多元文化管理篇1
关键词 多元文化管理 在华日系企业 国际化经营
在经济一体化的带动下，企业，特别是多国籍企业已经把整个世界视为一个大的市场开展经营活动。不同于上世纪，今天的全球化经济不再是单纯重视规模经济和经营效率的时代，为了在世界范围内获得可持续的竞争力，创新成为新的发展主题。怎样才能源源不断的获取创新能力？本文认为追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一。可是，当仔细观察这些多国籍企业近年来的发展状况，会发现因为异文化间不能有效的融合而被迫退出海外市场的多国籍企业不计其数。文化问题已经成为多国籍企业国际化经营的主要课题之一。
基于以上的问题意识，本文以在华日系企业为研究对象，目的是研究在不同文化环境下日系企业追求可持续竞争力的有效的经营方式。
一、多元文化世界与多元文化管理
（一）多元文化世界的到来
从1990年代开始，不论政治，经济，还是文化，世界正不断朝一体化，也就是国际化发展。一般说来世界的一体化或者说是国际化很容易被人理解为以欧美的价值观和尺度来衡量世界，以欧美的标准来统一是世界的行为。其实世界的一体化的程度越深，发展越迅速，就越让世人注意到文化，价值观，生存方式，目标的不同。也就是文化的多样性表现得更为鲜明。青木（2003）认为世界上存在着多样的文化，随着多样文化的不断地高度化，世界将变成一个国际化社会，也就是“多文化世界”。
需要强调的是这里所说的“多文化世界”与被广泛认识的国际化社会的概念有所不同。被广泛认识的国际化社会是一个追求统一的社会，这样的社会会使人和社会丧失个性和创造性，埋没了个人的作用。而多文化世界”不会夸大强调各自文化的作用，而是主张跨越文化的界限，相互尊重，在某种共通的认识下建筑和平共处的社会。
（二）多元文化管理的相关理论
多元文化管理从上世纪60年代开始在多种文化共存的欧洲逐渐得到重视。何谓多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一个由多民族，多国籍，多语言，多文化成员构成的企业，进行商业活动的行为”，这里的“文化”不是指人们用眼睛能看得见的文化，而是包含了人们价值观的各种属性。（马越・桑名，2010，p.3）。
Hofstede和Trompenaars在上世纪70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相关理论。Hofstede认为国家作为人的集合体，其文化具有安定性。并在这种观点的基础上比较和分析了各国的文化特点，主张多国籍企业在不同文化的国家进行的经营管理方式应该有所不同。最终以“权力差别指数”“个人主义指数”“男性度指数”“不确定性回避指数”“长期志向/短期指向指数”等5个指数为基准提出了Hofstede模式。
Trompenaars继Hofstede之后在Hofstede模式的基础上提出了更具有实践性的模式。Trompenaars认为在特定的情况下哪一种方法更能有效地解决问题是受文化影响的，并提出了7要素对各国的文化进行了比较分析。虽然Hofstede模式依旧影响着今天的研究者们，但是，对国家文化安定性的认识与现今社会的实际不完全吻合。现实是社会的不断发展在某种程度上是会改变人们的价值观和文化的。
在世界经济一体化不断发展的今天，多国籍企业不仅要和有不同文化背景的人M行交易，还要管理好企业内部不同文化背景的成员。就像上述提到那样，以国家为单位区分国家文化的差别，并以此为基础决定国际化经营的方式和观念已经不再符合时代的要求了。作为新时代的多国籍企业，不应该刻意寻求文化上的差别并试图去消除这种差别，应该是勇敢的承认文化间的差别，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通过多元文化的接触来追求经济上的相乘效果，创造出更有效地企业管理活动和管理体系。
二、日系企业在华的国际化经营
（一）在华日系企业的国际化经营的特点
日本企业以合并，合作，独资等多种投资形式进入中国市场。迄今为止已有20000多家企业活跃在食品行业，运输机械，电子产业，化工产业等各个行业。虽然受到中日关系和2014年日元贬值的影响，日本对华投资在2012年达到顶峰后出现小幅度的下降，但是根据国际协力银行自1993年以来的调查显示，日本企业对外投资的首选目的地一直都是中国这个事实是不可动摇的。也就是说，多于日本企业来说，合理的调控在中国市场的国际化经营方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），园田（2001年）等从不同角度对在华日系企业进行了调查研究。结果表明作为日本企业竞争力的源泉，在进出海外特别是对外直接投资时，日本企业往往会把日本式的经营・生产体系原封不动或稍加调整带到海外市场。在华日系企业也不例外。
（二）对在华日系企业的国际化经营的评价
首先，我们说某个国家的企业经营资源是在该国一定的社会和文化背景下产生的，当这种经营资源得以生存并发挥作用的文化及社会土壤发生变化时，就会出现能够顺利转移的资源，也会出现很难转移的资源。与欧美比，日本和中国都是亚洲国家并且是一衣带水的邻国。但是就其社会风土，商业习惯，人们的价值观，工作观，交流方式，特别是企业的经营管理方式等有着截然不同的特点。例如很多的中国企业喜欢职务分工明确，责任范围清晰， M型的组织构造。但是作为日本型企业经营资源优势之一的，“模糊的职务分工”追求的是组织成员间的相互合作，O型组织构造的企业比较多（林，1994）。在意思决定形式方面也存在不同。日本企业更倾向于成员间的协商共同制定和解决问题。而中国企业强调解决问题的速度，由上至下的意思决定方式更受青睐。这些行为上的差别无疑是来自于不同的文化背景，特别是价值观的不同。
所以说，在华日系企业要想在中国市场上获得可持续竞争力既不能把本国的经营资源，特别是本来就不易转移的经营资源（如人力资源管理）原封不动的转移到中国市场上，因为经营资源的优越性只有在它所适应的社会和文化背景下才能更有效地发挥作用。也不能为了“讨好”中国市场放弃已有的经营资源，一味追求经营方式的现地化，因为这样的话就会失去日系企业的比较优势。
换句话说，在华日系企业的国际化经营即不该「固守己见也不该「入乡随俗 。而应该是超越民族间国家间形式上的表面上的文化差别，构建一个有着能被不同文化背景的人们认同的经营理念，能够迅速对应世界和地区的环境变化的经营战略，更重要的是尊重具有不同文化背景员工的个性，差异性，自由性和创造性，提倡不同文化间相互学习的组织文化。想建立这样的组织文化不单单是多雇些不同国籍不同民族不同性别的员工，或者是多几个外国籍部长或社长。重要的是让这些拥有多样文化的人才们在平等的条件下能通过合作不断带来新知识，新技术，新产品，实现创新，最终给企业带来可持续发展的竞争力。也就是实现多元文化的相乘效果。
三、多元文化管理者的育成
对于长期以来习惯了同质经营的在华日系企业来说，在多元文化世界不断深化，文化的多样性不断被重视的今天，怎样才能充分的有效地利用文化的多样性，积极地推进拥有不同文化背景的人才，通过合作实现革新，创造多元文化的相乘效果，最终获得可持续的国际竞争力。
我们知道日系企业的竞争优势在它强有力的经营生产体系。而这些经营生产体系的核心也就是无形经营资源是人力资源。要想使在华日本企业的即能有效地发挥日企经营资源的优越性，又能跨越文化障碍，实现多元文化的相乘效果，从人才培养的角度来说更多的培养多元文化管理者无疑是在华日系企业当下必须要解决的首要课题。
四、结语
世界经济的一体化要求企业进行有效地多元文化管理。而这里所指的多元文化管理不只是一味的调文化间的差异，而是要在共同的经济价值观的指引下超越文化间的差异和制约，通过拥有多样文化人才间的合作和相互学习不断地创新，最终实现可持续的竞争力的一种管理方式。对照这种时代的需求通过本文的考察得知，在华日系企业并没有有效的实行多元文化管理，特别是在通过拥有多样文化背景人才间的知识转移和创造追求多元文化相乘效果这一点上。所以本文提出培养多元文化管理者是日系企业今后在华进行多元文化管理的第一步。
参考文献：
[1]林吉郎.文化インタフェ`ス管理.日本经济新闻社，1994.
[2]马越惠美子，桑名义晴.文化U婴问澜纾氦饯卫碚とg践. 白桃书房，2010.
[3]马越惠美子.文化U诱の展_.学文社，2000.
[4]董光哲.U淤Y源の国H移：日本型U淤Y源の中国への移の研究.文真堂，2007.
[5]园田茂人.日本企Iのアジアへ.有斐阁，2001.
[6]周宝玲.日系企Iが中国で成功するために：文化U婴直面するn}. 晃洋书房，2007.
