核心技术人才、高新技术领军人才非常少，面向海洋高技术产业的专业人才以及实用型、技能型人才均比较缺乏，民营科技企业，高层次研发和管理人员匮乏的矛盾比较突出，人才培养的层次也相对较低。此外，涉海类专业结构不尽合理，并且分布狭窄，主要还是集中在传统的海洋产业，新兴产业建设不足，并且在学科多以工科和理科为主，经济、管理、法学等学科相对薄弱，尚未建成与海洋经济发展密切相关的高新技术类专业和应用型专业以及品牌专业、特色专业。
（四）人才流失严重
人才是经济发展的第一生产力。人才流失的危害很大，小则对危及一个企业的生存与发展，大则影响一个地区的经济的健康持续发展。调查中发现，现有宁波市人才状况的满意度并不理想，其中满意和较满意的分别占总数的23%和36%，认为一般及不满意的分别占28%和13%。这就在一定程度上说明了目前宁波地区海洋经济人才由于不满意而造成的人才流失状况还是比较高的。
（五）海洋科教和研发平台建设有待加强
良好的科教和研发平台是保障海洋经济快速健康发展的重要条件。与国内某些海洋经济大市相比，我市的海洋科研平台数量偏少，且专业化程度较低。例如青岛市拥有28家海洋科研机构，各类海洋专业技术人才5000余人，高级海洋专业技术人才1704人，占全国同类人才的30%；海洋领域的博士生导师281人，两院院士17位（不含外聘）；拥有各类海洋科学考察船20多艘，其中千吨级以上的远洋科学考察船7艘。 “十一五”期间国家“863”计划海洋领域课题，约有46%由驻青岛国家实验室科研人员承担[7]。与青岛相比，我市不论在海洋科技人才总量、高层次人才数、海洋科教院所数量，乃至海洋科考船等硬件水平上，均有非常大的差距，亟待加强。
三、宁波高校海洋经济人才队伍建设模式的思路与对策
（一）深化海洋文化宣传，营造海洋人才战略环境
海洋经济的发展离不开海洋文化的积奠，文化的积累可以培育人才成长环境，也可以创造吸引人才的环境。
一是要抓住历史优势，宣传宁波海洋文化。宁波有着长久的港口历史 [8]，港口文化在宁波传统文化中具有深远的影响。把握好历史优势，利用电视、广播、报纸等媒体，开展多层次、多角度的宁波海洋历史宣传，强化宁波海洋文化大市的形象培养，对于宣传海洋文化具有十分重要的意义。
二是要抓住当代优势，宣传宁波海洋文化。宁波是公认的海洋经济大市，现代化的世界级大港已是宁波最具影响力的名片之一，同时与之配套的还有在国内遥遥领先的石化、造纸等临港工业。抓住大海港的优势，推进海洋文化的宣传，利于强化宁波海洋经济大市的形象宣介，也利于吸引更多海洋人才来甬。
三是要抓住历史机遇，宣传宁波海洋文化。作为浙江省海洋经济核心示范区，宁波应牢牢抓住海洋经济发展上升为国家战略的历史机遇，注重以核心区为重点的宣介工作，通过举办海洋经济洽谈会、人才交流会等形式，宣传自身海洋文化，也吸引更多人才参与到核心示范区建设中。 （二）推进体制机制改革，制定海洋人才发展政策
建立新的用人机制，为高层次人才充分发挥作用创造良好环境是当务之急[9]。
一是完善涉海人才使用制度。建立吸引人才、留住人才，公平、竞争的人才使用制度。在人才使用上重实绩、重贡献、重能力，打破论资排辈、缺乏激励的用人制度。加大对紧缺专业人才，优秀人才的引进力度，促使人才资源有一定的储备。要创造良好的工作环境和待遇上的政策倾斜。人才引进上，也可采取柔性引进、技术引进等方式解决人才紧缺问题，提高单位的创新能力。
二是改革涉海人才培养模式。探索在海洋经济和专业领域的定向招生制度。以产学结合的模式，加大我市海洋经济紧缺急需人才培养力度，探索校地联合培养，鼓励企业在职员工修读高校海洋专业工程硕士。促进高校与社会、企业合作，推动官产学研合作深入开展，促使企业介入高校学科专业建设，确保高校人才培养、科研服务的社会适应性。发展海洋类继续教育，深入开展岗位培训、预备劳动力培训[6]。