多元文化管理篇2
关键词：中外合资企业；多元文化；冲突管理
一、研究的背景及意义
随着经济全球化和世界一体化进程的加快，合资企业的数量也在不断攀升，然而不同的文化环境所带来的文化差异和冲突也随之增加。如何应对文化冲突对企业造成的影响，是文化背景多元企业亟待解决的难题。
自改革开放以来，外资大量涌入我国，国外先进的技术和管理经验也被普遍接受，这极大地促进了我国经济的发展。但合资企业在经营管理过程中存在的文化差异及影响，则是不容回避的。因此，分析探讨中外合资企业普遍存在的文化差异、文化冲突现象并寻求破解之法，具有非常重要的现实意义。
二、理论综述
（一）概念的界定
文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。它既包括中外合资企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，也包含在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
跨文化管理（Transculture Management）又被为交叉文化管理（Cross-cultureManagement），其研究目标在于，通过设计适用于多元文化环境的组织管理体系，来实现企业资源的优化合理配置，从而提升企业的综合效益。
（二）跨文化管理的理论框架
1. 国家文化模型
霍夫斯蒂德在《文化的后果》（Cultures Consequences）中指出，跨文化研究应该从权力距离（PowerDistanee）、不确定性（Uneertainty）、个体主义（Individualisms）与集体主义（eolleetivism）、男性主义（Maseulinity）与女性主义（Femity）等四个维度着手，后来他又增加了儒家动力论（Confucian Dynamism）。这五个文化维度共同构成了霍夫斯蒂德跨文化研究的理论框架，为后来人们的跨文化研究奠定了良好的基础。
2. Klukhohn和Strodtbeek的价值观取向模型
1961 年，美国人类学家Klukhohn和Strodtbeck在《Variations in Value Orientations》提出，人类必须共同面对六大问题，即对人性的看法、对人际关系的看法、对人与自然环境关系的看法，以及活动导向、空间观和时间观。他们认为，人们因具有不同的文化背景，对这六个问题的看法会千差万别。对这些差异进行对比分析，有助于我们合理解释日常出现的文化差异现象。
3. Edward T. Hall 的高情景文化与低情景文化
知名人类文化学家爱德华・霍尔（Edward T. Hall），通过测算和分析人们在沟通过程中信息传送和接收的清晰度和准确度，提出了“高情景文化语言”和“低情景文化语言”的分析框架，并希望借此架构来分解出因为来自不同国家而具有不同文化特质的人们在商务活动中体现出来的特点和区别。
4. 跨文化组织研究
跨文化管理专家Nancy J.Adler从组织行为和人力资源管理的角度出发，通过对文献进行梳理从而指出，要解决组织内部不同文化间的差异主要有三种可行性方案：即超越、妥协和融合。
三、中外合资型企业的文化冲突管理分析
（一）文化冲突产生的原因
在中国，儒家传统思想影响深远，权威观念和等级制度被普遍接受，集体意识深入人心。而西方价值观的核心在于个人，即宣扬个人主义至上，崇尚个人为中心。在不同政治、历史、人文环境下出现的中西文明之间存在着截然不同的思考问题的方式和为人处事方法。
（二）文化冲突的主要表现形式
文化冲突在中外合资企业的表现形式复杂多样，这里主要从显性文化冲突和隐性文化冲突两个方面进行阐述。
1. 显性文化冲突
显性文化冲突，是指因表达方式所含的意义不同而引发的冲突，这些冲突主要通过语言、行为表现出来。例如，中国人通常用模糊的答案来表达自己的观点和看法，这是中国人的谨慎、谦虚的体现。而与之形成鲜明对比，美国员工更直截了当，不会因某种原因而放弃自己的立场观点。
2. 隐性文化冲突
与显性文化冲突相比，隐性文化冲突通常不易察觉，防范起来比较困难；但日积月累，也会对企业产生不利影响。隐性文化冲突主要表现在三个方面。
（1）经营理念冲突
在经营思想方面，西方企业更多地讲求互利，而我国企业则较少考虑对方的获利情况；西方企业强调个人的重要性，而中国的企业更强调集体智慧，并由此形成了不同的决策模式。
（2）价值观冲突
企业员工文化背景不同，导致他们在工作的计划目标、时间价值及风险观念等方面看法各异。西方企业员工信奉适度工作、享受生活的价值观，而中国企业员工则更重视人际交往和归属感。另外，西方管理者敢于创新和冒险，而中方管理者则偏向保守，这也容易引起矛盾冲突。
（3）劳动人事文化冲突
在人事管理方面，中方管理者往往倾向德才兼备的员工，而外方管理者更看重员工自身所具备的工作能力。在人才流动问题方面，中方更强调稳定的重要性，并通过各种条件防止人才流出；外方则强调人员流动的合理性，一般不会人为干涉员工的正常流动。
四、案例分析
（一）案例一：惠而浦水仙合资失败
1. 合作概况
美国惠而浦公司（Whirlpool Corporation）是全球最大的白色家电制造商和销售商。上海水仙电器股份有限公司原为上海洗衣机总厂，该厂在融资成功后与拥有先进技术的惠而浦公司迅速达成合作意向，二者的结合也被业界称作是“天作之合”。然而如此被看好的合作最终却以惠而浦水仙的连续亏损宣告终结。
2. 失败的原因分析
从文化冲突管理角度分析合作失败的原因，主要有几个方面：
首先，合作双方彼此缺乏足够的了解，特别是对各自的社会文化环境认识不足。在当时的情况下，惠而浦水仙公司虽然非常重视产品质量，但由于不了解中国市场需求而照搬美国家电的设计风格，在较长时间内无法打开市场。
其次，合作双方未能摸索出适合中国企业发展的管理模式。美国惠而浦公司发育成熟的管理团队、管理制度无法适应中国急剧转变的经济环境，这种管理方式的“水火不容”极大限制了企业优势的发挥，许多经营管理策略错位乃至无效。
最后，合作双方对可能遇到的困难估计不足，没有建立互信和沟通的协调机制。一方面，惠而浦对中方的经营管理方式很不信任；另一方面，中方也担心会在合资过程中吃亏，对惠而浦有所防范。如此恶性循环，合作最终失败。
（二）案例二：通用汽车的成功合作
1. 合作概况
1997年，通用汽车公司与上海汽车工业（集团）总公司（简称上汽集团）合资组建了上海通用汽车有限公司，公司坚持品牌经营和产品本土化战略，取得了辉煌的销售业绩。
2. 应对文化冲突的方法
在合资公司成立初期，时任公司总经理的胡茂元便意识到，只有吸取那些合资企业文化冲突管理失败的教训，在多元文化背景下创立属于上海通用汽车有限公司的新的合作理念，企业才有成功的可能。为此，上海通用汽车有限公司提出了4S合作理念，主要内容有：
一是学习理解（Study）：学习对方的文化习惯和世界先进管理方法，互相理解和支持；
二是以公司利益为重（Sino-foreign JVs’interests go first）：从公司利益出发制定决策，追求长远利益；
三是规范行为（Standardization）：遵守相关的法律法规，恪守公司管理制度，廉洁奉公；
四是灵活务实（Spring）：讲究灵活务实，以积极进取的态度解决实际问题。
4S合作理念从不同方面对中美文化差异进行了思考，对形成企业使命、制定公司战略规划、培养企业对公司的热爱与忠诚起到了积极作用。4S 合作理念也由此成为公司处理有关文化冲突问题的准则。
3. 应对文化冲突管理的启示
（1）有合作诚意，并建立正确的文化冲突管理观念。合作双方承认彼此存在文化差异，并以积极的态度来缩小差异。上海通用汽车有限公司一直要求管理人员积极寻找不同文化的结合点，打造良好的合作和工作氛围。
（2）重视沟通，确保交流的有效性。合作双方对文化层面的交流异常重视，想方设法为不同文化背景的员工搭建交流平台，增进了解和互信。这些做法不仅避免了因沟通不畅而导致企业内部矛盾，还有效控制了文化冲突发生的几率。
（3）慎选管理人员，推动人员本地化。外籍专家级管理人员在派往中国之前都要进行有关中国文化方面的培训；而与此同时，培养中国本土的管理人员及普通员工，也是企业发展战略的重要组成部分策略。
（4）融合双方优势，寻求合作平衡。长期以来，合资双方地位平等，并在管理中各展所长，分工明确，同时也有着很好的合作协调机制。
五、总结
对中外合资企业来说，其生产经营既是一种经济活动，也是一种文化活动。通过惠而浦水仙公司和上海通用公司两个案例的对比，可以得出以下结论，希望能够为中外合资企业以及其他跨文化环境中的企业经营管理提供借鉴。
首先，要有相同或相近的经营理念，打造属于自己的团队文化。共同的经营理念与和谐的企业文化，不仅有利于减少甚至避免文化冲突，也有助于加强子公司与母公司之间的联系与协作，从而最大限度激发企业潜能。
其次，建立双向沟通渠道，确保沟通顺畅。员工文化背景不同，是合资型企业管理无法回避的问题，因此，营造良好的交流环境，鼓励员工畅所欲言，相互沟通学习，才能实现企业文化的真正融合。
最后，实施企业经营本土化战略。大多数跨国公司的成功经验表明，利用跨文化人才管理合资企业，实现企业本土化经营，是文化背景多元化企业成功的必由之路。
参考文献：
[1]胡庆江，马丽兵.海外企业跨文化冲突管理[J].商业时代，2005（05）.
[2]严文华，宋继文，石文典.跨文化企业管理心理学[M].东北财经大学出版社，2002.
多元文化管理篇3
关键词:现代跨国集团管理;多元文化;融合
中图分类号:F27文献标识码:A
随着经济全球化的进程加快,各国贸易壁垒逐渐消失,企业跨国经营已经是大势所趋,跨国发展给企业带来了良好的发展机遇,但错综复杂的国际环境和未知因素也给企业带来了巨大的挑战。其中,文化因素对企业运行来说,其影响力是全方位、全系统、全过程的。因为文化是人类中某一群体拥有的一套价值观、信念、规范、态度、习惯以及普遍的生活方式。组织是一个有机体,管理的主体和客体都是人,无论主体、客体都受文化的影响。组织成员在工作时表现出的价值观和态度源于其所受到的教育、生活、家庭环境和一些社会惯例。在某种意义上说,跨国公司就是跨国文化公司。
一、多元文化在现代跨国集团管理中的重要性
(一)多元文化管理有助于解决企业文化冲突。由于跨国集团的母公司与子公司之间以及各个子集团之间存在着文化差异,他们的管理思想、经营理念、管理方法、管理制度等方面就会产生不同,从而在集团内部引起文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间的相互对立、相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。在跨国集团中,对文化差异、文化冲突管理不当势必会影响集团的经营管理,造成不良后果,甚至导致合作的失败。许多跨国集团后来的失败大都是因为没有解决好文化差异、文化冲突所带来的问题。而跨国集团进行多元文化管理有利于解决文化差异、文化冲突所带来的问题。跨国集团进行多元文化管理,关键在于如何跨越文化差异、文化冲突的障碍,在两种文化的结合点上寻求和创立一种双方都能认同和接纳的、发挥两种文化优势的管理模式。
(二)多元文化管理有助于提高企业信息管理。随着科技的发展,信息时代的来临,多元文化的信息时代大大扩展了组织未来的发展前景,而信息资源的利用是不受时间、空间和文化差异的限制的,因而多元文化管理将成为现代跨国企业信息化管理的重要内容。
二、我国现代跨国集团文化管理存在的问题
国际上的调查研究表明,大约有60%～70%的跨国合资企业是成功的,但中外合资企业管理的成功率却只有45%左右,而82%的跨国公司失败是因为多元文化管理的失败,这说明我国跨国企业中的跨文化管理还存在问题,不能有效解决文化冲突。主要表现为:
(一)忽视了文化差异对市场进入方式的影响。在进入一个新市场时,必须充分考虑国际间的文化差异,从而决定进入市场的方法,这就是决定方案取舍的关键因素。比如,“传媒大鳄”默多克的新闻集团在进军西方市场时,为了突破对方的文化壁垒及避免东道国人民产生反感情绪,采用了并购方式,并投其所好进军各个文化生活领域,收到颇佳的效果。而很多中国企业恰恰忽视了文化差异对市场进入方式的影响,方式简单粗暴,笼统地照搬国内模式。
(二)对文化冲突影响企业全球战略的实施程度估计不足。目前,大多数中国跨国公司普遍采取矩阵式的组织机构,由于文化冲突和缺乏集体意识,造成跨国公司反应迟钝,大大不利于全球战略的实施。
(三)对不同国家的产品经营差异认识不足。企业在做出经营决策之前,未能充分衡量不同国家的经济基础、政治态度和政治风险、不同文化对企业产品的接受程度的差异程度,从而不能充分理解和分析所选定的目标国家在产品经营管理上的差异。
三、多元文化管理基本策略
(一)在企业建立一种共识的企业文化。不同的国家有不同的文化,来自不同国家的员工总是对自己国家的文化感到自豪,有一种天生的优越感,而我们应尽可能消除这种优越感而尊重他国的文化传统,在此基础上在多元文化中各取所长,建立一种各员工所共识的企业文化,提高企业的凝聚力。
(二)进行跨文化培训。对企业派遣的管理人员和普通员工进行跨文化培训,加强员工对不同文化传统的反应和适应能力,使他们更好的适应东道国的文化背景。
(三)建立多元文化沟通机制。员工进行积极的文化交流是减少文化冲突的必要条件,所以建立和保持一种让企业中不同文化背景的人或群体有自由表达思想、传递信息、沟通感情的平台和途径,有利于文化的融合和创新。
(四)提高企业管理者的文化素养。调查表明,受过文化方面教育并因此处处考虑文化因素的领导,无论采取什么样的领导风格,在哪里工作,要比那些不谙文化知识的领导更优秀。企业管理者的地位使他有可能熟悉和了解企业的问题所在,而企业管理者可以通过个人的理想、信念、言谈举止形成对员工的模仿效应,运用自身威望扮演企业文化的幕后推手,从而可以融合企业文化氛围,减少文化冲突。
(五)借助当地华人华侨的优势解决文化问题。据有关资料显示,中国居住海外的华人华侨有3,400多万人,分布在世界160多个国家和地区。中国企业投资海外时,当地华人华侨在帮助企业熟悉目标国文化现状、寻求文化差异的合理融合方法上具有先天优势。
四、多元文化融入现代跨国集团管理的表现
多元文化既是一种先进的文化思想,同时也是一种先进的管理思想。多元文化与现代管理思想相结合主要表现在以下方面:
(一)企业管理目标上的创新。企业是在一定的经济环境中从事经营活动的,不同的环境要求企业按照不同的方式提供不同的产品来满足不同的需求,多元文化能够帮助企业在不同的环境中对企业经营管理目标进行相应的调整,而每一次调整都是一种创新。
(二)企业管理体制上的创新。多元文化能够帮助企业建立一种新的管理体制,实现企业内部对内能相互监督和相互促进,并保证每个员工都自觉发挥最大的潜能去工作,对外能吸收各种文化的先进管理思想。
(三)带来了“以人为本”的竞争机制。使科学管理方法和柔性实施过程相结合,在企业内部建立一种公平的竞争机制,给员工制定一个工作评价标准,并作为对员工的奖励标准,从而为非本国人员打开晋升到管理层的大门。
(四)供应链管理是多元文化企业管理思想的核心。供应链跨越部门与企业,形成了以产品或服务为核心的业务流程,有利于提高整个供应链的运行效率。
(五)客户关系思想为前台重要支柱的管理思想。多元文化增加了客户关系管理后,能帮助企业最大限度地利用以客户为中心的资源,并将这些资源集中应用于现有客户和潜在客户身上,为企业稳定和发展客户群提供良好的基础。
(六)多元文化通过电子商务全面整合企业内外资源的管理思想。多元文化不断调整,以适应电子商务时代的来临,从而更有效地管理企业与顾客、企业与供应商、甚至是企业与竞争对手的关系。网络时代的多元文化将使企业适应全球化竞争所引起的管理模式的变革。
(七)管理重心的转移。管理重心从传统的基本生产要素转移到知识、信息、多元文化的管理上来,推动企业管理结构转变,帮助企业建立学习型组织。
五、结语
在当前全球经济趋向一体化,全球竞争不断加剧的背景下,在我国企业推行、应用浓缩和集成了先进技术和管理经验系统已是当务之急。正确有效地把多元文化与现代跨国集团管理相结合,将有利于实现企业由相对封闭走向开放,管理方式由传统方式向现代化转变,对不同的文化之间通过相互接触、交流、吸收,继而融为一体,形成新的管理模式,从而推动企业管理水平的不断提高,更好地适应新形势下跨国企业面临的挑战。
(作者单位:安徽财经大学管理学院)
主要参考文献:
[1]徐国华,张德,赵平.管理学[M].北京:清华大学出版社,1998.
[2]庄恩平.跨国公司文化冲突与融合[J].管理现代化,2004.
[3]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学――原理与方法[M].复旦大学出版社,2009.
多元文化管理篇4
摘要：资本结构影响并决定着公司治理结构，进而影响企业融资行为及企业价值，它是否合理直接关系到企业的生存与发展。自20世纪90年代初沪深两市建立以来，我国资本市场得到了迅猛地发展。资金来源的多元化使得我国企业资本结构影响因素和优化问题的研究也更具有理论意义和实际应用价值。本文首先对资本结构进行了分析，接着分析我国企业资本结构现状及问题，在分析问题原因的基础上提出了调整和优化我国企业资本结构的对策。
关键词：资本结构；优化；公司治理
改革开放以来，在由计划经济向市场体制转轨的过程中，由于自身发展和体制转换中长期积累形成的深层次矛盾也日益凸现。其中企业资本结构不合理、过度负债成为威胁其生存的重要障碍。因此，如何优化企业的资本结构，确定合理的负债水平，是企业健康发展的保障，也是我国企业改革的一项重要任务。
尽管国内学术界就这一问题已经有了一定的研究，并在此基础上提出了一些有建设性的意见，但是，这一问题仍然存在并将在相当长的一段时期内继续困扰我国转轨中的企业。因此，笔者希望就这个问题进行进一步的深入研究，结合转轨经济这个逻辑出发点和既定的历史现实，希望能从中找到问题的症结所在，为今后的企业改革提出有益的建议。
一、资本结构相关概念解析
（一）资本结构
资本结构是指企业全部资本的构成中权益资本与负债资本两者各占的比重及其比例关系。资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构是指企业全部资本的构成，不仅包括长期资本，还包括短期资本。狭义的资本结构专指长期资本结构。本文所论述的时广义的资本结构。
（二）资本结构优化
所谓最优资本结构，是指企业在一定时期最适宜其有关条件下，使其综合资本成本最低，同时企业价值最大的资本结构。最优资本结构是一种能使财务杠杆利益、财务风险、资本成本、企业价值等要素之间实现优化均衡的资本结构，它应作为企业的目标资本结构。资本结构优化就是指企业通过筹资、融资等手段，使企业的资本结构达到最优资本结构状态的决策过程。
（三）资本结构在企业中的作用
企业的资本结构作为决定企业整体资金成本的主要因素，决定着企业治理结构，并代表着企业的最终控制权结构。也就是说，企业资本结构决定了企业的公司治理结构，并进而影响和决定了企业的经营和绩效，具体地说：
1、融资方式决定投资者对企业的控制程度和干预方式。投资者对企业控制权的实施有多种方式，主要表现为事前控制、事中控制和事后控制。不同的融资方式，会影响控制权的选择。以股东的控制方式和干预方式来说，它就会因股权结构的不同而不同。如果股权比较集中，投资者拥有大额股份，他就会进入董事会，通过“用手投票”来控制和干预企业经营；而如果股权比较分散，单个股东的股权比例很小，投资者就大多通过在资本市场上的“用脚投票”来间接实施对企业经营者行为和重大决策的控制及干预。
2、资本结构的选择实质上就是法人治理结构的选择。企业经营者进行融资时，为使投资者同意把资本投入到这家企业，他必须对投资者做出承诺，例如，保证在将来某个时间支付投资者若干报酬或归还本金。为了提高承诺的可信程度，经营者必须采取下列行为之一：承诺在特定状态下外部投资者对企业的特定资产或现金流量具有所有权；放弃一部分投资决策权，将之转让给外部投资者。这两种选择代表两种不同的融资模式，即保持距离型融资和控制导向型融资。相应的形成两种不同的法人治理结构，即目标型治理和干预型治理。
3、在资本结构中，其股权结构是公司治理结构的基础。现代公司治理理论认为，公司治理结构是用以处理不同利益相关者之间的利益关系，以实现经济目标的一整套制度安排。在这种制度安排中，股权结构是基础，它决定了股东大会的权力核心，进而决定了董事会、监事会和经理人员的构成及权力归属，也决定了出资人对管理者监督的有效性。
二、我国企业资本结构现状及问题
随着我国市场经济体制改革的进一步推进，计划经济逐步完成了向市场经济的转变，特别是现代企业制度的逐步建立，我国资本市场取得了巨大的成就，然而就当前我国企业资本结构现状来看，股权结构不合理、债务结构复杂、企业自有资本比例不当、国有上市公司的股权融资偏好，依然是我国企业资本结构优化中存在的主要问题。
（一）股权结构不合理
1、股权过于集中
目前在我国股票市场平均股权集中度达到60.39%，远超过美国和日本。最大股东的平均持股比例为43.9%（加权平均值），其中有38.3%的公司最大股东持股比例超过50%，这说明我国的股权结构一直十分集中，股权的过度集中，一方面使中小股东由于受到了与会股东最小持股数量的限制而无权参加股东大会，不能行使自己的表决权，从而损害了他们权益，助长了大股东操纵股票市场投机行为。另一方面，大股东公司中的绝对控股和相对控股，使股东大会形同虚设，违背了现代公司产权主体的多元化和股权分散化的要求，也无法形成有效的公司治理结构。
2、以国家股、法人股为主体的非流通股比重大
从历年总股本结构来看，股权结构呈现着国家股占绝对优势、流通股比例低的状况。由于公司同作为投资者的国家产权关系不清，在经济转轨时期，国有资本投资主体具有不确定性。“政企不分”、“政资不分”问题仍没有从根本上得到解决。在这种情况下，国有股份过大，又没有对国有资产的约束和监督机制，势必会形成内部人控制，难以形成有效的公司治理结构。
（二）债务结构复杂
企业的债务资本从形式上看，也不外乎有以下几类：银行贷款、企业间往来债务、企业内部形成的债务等。近二十年来，随着企业从计划经济体制向市场经济体制的转变，使其债务资本变得日益复杂。其复杂性体现在债务资本的组成方面，集中表现在以下三个方面：第一，财政性负债，财政性负债是由于政府行为而形成的应由财政承担的各类债务，对于企业来说，这些负债是被动性举债，其债务承担主体应该是政府，而不是企业。第二、企业经营性亏损造成的负债，在资本金困难的情况下，企业为了维持简单再生产，只有靠负债筹集资金，资本越少，债务资本就越大，造成资本结构越不合理的恶性循环。第三、具有社会普遍性的负债，众所周知，三角债从形成到至今已有十多年历史，其已经成为企业发展的一个沉重包袱。
（三）企业自有资本比例不当
企业自有资本(又称实收资本或股本)筹集的资金占企业总资产的比例的高低，反映着企业抵御风险的能力和企业生产经营活动所需要资金中依靠内源性融资的程度，反映着企业的积累情况；其动态变化反映一企业资产扩张能力和风险变化程度。我国企业自有资本比率普遍较低，多数国有企业自有流动资金仅占全部流动资金的7—8%，即使固定资产投资中自有资金略高，但综合起来也不会超过18%，只相当于日本70年代的水平。这主要源于我国传统经济体制下的资本金制度残缺，而改革开放以来，一方面国家拨补企业资本金受国家财力的客观限制，另一方面国家的某些改革举措又加剧了企业资本金的下降。同时，企业自我积累机制并未建立，一方面企业面临着国家不断“抽血”而造成的“贫血”症日益加重，难以自我积累；另一方面企业也缺乏内在积累冲动。