三是设立涉海人才激励机制。积极转变分配方式，研究制定知识、技术、管理等要素参与分配的制度。建立向重点、关键岗位及优秀人才倾斜的分配激励机制，建立不同序列的差额岗位工资制度，激发各类人才的积极性和创造性。同时加大资金投入，实施多级互动，建立多元化投入机制，加强海洋人才科研创新的资金支持，强化海洋人才开发基金保障，加大对优秀海洋科技人才的奖励力度。
四是推进涉海人才市场配置。积极发展人才市场，推进海洋人才资源的市场配置进程。理顺政府与市场的关系，创新人才市场管理体制，实现管理办公分离、政企分开和责权利的统一，努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局。完善人才市场服务网络，充分发挥人才市场的辐射、带动、示范作用。按照区域经济一体化进程，推动人才市场的联合互动，积极营造有利于海洋人才合理流动的社会环境，充分发挥海洋人才的作用。
（三）发展海洋科教平台，推动海洋人才集聚集智
通过加强海洋科教平台建设，吸引海洋人才来甬，产生人才集聚和集智作用[6][9]。
一是加快推进涉海院校发展。强化高校间合作，引进和培养海洋经济领域的高端教学科研资源。积极探索涉海人才引进新模式，从涉海类企业引进具有一定学历、实践经验丰富的高级涉海从业人员充实教师队伍。强化我市高校与国家海洋局等部门的战略合作，争取获得海洋科技创新的重点支持。大力发展港口物流、航运航海、离岸金融、海洋生物、海洋工程等专业，争取在涉海类博土后流动站、国家级重点学科、本科重点专业、重点实验室等建设方面实现新突破。
二是大力构建海洋科教研发创新平台。针在甬高校和科研院所的现有基础和各自特点设立具有针对性的发展目标，打造港口物流、航海航运、船舶与海洋工程、现代海洋渔业、海洋生物与海洋药物、物联网、智慧城市等各具鲜明特色的研究基地和研发平台。注重海洋科研创新服务基地建设，完善海洋科研成果产业化扶持政策和区域性技术交易中心功能，建立一批海洋科研成果产业化基地，扶持一批海洋战略规划、勘测设计、海域评估等中介机构。
海洋经济的发展离不开人才队伍的建设，建设现代化的国际港口城市更是需要大量的各行各业专业技术人才。本文从高校海洋经济人才队伍建设的角度对此问题进行了阐述，根据调查结果进行了具有针对性的对策分析，并从海洋人才环境打造、体制机制培养和海洋科教平台发展三方面提出了促进海洋经济人才队伍建设的思考和对策。
参考文献：
[1]叶辉，昝爱宗，方锡友.我国亟需培养综合性海洋人才[N].中国海洋报，2004-07-16.
[2]勾维民.海洋经济崛起与我国海洋高等教育发展[J].高等农业教育，2005， (5).
[3]卜凡静，王茜.发展海洋高等教育优化海洋人才结构[J].科技信息:学术研究，2007，(32).
[4]国家海洋局.21世纪处中国涉海就业情况调查报告[R].2004.
[5]王萌萌.宁波海洋人才培养的若干思考[J].三江论坛，2011，(2).
[6]宁波市发展和改革委员会，宁波市海洋经济发展规划，2011-05.
[7]海洋院所占据国内“半壁江山”[N].青岛日报2009.9.11.
[8]南宋时的宁波港也很强大[N].钱江晚报 2010.4.15.
本文链接：http://www.vanbs.com/v-141-2916.html队伍建设人才培养范文8篇
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