（四）国有上市公司的股权融资偏好
由于股权融资的市场负信号效应，国外上市公司一般把它作为最后的融资选择，而我国上市公司普遍将股权融资作为首选的融资方式。可见，我国企业在进行资本结构的决策时，并
没有充分地考虑其优化问题，而重点考虑的是如何才能获得资金的问题，关于企业资本结构的科学决策问题，并没有得到企业的普遍重视。
三、我国企业资本结构的成因分析
资本结构不合理是企业生产经营过程中各种矛盾交织作用的产物，是经济体制转换中多种问题的集中反映，其形成原因既有外部因素，又有内部因素，既有历史问题又有现实问题。
（一）国有企业产权制度改革滞后
产权主体缺位是影响整个国有企业改革成效的最大障碍之一，也是导致企业资本结构不合理的主要原因之一。综观30年来的企业改革历程，无论是改革之初的“放权让利”，还是后来的“利改税”、“拨改贷”以及承包经营责任制等，都没有从根本上触动企业的资本生成制度，只是在企业的产权制度未根本改变的前提下对企业经营机制所作的一系列调整。改革虽然切断了企业依赖政府财政融资的资本来源，即政府以行政方式终止了对国有企业资本的供给，但这是在新的资本生成制度尚未形成的前提下进行的，尽管这些措施曾产生过一定的效益，但离开政府资金的无偿供给，必然演变为国家通过银行对国有企业进行负债性支持，否则企业的生产经营就难以为继。从这一制度变迁的效应看，由于国有企业改革侧重于政府对企业控制的放松，而不是产权制度的改革，是在企业不存在产权主体多元化和利益主体多元化的情况下，扩大了企业的自。由于企业产权边界模糊，产权主体缺位，经营者缺乏必要的产权约束，在这种情况下，国家银行的债务就不具有约束力，这就为企业过度的负债扩张提供了客观上的环境和主观上的动机。
（二）企业之间互相拖欠严重
企业互相拖欠是近几年困扰企业资金正常运转的突出问题，虽然国家对“三角债”专门组织过清理，但由于整个经济运行秩序没有得到根本改观，还有加重之势，2005年末全国企业间相互拖欠款达1.2万多亿元，银行逾期贷款数额在千亿元以上。不正常的经济秩序使得企业之间相互拖欠愈演愈烈，不仅使企业资金运行出现梗阻和滞死，也增加了企业债务负担。
（三）资本金后天补充无路
资本金的先天不足需要后天来补充，一般情况，企业自有资金的补充有两种渠道:所有者投入和企业积累。资金供给体制的变化使得企业靠负债起家经营，但随着税制的改革，使得国有企业几乎完全断绝了增加权益资本的途径。我国在利润分配上过多的考虑财政收入，忽略了企业的长远发展，虽然所得税率降为33%，但国家做主要投资者还得分利润，在加上各种费用得征收，及地方政府政策的干预，使得企业内部积累很少，很难用以归还贷款本金。另外，虽然折旧率提高，正常折旧额应该作为积累专款专用，可是大部分折旧额企业又铺了新摊子，却又收不回来，企业无法扩大再生产。企业不进行技术改造，产品打不开市场是“等死”，进行技术改造，又没有资金投入，完全依靠贷款，形成高负债经营是“找死”，这也是形成企业资本结构不合理的原因之一。
（四）股权融资资本成本低于债券融资成本
就中国的证券市场而言，股权的资本成本却有可能较小。一方面，上市股权融资，不仅可以相对容易地将通过股票市场筹集到的资金自由支配，还可以不发放股利，没有利润就不分红，将公司的风险部分转嫁到股票投资者的身上。实际上，我国上市公司的股利发放水平很低，甚至不发放股利，从而使企业通过股票融资的成本更低了；同时，我国上市公司在股利分配政策上一直存在着重股票股利，轻现金股利的状况，市场参与者相当缺乏成本意识，只注重从股票市场炒作获取的资本利得，这些都助长了上市公司偏好股权融资。另一方面，由于中国证券市场的特殊性，实际上是对股票的供应进行限制，造成了股权融资成本的“软约束”结果股票本身“供不应求”。使得股权的资本成本实际上低于债务的资本。依我国公司法规定，普通股每股可分配股利最多只能为每股收益的85%，目前我国二级市场市盈率一般在35—60倍之间，以市盈率35倍计算，股利报酬率最大不超过1/35x85%=2.43%。从上市公司招股披露来看，大盘股的发行费用大致是募集资金的0.6%—1.0%，小盘股大致是1.2%，配股的承销费用为1.5%。随着新股发行市盈率的市场化，市盈率最高已达到80多倍，使得新股发行价格水涨船高，相应的发行费用占募集资金的比率下降，其平均值在1%以内。企业增发新股会稀释原有股东的股票比重，从而影响股票激励的效应，但这种情况在我国目前基本上不存在。
四、调整和优化我国企业资本结构的对策
资本结构问题是企业财务管理的难题之一，也是国有企业改革的难点。毫无疑问解决好企业的资本结构问题，将有利于国有企业的改革，使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，增强获利能力，为国家多做贡献。为此有必要建立完善现代企业制度，搞好存量与增量的关系，进行有效资本运营，改善公司治理结构，优化企业资本结构。
（一）逐步降低非流通股比例，完善企业股权结构
要改善上市公司的融资结构，必须要改变现有的国有股“一股独大”股权结构，提高公众持股比例，直至最终实现发行股票的全流通。在当前的社会经济和市场条件下，减持国有股主要通过以下方式：（1）进行国有股的回购。股票回购有两种主要形式：公开市场回购和现金要约回购。国有股的回购有利于上市公司股权结构和治理结构的完善，有利于上市公司市场价值的维护及实现股东财富的最大化，同时也为非流通股问题的逐步解决提供了思路。（2）将国有股转为优先股。将部分国家股转换为具有债和股双重性质的优先股，使国有股股东只有优先的获益权而没有投票管理权。也可把国家股转换为累积优先股，以保证国有股最大的收益权。因为国有股不能流通，它不具备普通股的性质，把它转化成优先股，有利于优化公司的股权结构和公司的治理结构。（4）卖给投资基金、养老基金和保险公司，并在一定时期内不能转让；或通过协议转让的方式卖给大股东。（5）盈利公司的股份向现有股东和新股东公开销售。另外，要提高企业高层管理人员的持股比例。国家可以采取股票奖励、股票期权、业绩股份等持股型报酬形式，逐步提高企业经营者的持股比例，改变目前上市公司管理层零持股、持股比例极低的局面，以加强对他们的激励与约束。
（二）企业加强自身管理，改善公司治理结构
无论是债务重组、资本运营还是利用国家给予的政策性补充资本金，要达到优化资本结构的目的，必须通过企业的具体经营来实现，离开了企业的有效的经营管理，所有的措施都会变得没有意义。在目前国有企业内部管理欠缺规范化、制度化，外部缺少适应市场经济条件的监督机制的情况下，企业经营的好坏，在很大程度上取决于有没有一个好的领导班子，好的公司治理结构。改革开放二十年的实践证明：企业之间差距形成的原因除企业所处的环境有所区别外，企业家的管理水平和公司治理结构是其主要原因之一。
联系我国企业改革的实际，建立现代企业制度，明确现代企业制度的核心是我国企业公司治理结构调整的关键，但也不能搞“”，“一股到底”，而应区别对待，把竞争性的国营小企业推向市场，对工艺性的国有大中型企业则实行所有者多元化、分散化。
1、明确我国公司治理结构中最基本的成份还是建立公司制我国企业资本结构的调整，不可能像国外那样完全依靠资本市场来进行，因为我们还没有形成一个健全的资本市场和经理市场。无论是国家作为所有者还是私人作为所有者，都不能获得关于企业经营的充分的信息，因此我国现在已经实行的公司化改造的企业，其股权实际上并没有到位。
企业要加快现代企业制度的建立，尽快建立健全“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的企业制度，进行以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的公司改制。目前，由于企业缺乏规范的公司制企业的风险和压力，也就使自身丧失了提高效益的动力，加之现在政府财力不足，无法对企业注资，使得企业的资本结构不断恶化，国有企业只有真正建立起以股东会、监事会和经理层为组织结构的管理约束体系，才能形成真正意义上的权力中心、决策中心和管理中心，企业完全按照市场经济进行运转，按照企业的实际需求通过多种渠道进行融资，使股权多元化，增强企业的动力，提高企业的效益，改善企业的资本结构。
2、外部市场治理结构存在的前提下，建立和完善企业的内部治理结构，实行所有权、经营权和监督权的分离与制衡，通过法人持股和法人相互持股，调整所有制结构，强化经营者的权利。但是，我国现有市场经济体系和监督机制不完善，往往会使所有者和经营者利益的取向不尽一致。所以，我国在大力发展法人持股的同时，还应该让银行参与企业债务的重组，甚至可以把企业对银行的债务变成银行对企业的控股，通过对企业资金流动帐户的密切关注，及早发现财务问题，通知相关企业采取对策或召开股东大会，董事会更换经理人员，也可以向相关企业派驻人员等，以此来显示主银行对公司的控制权利以达到有效的监督作用。同时，中央也可以取消银行对企业贷款规模的控制，银行自己的责任增大了，就会对贷款或投资的发放讲求效益，就会主动对贷前项目进行更为仔细的评估与审查，贷后进行严格的监控，对贷款担保和抵押等一系列日常性经营实行制度化、法律化，从而保障金融政策的整体经济效益，有效地实现了企业与银行的互补互益，这样一来，就可以降低企业不良债务的出现，改善企业的财务状况。
（三）加强资本运营
1、资本结构应立足于企业所处的行业。资本有机构成低、经营风险大、产业集中度低的行业不可以过多举债。因为对处于高度竞争行业的企业而言，在确定资本结构尤其是债务结构时，必须考虑自身现金流的稳定性。为了进取性策略而盲目扩大债务，可能引发竞争对手为了挤垮对方而采取短期恶性竞争，这就可能导致该企业由于短期现金流不能满足清偿债务，从而引起无效的企业破产清算。
2、资本结构的优化应结合企业自身的获利能力，要以降低企业资金成本，提高企业获利能力为目的。
3、企业资本规模的扩张需能带动资本结构的优化。现代企业增长模式的转变迫使企业更加关注资本运行的质量，优化资本结构也应该要降低财务风险。
4、资本运作要注意企业风险的适应性。企业要根据自身的盈利目标、实力和抵御风险的能力进行资本结构优化和组合，不仅要考虑增加企业的价值，也要关注企业风险的适度性。通过不同的组合，使资本结构保持一定的弹性，从而以较低的风险获得较大的资本增值和盈利。
5、资本运作要保持合理的举债能力。在现代企业制度下，充分认识并保持企业的举债能力，从而保证企业资本的安全、完整和增值。此外，举债能力直接影响企业在资本市场上的形象和竞争能力，因此无论是从企业外部环境需求，还是企业内部资本管理上，企业都要保持合理的举债能力。
6、资本结构的优化要因时而异。企业处于不同的发展时期应有不同的资本经营策略，应根据所处的成长周期，采取相应的策略。外部环境发生变化，企业也应该适时调整自己的资本结构，降低资金的加权平均成本，实现资本结构的优化。
（四）矫正资本市场的功能缺陷，强化资本市场社会资源配置的功能
要改变我国资本市场简单的功能定位，全面发挥资本市场优化社会资金资源配置的功能，就必须在资本市场中引入竞争机制，建立以满足企业需求为原动力的资本市场，通过制度创新，加强各项规则对企业融资行为的约束和引导作用：一是要完善证券发行制度，实行真正的核准制，让企业依靠自身的信用和实际经营状况决定融资方式安排融资结构；二是建立严格的会计考核制度，加强信息披露的真实性和全面性，改善以利润为中心的效益会计核算体系，力图全面、准确地反映企业经营业绩；三是优化政策，鼓励发展企业债券市场，发挥债券融资的激励机制、信号传递功能以及破产和控制机制，迫使企业建立自我约束机制，改善融资结构。
合理的资本结构有利于提高企业的价值，有利于企业合理安排所有权与控制权，有利于合理解决治理结构问题，有利于降低企业破产风险。随着经济的发展，企业资本结构越来越对企业的发展产生重要影响。要想真正的解决我国国有企业资本结构失衡问题，必须结合转轨经济这个逻辑出发点和既定的历史现实，根据中国的具体环境做出具体的分析，根据我国的市场化程度加以权衡和考虑，也只有这样才能在真正的做到理论和实践的统一。要矫正资本市场的功能缺陷，强化资本市场社会资源配置的功能，必须在资本市场中引入竞争机制，建立以满足企业需求为原动力的资本市场，通过制度创新，加强各项规则对企业融资行为的约束和引导作用；要调整上市公司的股权结构，降低国有股比例，改变目前股权结构中国有股“一股独大”的局面，通过转让、回购或换置等手段，实现股权所有者多元化，进而形成有效的公司治理结构。
参考文献：
1．傅元略：《企业资本结构优化理论研究》，东北财经大学出版社，1999年。
2.郑长德：《企业资本结构:理论与实证研究》，中国财政经济出版社，2004年。
3．余甫功：《中国资本市场制度分析与机制研究》，中国财政经济出版社，2001年。
4．晏艳阳：《我国上市公司资本结构研究》，湖南教育出版社，2001年。
5．陈晓红：《重组与再生：中国企业资本结构理论与实践》，经济科学出版社，2000年。
6．吕娜：《试析资本结构的评价及优化》，《理论界》2006年第12期。
7．张玉明：《企业资本结构的动态优化管理》，《商业经济与管理》2006年第10期。
8．刘怀珍：《如何优化企业资本结构》，《当代经济》2007年第5期。
9．王敏：《企业资本结构优化探讨》，《商场现代化》2007年第15期。
10．刘峰，卢绪海：《如何优化企业资本结构》，《合作经济与科技》2007年第24期。
多元文化管理篇5
[关键词]大学生；微博；管理；引导
[中图分类号]G253 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）01 — 0119 — 02
在多元文化背景下，目前在校90后大学生主体人群在心理层面有很多方面不同于其他代际人群，在价值层面将更加认同个人主义、平等主义和异质化。新生代大学生比较专注自我式的生活体验，在变化繁复、充满诱惑的社会环境中又充满了不安全感，充满了无力感。在这种社会多元化背景下，微博等新型信息交流和人际交往平台的开发运用，对大学生思想和生活的影响，不能不引起高校管理者们的高度重视。
一、微博在高校中的发展及特点
近年来，博客圈、QQ 群、贴吧和BBS以及时下的微博等新媒介的出现，引起了国内外的关注和研究。这些新媒介何以出现、它的出现究竟意味着什么，等等；扩展开来，新媒介在很多方面突破了传统的学术问题域，出现了诸多新的解释性理论，比如加拿大的传播学者麦克·卢汉就指出，新媒介的出现，极大地改变了人们的生活方式，颠覆了社会的沟通和交流的模式。
进入高校以后，微博基于共享信息形成了比较稳定的“关注-被关注”关系，围绕个体为中心建立起一种富于弹性的人际关系，并在双方的互动中展示自我的信息，在“关注-被关注”的状态下获得了自我的满足和自信的体验。微博的这种特点契合了新生代大学生寻常被关注的需求，因此在高校大学生群体中广受欢迎。
随着计算机在大学生中广泛普及， 截至2010年底， 中国网民规模达到3.98亿人， 较2008年增长43.4%， 互联网普及率达到32.66%，高于全球平均水平（ 21.9 %） 0， 其中30 岁以下的年轻网民占66.7% ，学生网民占33.2%。根据一份基于东莞职业技术学院大学生的题为《高职院校网上青年自组织发展现状、趋势及对策研究调查报告》显示， 通过发放4257份调查问卷， 得出目前高校大学生使用微博、QQ群等新媒介的人数非常庞大，76%的人认同使用微博已经成为他们生活中一种不可或缺的常态方式，使用QQ群的比例几乎达到100%，使用E-mail比例也达到58%。在大学生日常生活和交往中， 基于互联网平台形成的自组织群体不断涌现， 参与人数不断增加。微博等网络自组织群体已经对相当多的大学生产生了影响。
微博最核心的功能是信息的与获取。就该功能而言，大学生以往借助于BBS、论坛和博客等同样可以获取这种服务，但是微博的好处在于它使这种信息的和获取具有极大的便捷性和交互性，这是非常适合高校大学生作为新生代人群私语化和碎片化的情感表达方式和奔波凌乱的生活样式。
微博是一种不断发展的新型平台，越来越多的功能逐渐整合到微博之中，这就使微博这种自组织具有很强的自我更新能力。但是其本身核心的理念是一以贯之的，这就是：信息的即时性、共享性以及基于两者相乘的动态信息传播网络。它广泛收集并传播web1.0的结构化、完整性的信息，以及web2.0的碎片化、零散化的信息，这些信息对高校大学生形成了强大的吸引力，这成为高校大学生使用微博的重要驱动。
另一方面，不能忽视的是，微博往往没有严格的资格要求和组织规范，甚至在很多微博关系户中，成员无需满足一定的条件， 只要申请批准就能加入，这就使得微博行为的管理难上加难。
2009年度全国政法工作电视电话会议决定，今后将进一步加紧网络管理，重点监控和管理QQ群和微博，重点提及要提高网上发现、预防、引导和控制能力，把微博纳入到总体的思想政治教育工作和德育工作范畴之内，因此，加强大学生微博行为的管理和引导刻不容缓。
二、加强大学生使用微博行为的管理途径
（一）应该承认微博在大学生日常学习、交往和生活中的积极作用
90后的大学生生活在不同于以往的社会环境，信息化的交流模式塑造了他们别出一格的社会视野，形成了新生代的社会经验，在网络的世界中逐渐形成了独特的浏览习惯和学习环境，表现出浓厚的自我价值认同和自信心理。微博在这方面符合大学生的需要。大学生微博用户在自己的主页上分享个人情感、日常生活体验以及与游戏、音乐、运动等大学生共同关心话题相关的评论，正是这些话题将来自不同地域不同学校的大学生聚合起来，并以社群化的方式进行信息交流和人际交往。同时，微博的用户圈子并不是封闭的，圈子与圈子之间通过中介节点得以连接，这给大学生微博用户提供了聚合志同道合人群的机会，更提供了自我表现人格魅力从而形成“粉丝”团体的机会，享受到在日常生活中难得享受到的被关注的感觉。
因此，使用微博契合了90后大学生人群的自我价值认同需要和自信心理的表达，这对于高校日常的德育管理和学生管理是一种有益的补充和延伸。
（二）制定政策，确立对大学生微博行为进行管理和引导的信心和决心
大学生微博行为具有两面性，它对高校的管理和运行以及大学生健康成才具有积极和消极两个方面的影响，这种两面性构成高校学生管理和德育发展必须介入大学生网络自组织的重要考量。从积极方面来看，许多大学生使用微博的行动取向与高校学生管理和德育发展的总原则和大方向是吻合的，它有利于形成良好的规则意识和参与意识，有利于促进高校学生管理和德育发展；微博作为一种线上虚拟组织，在一定程度上对线下的学校正式组织形成了补充，它适应了爱学生的多种精神文化需求，有利于大学生增强社交、克服心理障碍。然而从消极方面来看，微博对信息的开放态度容易在特定条件下形成轻信和盲从的态势，有时甚至阻碍了正常信息的传播，不利于高校的稳定；特定条件下一些微博信息容易形成对高校学生管理和德育发展的抵触甚至对抗行为，如一些高校近年来出现的“抵制食堂”、“拒交费用”等学生，背后都有微博等的因素存在。
微博的自发、自为特点，使其在目前基本游离于制度化、常规化的高校思想政治教育工作的藩篱之外，既是新颖的高校大学生生活样式的体现，也是潜在的问题域，它将在未来的高校发展中日益体现出它的重要性。
（三）分门别类，具体措施，具体对待
大学生微博群体主要分为三种类型：信息咨询型、友情关系型和兴趣探求型。用户给予所关心的不同的话题讨论形成了社群，容易形成社群的话题包括游戏、学习、交友和工作。相对于社会人群而言，大学生微博群体具有更明显的“不可管理性”，因为微博使用环境的宽松自由，大学生用户群体层次较高，信息丰富，价值取向呈现散发式样，社会因素和群体言论在微博网络中流传极快，受到从众心理和集体规范的导向，大学生用户群体容易萌发不同于主流政治理念和社会管理思想认知的情况。此外，微博技术的开放性决定了对微博使用进行管理始终面临技术门槛，即基本上是滞后管理或者“扑火式”管理，难以预防和事前引导。
总的来看，大学生使用微博的时间段基本都是在朝九晚五之外，也就是非工作时间，这段时间恰好是高校思想政治教育工作的“空白”，是一般意义上的“他组织”力所不能及的领域。这就致使学校德育教育主体难以发现大学生微博群体的存在和运行，从而也就难以有效控制和利用网络社团开展德育教育工作。
基于以上原因，从方法论的角度看，对大学生微博行为精心管理必须发挥创新意识，对常规的德育管理和学生管理方法进行改革，做到具体行为具体对待，具体类型具体措施。
1.从系统科学的基本原理出发，根据微博的特性、类型、形式与机制，从中探讨加强管理和引导的机制和规律。
首先，以优质微博吸引大学生，引导大学生。
以学生口和思政口为主导，开设优质网站。网站设置方面可以风格多样，呈现生活的丰富内容，进一步优化信息资源的呈现方式，例如：设计部分板块，契合不同的兴趣圈、专业学习圈的热点信息，并针对学生的兴趣爱好、专业需求推荐一些个性化的资源和话题。其次，以学生口和思政口为主导，鼓励广大辅导员、班主任和任课教师开设优秀微博，为学生切入社会观察和现象分析提供窗口和平台，并专业类、道德养成类以及法律规范类、生活情感类信息和话题，需要注意的是信息和话题的形式要契合微博等网络新产品的特性，要做到短小、精干、独到、具体，避免出现行政管理部门文稿味道的通稿摘要、或者是简单摘取新闻报道的导语，并且要做到与时俱进，及时更新微博内容。
根据一份基于东莞职业技术学院大学生的题为《高职院校网上青年自组织发展现状、趋势及对策研究调查报告》，对大学生微博用户的微博内容进行分析，发现在微博中最经常出现的语言句式是动词，这说明大学生通常使用微博来报告现实生活中的热点问题和生活经历；而在个人页面上最常出现的关键词，包括“新粉丝”、“音乐”、“女朋友”、“Ipad”、“找工作”、“考试”、“游戏”等时新事物，相对来说政治性社会性话语则较少，如“”、“黄岩岛”、“地沟油”、“个人所得税”等问题，较少出现在大学生微博关注中。这表明在今天的大学生中，最感兴趣的话题是生活化的内容，而非政治性话语
这就要求我们在设置和更新微博内容的时候，注意控制方向，以生活化、趣味性、科学性为原则，遴选材料，以大学生感兴趣的内容吸引他们的关注和参与。
其次，明确大学生网络自组织管理与育人目标的关系，使之纳入学校管理范畴。
高等学校一定要明确大学生网络自组织管理和引导在高校人才培养中的地位和意义，它关系到培养什么样的人，如何培养人这个根本性问题。重视大学生网络自组织管理和引导工作，要加强制度和组织建设，优化育人环境，加大力度，强化软件建设，建立与完善一支强有力的工作队伍，将团委、学生处、思政部和教师等部门的资源和力量整合起来，加强队伍的组织与培养，齐抓共管，贯穿于教学、科研和学科建设的全过程，贯穿于大学生线上和线下生活，贯穿于大学生课前、课中和课后，确保不使大学生网络生活成为管理和引导的死角，形成“全员育人、全方位育人”的大德育格局，努力使大学生网络自组织工作形成党委领导、党政结合、强化行政、突出自我、强调创新、齐抓共管的学生管理和德育发展运行机制。
比如，充分利用网络匿名性、平等性的特点， 培养一支由专职党团干部、学生工作人员和学生骨干组成的网上思想政治工作队伍， 重点在校、院、班三级选拔培训组建一支政治素质高、学习成绩好、专业技能强的网络评论员队伍， 经常参与网络互动型非正式群体的活动和现实活动， 引领网上讨论的话题内容和舆论方向，推动校园网络向健康、积极的方向发展。
结语：大学生微博行为是网络化、信息化条件出现的新鲜事物，在当前社会生活多元化、文化多元化的大背景下，微博行为如何管理和引导，是高校学生管理和德育发展一个不可回避的系统问题，需要高校管理者从以人为本和协调管理的角度去考量并予以解决。
〔参 考 文 献〕
〔1〕薛德钧， 田晓虹.大学生心理与心理健康〔M〕.北京： 北京大学出版社， 2007.
〔2〕黄明睿. 非正式组织对高校学生工作的影响及其管理〔J〕 . 经济与社会发展， 2006， （07）.
〔3〕 朱婷婷， 周香.非正式组织及其管理对策〔J〕. 当代经理人， 2006， （02）.
〔4〕李磊，王名，沈恒超.网上社团及其管理：NGO新领域探讨〔J〕.南京社会科学，2002，（01）.
多元文化管理篇6
随着医学模式的转变和系统化优质护理服务的开展，患者对护理服务质量提出了更高的要求。患者住院后如何护理使其早日康复。要求护士把护理工作从单纯的技术操作，扩展到患者的心理、精神、环境、社会等因素的影响作用。促进病人的全面康复，为护理工作者带来了新的挑战。我科在开展优质护理服务工作中，对2009年10月―2010年10月204例住院患者实施多元化优质护理服务，取得较好效果，现介绍如下：
1临床资料
204例住院患者均为内科患者，男性153例，年龄在17~80岁。女性51例，年龄在14~76岁；文化程度：大学以上30例，高中68例，中专20例，初中60例，文盲26例。
2多元文化护理措施
2.1创造温馨、舒适的文化环境和睡眠条件，病房均为三人间，内有卫生间，保持病房的整齐、清洁，及时清除垃圾，每天随时通风，保持空气新鲜，温湿度适宜，光线充足，为患者创造良好的修养环境。病床与病床之间安装有隔帘和不同大小的灯光以创造与睡眠相宜的环境。每晚提供热水泡脚，减少疲劳。护士在夜间做治疗或巡视病房时严格做到“四轻”尽量避免打扰患者的睡眠。将重病人安排与同一间病房，尽量减少患者间相互干扰。使患者精神放松，保持愉快心情安静入睡。
2.2用情感、语言密切护患关系
我科病员多数年龄偏大，没有家人的陪伴，雇有护工，更需要护士的理解设身处地地解决患者所需，解决患者所难，体贴入微，对待患者一视同仁，给予同样尊重、照顾、关心，使患者感受到护士的亲切。患者住院期间与护士接触的时间最多，护士的言行对病人的情绪、治疗效果能产生直接的影响，因此护士应特别注意自我形象，在做治疗护理时，态度和蔼可亲，语言温和，亲切友善，使患者对护士有信任感。
2.3加强优质护理服务项目的提高加强基础护理，做好床上擦浴，口腔护理及尿道口等基础护理。同时设有生活服务组，不定时为患者理发，协助剪指甲，购买生活必需品，对出院的患者进行随访。还为交通不便的患者复印病历等。要强化“以患者为中心”，把生物学的患者与社会心理学的人及其生存的整个环境合为整体。进行积极主动的心理护理。在心理上使患者消除了陌生感，进而积极配合治疗提高疗效。
2.4用丰富的业余文化生活调节患者的情绪医院在每个病房安装有电视机，为了让患者得到更多的健康教育知识，还设有健康知识频道供患者观看，每个病房放有健康知识手册和必备须知。有乒乓球室、扑克室、象棋室、健身房、图书室等。供患者治病之外时间的消遣，培养在娱乐活动中增强体魄，调整心境，轻松愉快的修养治疗。
2.5用饮食文化增强体质，促进早日康复医院设有食堂，根据病情需要，按需按时送到。每周召集患者及家属召开座谈会，征求他们意见。根据不同地区，不同种族，不同饮食习惯，不断改进饮食，指导建立良好的饮食习惯。
2.6开展健康宣教文化，加强自我保护意识护士应注重加强自身专业知识的学习，特别对患者的疾病、治疗、护理、药物的作用及副作用等做到心中有数，观察患者的情绪变化及时做好每位患者的心理护理。根据疾病的发生发展过程，做好患者的功能锻炼。使患者正确认识自身疾病，消除恐惧和担忧。同时通过多种形式开展健康教育，如板报，多媒体、健康手册、心理报等，提高患者对疾病的认识，掌握常见疾病的保健知识，改变不良生活习惯。从而促进疾病康复，预防疾病复发，提高自我身体素质。
3体会
多元文化管理篇7
【关键词】多元主体 多元参与 社会管理 管理机制
多元主体共同参与社会管理是一种全新的决策和治理机制，即政府、公众、专家、新闻媒体、企事业单位、社会组织、人民团体等社会各主体共同讨论、共同协商、共同决策社会公共事务,政府敞开民众表达的大门，民众畅所欲言，为政府献计献策。这是一种参与式民主，其核心价值在于使政府与民众关系得到持续良性发展，达到最佳和谐状态,以实现政府对社会的良好治理，最终实现善治。
社会管理不是为了加强控制，它是柔性的和互动的，其核心议题就是维护人的尊严和满足人的需求，增进社会中最大多数人的幸福感。当前，我们正处在一个思想、利益多元化发展的时代，社会利益的多元化使得公众诉求多元化。多元主体参与社会管理，是构建和谐社会的客观要求，是维护人民群众利益、增进全社会福利、促进社会公平正义、保持社会良好秩序的根本途径。社会管理中的多元主体共同参与使公众有机会合法有效表达自己的意愿，有利于最大程度地满足公众的利益诉求；有利于体现政府政策的正义性，经济、政治利益的公平分配；有利于妥善协调社会各方面的利益矛盾，兼顾社会各阶层的利益需求；有利于缓和公众和政府之间的矛盾，维护社会稳定；有益于政府吸纳社会群体智慧，充分体现人民是国家的主人的理念，这也是我国民主制度的重要一环。由于公众具有参与社会管理的天然优势，能更真实地检验政府决策对他们现实生活的影响。实践证明，哪里的政府真正跟老百姓直接对话，哪里的社会矛盾就小，经济就能发展，社会就能稳定。因此，创新和完善多元主体参与社会管理的机制，充分维护和保障多元主体的参与权，从根本上减少社会冲突，是构建社会主义和谐社会的核心议题。
多元主体参与社会管理的障碍分析
公众参与社会管理的意识薄弱。中国传统的政治文化是一种臣民文化，其基本内涵表现为民众对清官圣人的政治期盼、在思想上顺从、意识上被动、心理上依附，缺乏权利主体观念、权利意识和自我意识，是一种带有明显奴性特征的政治文化。中国传统的臣民文化抑制了多元主体参与社会管理意识的形成和发展。正如阿尔蒙德和鲍威尔的描述:“所谓顺从者，就是已成为政治体系组成部分的、并对政治体系施加于他们生活的影响或潜在影响有所认识的公民。但是他们对自己在政治中作用的看法却仍然是顺从者的看法，也即他们受政府行动的影响而不是积极地去影响政府的行动。”“他们甚至还可能对政权和权威人物产生某种合法感或者疏远感，但是他们对于政治参与则始终抱被动的态度。”①这样的阐述对于中国传统臣民文化简直可以说是恰如其分。中国古代几乎所有的思想家都不主张民众自己管理社会事务而认为应当由“圣君”、“贤相”、“清官”来管理，而民众只要依附于、顺从于他们就可以了。这种义务本位的思想造成民众以消极的臣民意识被动接受自上而下的社会控制。在此思想文化背景下造就的只能是“臣民”、“顺民”，而非“公民”、“参与者”，他们对强权的依附、顺从心理必然使他们行为唯唯诺诺、唯命是从，政治感极度冷漠，很少甚至不参与社会事务。这种传统的臣民文化至今还影响着人们的思想和行为，大多数民众参与社会管理的意识还很淡薄。
政府缺乏多元主体参与社会管理的理念。多元主体参与社会管理强调政府和公众在参与过程中的互动性和协同性，对公众来说参与就是去影响那些与他们利益密切相关的政府决策和政府行为，而对政府来说参与就是倾听和考虑所有民众意见，并最终以公开、透明的方式做出决策。现在问题的关键是政府没有多元主体参与这个理念，由于某种权力或利益上的考虑，政府往往把乐于参与社会管理的民众看作是“刁民”，把公众参与看作是政府潜在的威胁，一般不愿意放权让多元主体参与社会管理。还有一些政府官员仍以“父母官”自居，高高在上，完全依靠行政强制手段对民主实行自上而下的社会管理。结果，在参与社会管理的过程中，公众往往遭到抵制、排斥，无法参与或者遭遇无效参与。
多元主体参与社会管理的制度短缺。我国宪法第2条规定: “中华人民共和国的一切权利属于人民。人民依照法律规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。”我国宪法赋予了公民参政权，这是公民的基本权利，有权了解、参与和监督国家事务、社会事务。我国公民行使国家权力，参与社会管理主要是通过人民代表大会制度来实现的，然而，人民代表大会制度由于自身的缺陷，无法真正保障多元主体能够真实的参与社会管理。比如说我国的立法法、城乡规划法，环境评估、行政法中的听证制度里面也有公众参与规定，但不少部门只是简单信息，甚至找专家做秀，简单听听意见。我国虽有多元主体参与的法律规定但现实中缺乏具体的参与制度保障，缺乏参与的平台，多元主体参与的渠道不通畅，无法表达自己的政治见解。例如，没有一部相关社团组织的法律，以鼓励和规范NGO参与社会管理。再比如，基层选举虽已普及，但缺失有关选举的法律规范。从公众参与的整体情况来看，绝大部分参与还是在非制度化层面进行，公众在体制内的参与程度非常低，参与的制度化程度远远低于参与的制度化要求。“社会动员和政治参与的速度偏高，政治组织化和制度化的速度偏低，其结果只能是政治不稳定和无秩序。”②因此，加强多元参与制度保障，拓宽多元参与渠道，不仅对多元参与社会管理有直接促进作用，而且对整个社会的稳定与和谐也有重要意义。
多元主体参与社会管理的对策分析
公众树立参与意识，积极有效参与社会管理。多元主体参与与社会管理是一种政治性、社会性的意见以及在各种意见指导下的行为。正如前文所述，中国传统的政治文化是一种臣民文化，这种臣民文化对公众的思想和行为影响颇深，公众的公民意识和主人翁责任感还没有充分确立，对社会事务的参与程度较低，与多元主体参与社会管理的要求是不相适应的。因此，我们应立足于多元主体参与社会管理的发展要求，通过多种形式宣传教育，增强公众的政治责任感，树立公众积极参与社会管理的现代公民意识，培养公民精神，塑造公民文化，让“多元参与”社会管理成为一种文化和习惯。同时，社会各主体只有提高自身素质，以主人翁的姿态积极主动地参与社会事务的管理，通过各种方式和途径表达意见，发挥个体的首创精神和政治智慧，向政府献计献策，才能建设美好家园，创造幸福生活，实现社会和谐。
政府树立多元参与理念，开放多元参与。政府要有广阔的胸襟和包容的心态，抛弃狭隘的执政理念，树立多元参与理念，让最大多数社会主体参与社会管理，以此改善和优化政府与公众的关系，使政府的社会管理工作得到最大多数群众的支持和理解。同时，政府应开放决策，将一部分权力让渡给社会公众，让公众参与决策，在决策过程中，政府与公众形成互动和协同，“少一些替民做主、多一些让民做主”，以各种方式听取、采纳公众意见，公众才有可能充分利用自己的权力，参与到社会管理事务中去。只有政府真正树立多元参与理念，开放多元参与，真正尊重民意，才能促进多元参与社会管理的良性发展。
健全多元参与制度，拓宽多元参与渠道。公众的政治参与程度是衡量现代社会政府治理民主化程度的重要指标，良好的社会治理有赖于公众的积极参与。我国的社会管理长期以来是由政治精英来完成的，其原因之一就是我国缺乏具体的、可操作性的多元参与制度，多元参与社会管理的渠道短缺。因此，必须提高多元参与的制度化程度，尽快制定相关的法律和规定，用具体的制度来规范多元参与的内容、程序、方式等，同时应该更多地开放体制内渠道，加大公众对政府事务参与的力度，为多元参与社会管理搭建更多更好更方便的平台，让群众能够畅所欲言，各抒己见。首先，健全和完善多元参与社会管理的参与制度，比如重大事项集体决策、社会公示与听证、决策评估等制度。凡涉及重大公共利益的决策，涉及复杂事项的决策和涉及多种利益冲突的决策，都应有序发动社会各主体集思广益、献计献策，在听取各方意见，平衡各方利益后以公正、透明的方式做出决策。其次，拓宽多元参与渠道，参与的方式不仅是听证，还有社区会议、公民评审团、公共调查、公众辩论、焦点小组、乡镇电子会议等，国外公众参与的方式达数十种，而且有专门帮助弱势群体的参与制，如规划中的规划援助制度，让NGO参与。③我们可以借鉴国外公众参与的方式，尽量为多元参与社会管理拓宽顺畅的渠道，最大程度地实现人民当家作主。只有不断创新和完善多元主体参与社会管理制度，拓宽多元参与渠道，才能保证社会各主体参与社会管理的合法性和有效性，同时，社会各主体才能在理性精神指引下，通过、听证、人大代表、网络等多种途径向政府表达诉求，确确实实参与社会管理。（作者分别为西华大学人文学院讲师，副教授）
注释
①［美］加布里埃尔・A・阿尔蒙德，小G・宾厄姆・鲍威尔：《比较政治学：体系、过程和政策》，曹沛霖等译，上海:上海译文出版社，1987年，第41~42页。
②［美］亨廷顿：《变革中的政治秩序》，北京：三联书店，1989年，第12页。
多元文化管理篇8
关键词：公司价值；多元化战略；管理激励；股东的代理成本
一、引 言
国内不少上市公司追求多元化经营模式，试图通过多元化，扩大公司的规模，使公司走上健康稳定发展的道路。然而，现实却让人们看到实行多元化战略使许多公司走上了加速陷入财务危机甚至破产危机之路。巨人集团、德隆集团和三九集团等都是非常鲜明的失败案例。
我国的资本市场中退出机制不健全，即使公司经营不佳，资不抵债，也不可能立即退出这一市场，有人为的缓冲地带。上市公司为了不被市场淘汰，往往利用资产重组这一手段，制造市场题材，形成多元化投资。同时多元化带有明显的行政色彩，经理层更多追求的是与他们政治目标相一致的经济目标，多元化往往被经理层用来作为发展自己的工具。通过多元化将公司在短期内做大，经理层就可以得到与其公司规模相匹配的补偿。尤其在内部人控制比较严重的公司，经理层往往采取最有利于自己的成长方式，多元化便成为他们的首选方式。
在我国上市公司中，管理层的薪酬主要包括货币薪酬、持股、在职消费和政治升迁等其他激励(陈冬华、陈信元、万华林)。自1998年以来，我国对高管人员的薪酬制度进行了较大的调整。但是，高管人员的薪酬结构还不合理：高管人员持股比例较低，零持股现象严重，而且这种现象还有上升的趋势。在工资和奖金不足的情况下，经理层的收益主要来自于资源的控制收益和在职消费。世界各国经营者的收入多由市场自发调节，而我国对高管人员的薪酬实行管制，高管人员的收入与企业职工工资水平挂钩。在股权结构上，国有股占优势控股的地位。作为大股东的国有股东，由于其投资主体或股份持有者不明，导致其对公司的监控非常弱。股票市场投资者中以中小股民为主，他们没有积极性对公司实行主动监控，结果造成经营管理者的内部人控制和“一股独大”现象。
目前多元化的有关结论主要来自美国数据，反映的是美国公司的行为和制度背景，美国之外的有关多元化与管理层激励的关系研究还很少，特别是新兴资本市场国家。我国独特的市场条件下，西方成熟理论的适应性受到一定限制。我国特殊的缺席背景决定了上市公司的多元化战略与管理层激励之间的关系可能更为复杂。本文试图从目前的证券市场结构和制度背景出发，拟对我国上市公司的多元化战略与管理层激励之间的关系做一次经验性验证。结果表明：现金薪酬水平与公司价值负相关，高管人员持股比例与公司价值之间是非线性关系，激励并没有发挥其应有的作用；多元化对公司价值的影响并不显著。多元化是否有利于公司价值，取决于公司其他方面的因素。当控制了影响多元化的公司内部因素后，我们发现国有股占主导地位的公司，多元化程度与激励正相关。其中多元化程度与固定的现金薪酬关系不大，二者之间是负向关系；多元化程度与管理层持股比例之间是正向关系。多元化程度与在职消费正相关，多元化决策是管理当局希望从多元化中获取更多的剩余收益和隐性的私人利益；多元化程度与国有股所占的比例负相关，但这种关系不显著。而非国有股占主导地位的公司多元化与在职消费反方向变动。
本文余下的部分是这样安排的：第二部分是理论分析；第三部分是样本选取与变量的选择；第四部分是实证结果分析；最后一部分是结论。
二、理论分析
1．多元化与公司价值
近年来的研究认为，平均来说，多元化的成本大于其带来的收益，即存在“多元化折价”现象，增加公司的专业化程度可以提高公司的价值。lang and stulzc发现专业化公司的平均托宾的q值要高出样本平均值的40％；berger and ofekt发现行业多元化可以减少公司价值的13％～15％，这种价值损失是由于过度投资和跨行业经营子公司造成的。国内研究多元化经营和公司价值的文献并不多，得出的研究结论不完全一致。刘力通过对多元化经营与企业效益、公司价值之间的关系进行实证检验，发现企业多元化经营的程度和企业的经营效益和资产负债率之间不存在相关关系。朱江对多元化战略与经营绩效之间的关系进行了定量分析，发现多元化程度和其经营业绩之间没有显著的因果关系。金晓斌认为上市公司多元化本身是中性的。苏冬蔚等认为我国上市公司多元化出现溢价现象。
2．多元化与代理成本
大量研究表明多元化是导致股东和经理层之间代理冲突的一个主要方面。由于经理层没有全部的剩余索取权，他们有动机谋求自身的利益。做出增加他们自身效用但潜在地会减少公司价值的决策。由于持有较多股份的经理将面临较高的风险，通过多元化来降低他们所持股份的风险。amhud and levc8)指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。多元化经营的目的是为了获取私人利益，帮助他们建立一个庞大的公司帝国。jens－ encq)and$tulztz认为多元化是经理们以股东财富为代价追求自身利益的结果。私人利益之一来自于声誉、好的职业前景和社会地位。私人利益之二来自于管理层的寻租和壁垒效应(entrenchment effects)。当公司存在多余的或者自由现金流量时，经理们往往会倾向于过度投资，经理们也能够通过一些特定投资来侵占股东的利益。由于多元化可以使经理们获得与管理一个更大的公司相关的特权，其报酬与公司的规模相关，他们从多元化中获得的私人利益要超过他们的私人成本。多元化也增加了剥离公司资源的机会。在剥离公司资源的过程中，经理层也会得到私人利益。多元化符合经理花钱而不向股东支付股利的意图。只有通过内在或外在监督机制的压力，管理者才会减少多元化。shleifer andvishnyt、bergerandofek认为经理们通过多元化来加强壁垒效应，他们认为通过进行与经理技能相匹配的投资活动，经理们增加了与董事会讨价还价的能力，使解雇他们变得十分昂贵。may发现当ceo的个人财富较多地与公司的权益资本连在一起时，他们会热衷于使公司多元化的并购。ceo 的个人财富和企业价值都与多元化程度成正比。 denis et al发现内部持股比例和外部持股比例越高的公司，多元化程度越低。他认为当前的专业化
三、样本选取与变量的选择
1.样本的选取
本文选取了2001～2004年公布财务报告的沪市上市a股公司为研究样本，研究中所采用的基础数据来源于天相数据库、深圳市国泰安信息技术有限公司合作开发的csmar数据库。研究过程中使用的多元化程度数据为作者自己整理，经过计算机校验，可以保证数据的准确性。本文按照下列标准对原始样本进行筛选：①所选样本公司必须在年报中披露分行业资料或类似能区分其各行业营业收入的资料。②剔除金融类和公用事业类的上市公司。 ③采用按行业定义上市公司经营单元的办法。将经营单元定义为每一个业务收入占公司总销售收入 5％以上的产品所在的行业为公司的一个经营单元。我们对这些公司进行如下分类：以是否跨行业为标准，将这些公司划分多元化和专业化公司。如果公司只在一个行业中经营，则为专业化公司，否则为多元化公司。④剔除了数据不完整的上市公司。
2．变量的选择
(1)公司价值。morck、shleifer、vishny(1988)， barclayandholdemess(1989)、zinga]es(1994)等都使用tobin’qcv来度量公司的价值。我们借鉴他们的研究成果，用tobin’q来度量公司的价值。
(2)多元化程度。我们选择多元化程度为解释变量。比较科学的多元化程度的度量指标是sic代码分类数据库中公司各业务单元的销售额、资产额或利润额的比重来计算的多元化指数。我国进行此项研究显得非常困难。本文在借鉴现有的研究成果的基础上，采取经营部门数(n)的自然对数(1a1) (n)和收入的熵指数(dt)(jacqueminandberry， 1979)来度量多元化程度。
(3)管理层激励水平。考虑到我国的特殊的制度背景，我们采用前三名高管人员的现金薪酬之和的自然对数ln、高管人员持股比例(1nside) 两个变量来作为管理层激励水平的代理变量。
(4)在职消费(ac)。高管人员的在职消费一般计入管理费用，公司的高管人员往往通过办公费、差旅费、业务招待费、通迅费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费等八项来报销其私人支出。我们按照陈冬华(2005)的做法，将在职消费看作是上述的相加。在现金流量表附注中找到上述信息，将其相加即得在职消费变量。
(5)控制变量。aggarwalwalking(1994)提出决定高管人员薪酬的因素主要有公司规模、成长性等。我们选择公司规模、资本结构、增长性和股权结构等变量作为控制变量。(1)公司规模。s. s．chen (2000)发现大公司比小公司更容易进行多元化。同时公司规模也被认为是影响管理层薪酬的第二大因素。由于大公司有更多的管理层次结构，每一层次都有一个薪酬差别。大公司的高级管理层的薪酬将超过小公司的薪酬水平。rajan and zinde8都把公司规模作为控制变量。我们按照此分析思路，也把公司规模作为控制变量，并用公司总资产的自然对数(lna)来度量公司规模。(2)资本结构。西方的研究结论表明不同的资本结构下最优的经营者报酬是不同的。高负债率公司的经营者报酬业绩敏感性特别低。本文采用长期资产负债率(ltd)来度量公司资本结构。且对资产和负债都采用账面价值。(3)增长性。myers认为高成长性公司对将来的投资有更多的选择权。如果高成长性公司需要外部权益融资来执行这种选择权，拥有大量债务的公司可能会放弃这个机会。因此拥有较大增长机会的公司更容易发生代理成本。我们用主营业务收入的增长率(sc)来表示公司增长性。(4)股权结构。以前的研究表明，外部大股东的出现和高层管理者报酬之间是强相关性。我们将采用第一大股东所持的股数(h1)来代表大股东的绝对控制程度；用第一大股东与第二大股东持股比例之差(h1—h2)来代表大股东的相对控制程度；国有股所占的比例 (guoyou)和法人股所占的比例(fallen)来代表股权的性质。
3．分析模型
由于本文数据是截面公司较多，而时期较少(4 年)的面板数据，分析重点为多元化战略与管理层激励之间的关系。因此，本文选择面板数据模型进行回归。面板数据模型的优点在于综合考虑了截面和时间序列两方面包含的信息，同时又可以通过一定的估计方法，克服两种数据中容易出现的异方差、序列相关和自相关性，估计的结果更有效。模型形式为：
其中duoyuan表示多元化程度的变量，包括多元化熵指数和经营的部门数；ac表示代理成本； ln(n)是经营的部门数目的自然对数，表示多元化程度；jill表示与管理层激励有关的各变量；μ1
四、实证结果分析
1.一致性检验
表1一致性的检验结果显示：托宾q值均值为 1．29，中位数为1，07。在50％位数和90％位数之间，q值在1．07—1．887之间。前三位高管薪金之和的平均数为50．36万，中位数为37万；总经理董事长或总经理持股比例平均为1，60％，中位数为0。在 50％位数和90％位数之间，其持股比例在0—0．1％之间。在职消费平均为6．9％，中位数为22，81％；表示多元化程度的熵指数平均为0．4983，中位数为 0．6087。在50％位数和90％位数之间，dt值在 0．6087—1．2534之间；公司平均从事2．90个行业经营，中位数为3；第一大股东所占的比例平均为 47．52％，中位数为45．67％；第一大股东的绝对控制程度平均为37．66％，中位数为37．67％；国有股所占的比例平均为37．93％，中位数为44．26％；法人股所占的比例平均为18．34％，中位数为3．18％；其他控制变量的情况见表1。
表2变量之间的相关系数情况显示：托宾q与前三名高管薪金之和显著负相关，与规模、增长性、高管人员的持股比例和法人股所占的比例负相关，与多元化程度和盈利能力显著正相关，与大股东的绝对控制程度、国有股所占的比例和显著负相关；多元化与前三名高管薪金之和、高管人员的持股比例负相关，与代理成本、规模、大股东的绝对和相对控制程度正相关；在职消费与前三名高管薪金之和、高管人员的持股比例、大股东的绝对控制程度和相对控制程度、国有股所占的比例和法人股所占的比例和规模显著负相关，与多元化程度显著正相关；与其他控制变量的情况见表2所示。
2．多元回归分析
我们的模型显示了公司的价值、管理层激励和多元化程度之间的一种均衡。我们主要在以下两个方面进行实证检验：公司价值、激励与多元化之间的关系；多元化与激励之间的关系。我们的设计遵从这样的理论模型：管理当局选择的多元化程度是他们所得到的激励水平的函数，公司价值、多元化程度和激励相关。
(1)多元化、激励与公司价值。这里我们主要是检验公司价值与激励和多元化程度之间的关系。我们使用的模型为：
是公司价值、激励与多元化的实证检验结果。由表中的数据可以看出，模型都显示高管人员持股比例的系数为正(负)，高管人员持股比例的平方为负(正)，表示公司价值与高管人员持股比例之间是非线性关系。前三名高管薪金之和变量系数为负，表示公司价值与前三名高管薪金之和显著负相关。在没有加入控制变量的模型中，公司价值与前三位高管人员现金薪酬显著负相关。各模型都显示公司价值与在职消费显著正相关，这与我们前面的理论模型中的预测相反。加入控制变量后，普通的 ols模型和固定效应模型都显示公司价值与增长性负相关，与大股东的绝对和相对控制程度、国有股所占的比例、法人股所占的比例都显著负相关，与资本结构、公司规模和盈利能力显著正相关。在没有加入控制变量的模型中，普通的ols和固定效应模型均显示公司价值与前三位高管人员现金薪酬显著负相关。普通的ols模型中公司价值与多元化程度之间的关系不确定。到底多元化是否有利于公司价值，不需要看其他方面的因素。公司价值与高管人员持股比例之间是非线性关系。加入控制变量后，普通的ols和固定效应模型都显示规模、盈利能力和资本结构是显著影响公司价值的控制变量。多元化水平与公司价值之间在各模型中显示出不同的关系，但在职消费在各模型中均对公司价值有显著正向影响。
(2)多元化程度与激励。公司多元化战略行为会影响薪酬设计。多元化战略要求赋予经营者广泛的行动自由，倾向于对高管人员支付较高的报酬。在均衡状态下，多元化程度应该与高管人员持股比例正相关，较大的私人利益驱使管理当局去增加多
结果显示：模型均显示多元化程度与前三名高管薪金之和负相关；在普通ols模型中，二者关系显著。多元化程度与高管人员持股比例之间是正相关系。在职消费与多元化程度正相关。
结果显示：在没有控制其它变量的情况下，多元化程度与持股比例显著正相关。加入控制变量的普通ols(面板数据)模型中，多元化程度与元化程度和要求较多的报酬。此时变量(1nside)的系数61为正；若基于分散其不可分散风险的角度考虑，变量(1nside)的系数6l应该为负。实行多元化战略的企业采用了高水平、长期化倾向的高管人员薪酬组合。在这部分，我们主要检验多元化程度与激励之间的关系。我们按照国有股所占的比例，以 30％为界，所占的比例大于30％的为国有股占主导地位。我们使用的模型为：
在职消费显著正相关；多元化程度与国有股和法人股所占的比例显著负相关。在加入控制变量的固定效应模型中，多元化程度与薪金水平显著负相关。在非国有股占主导地位的公司，多元化与在职消费显著负相关。按照前面的分析可知，如果多元化水平发生变化的内在来源是分散风险的动因，那么多元化水平发生变化的公司价值对激励的反映就比没有经历这种变化的公司的大。从数量来看，β1+β2 应该大于β1；如果多元化水平发生变化的内在来源是出于获取私人利益的动因，那么多元化水平发生变化的公司的业绩对激励的反映就较弱。β1+β2应该小于β1。这与获取私人利益的多元化的动因相一致。我们的研究结果与aggarwal(2001)的结论。
五、结 论
本文主要从代理的角度解释多元化的决策行为。我们主要检验了中国上市公司多元化与管理层激励之间的关系。
1．多元化、激励与公司价值
与我们在前面的理论分析时所预计的有所不一致。我们认为公司多元化决策的驱动因素自然也不同于投资决策的驱动因素。国有股占主导地位的公司多元化决策是管理当局既希望从多元化中获取私人利益，又希望分散其人力资本的风险；而非国有股占主导地位的公司多元化决策是管理当局希望分散其人力资本风险的因素所驱使。同，现金薪酬水平与公司价值负相关，高管人员持股比例与公司价值之间是非线性关系。表明在我国目前的制度背景下，由于合约的不完全，激励并没有发挥其应有的作用；多元化对公司价值的影响并不显著。多元化是否有利于公司价值，取决于公司其他方面的因素。
2.多元化与管理层激励
本文链接：http://www.vanbs.com/v-141-2906.html多元文化管理范文8篇
相关文章：
物业优秀员工颁奖词07-27
心酸的句子11-19
女生喜欢的唯美句子06-21
临床实习报告范文8篇08-15
物业会议通知09-27
六年级毕业典礼班主任发言稿07-26
夸夸我作文300字10-31
介绍我的房间作文200字10-12
初三优秀英语作文07-23
幼儿园大班美术教案《变形的人》10-05