心理培训目的篇1
公司教育培训体系的基本框架
公司教育培训体系主要由各级人力资源管理部门和培训实施机构构成，实行省公司、地市分级管理分级实施培训的运行模式，各县局培训工作由所在地市指导开展。目前培训实施体系的具体构成主要由1个公司层面培训中心和10个地市培训中心组成。公司层面培训中心主要负责科级及以上党政干部、中高级技术人员、高级工及以上技能人员等培训任务，其余人员由地市层面培训中心负责。
浙江省电力公司培训中心
浙江省电力公司培训中心是公司层面唯一所培训中心，根据三集五大建设方案于2013年4月经整合湖州培训中心后成立。该中心在地域上分为杭州本部和浙西、富春江、湖州四个校区。杭州本部为综合性校区，同时承担变电运行、电力营销、信息化技术等专业的培训职能；浙西校区主要承担输电线路、变电检修专业培训；富春江校区承担公司党校职能、公司所属单位中层干部培训和管理类专业培训职能；湖州校区主要承担配电线路专业培训职能。
地市培训中心
目前，浙江公司下属的11个地市局，除湖州局外均设有培训中心。为避免重复建设，湖州局的培训职能由浙江省电力公司培训中心湖州校区承担。地市局培训中心主要承担中级及以下人员的培训职能。各地市局现均建有变电运行、配电线路、变电检修及营业用电实训室，基本满足主专业一线技能人员的培训需要。
远程培训系统
公司目前在培训中心建有远程培训中心，实现了员工培训的全覆盖。该平台可以实现员工自学、培训和考试。
教育培训制度体系建设与实践
为确保培训体系的有效运行，适应公司发展战略对培训工作的要求，在“三集五大”体制下实现员工培训与发展的目标，公司建立了较为完备的教育培训制度体系，包括9项管理制度、15项管理标准。
公司全面推行持证上岗制度，对生产一线技能人员实行职业资格准入制度，先培训后上岗，不持证不上岗。公司拟定三 年员工考试方案，以考促培，全面提升员工队伍素质。自2008年起，对公司系统农电工开展岗位资格培训，全部农电工参与其中，取得了相应职种的职业资格证书；2010年起，对生产一线技能人员推行了标准化岗位考试；2012年完成了首轮考试，考试结果与个人绩效挂钩。目前，生产一线岗位包括班组长在内的全体技能人员均实现了持证上岗；公司所属各单位中层干部全部实现持证上岗；县局中层干部也接受岗位资格培训，全部实现了持证上岗。
教育培训项目管理
公司教育培训项目管理主要包括培训需求、计划、实施和评估改进等环节。重视培训需求工作，在广泛征集培训需求并可研的基础上，建立公司培训项目储备库，形成培训计划，培训项目计划纳入公司综合计划管理。公司教育培训项目包括职工培训教育、培训项目及教材（课件）开发、培训设备设施购置及更新维护等三类。对培训项目实施，按照公司培训质量管理办法要求加强培训评估管理，促进培训质量提高。在具体操作上，公司层面培训项目均需进行培训项目一、二级评估，对重大培训项目则要进行三级评估。通过培训评估不断改进培训项目，提升培训效果。
目前，教育培训项目管理从培训需求、培训计划、培训实施、培训评估做到了信息化管理，主要依托国网ERP—人资培训专项系统和发策综合计划管理系统实施管理。
内训师队伍建设
为加强公司系统教育培训师资队伍建设，提升公司整体培训水平，提高培训质量和效果，在个人申报和单位推荐的基础上，经过公司内训师聘任工作组的资格审核，于2011年聘任了188位人员为浙江省电力公司首批公司级内训师。主要承担公司下达的培训教学任务，参加培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，充分发挥公司系统专家人才在员工培养和队伍建设中的作用，使公司各项核心能力和专长得到有效传承。同时，要求每位内训师要进一步充实专业知识，提升业务能力，积极探索教学方式，努力提高教学能力，争取成为一名优秀的企业内训师。
同时，对公司系统各单位提出了具体要求：要求各单位从加强公司员工队伍建设、提高公司核心竞争力的战略高度，积极鼓励和支持内训师到公司培训中心承担培训教学、培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，使他们的知识、技能和经验在公司系统得到传承与共享。通过不断加强和充实内训师队伍建设，促进内训师提高业务水平和教学能力，使公司内训师队伍得到不断充实和优化。此外，还要求公司培训中心要贯彻落实公司内训师队伍建设和管理的各项规定，科学合理地编制内训师需求计划，与内训师所在单位做好有效沟通，使各位内训师在确保完成本职工作的基础上，更充分地发挥他们的专业特长，承担培训中心各项培训工作。要求培训中心做好内训师在承担培训工作期间的管理与考核，为他们提供优质的生活后勤服务。
实训基地建设
近年来，公司着力加大各级培训中心实训基地建设力度，不断加大各专业类别培训设备设施投入，包括输电、变电、配电、继保、自动化、电力营销、信息化技术等方面，形成了较为完备的实训基地，满足了公司各级、各类人员培训需要。各地市局培训中心也均配置了必要的基地的设备设施，满足了一线人员的现场培训需要。
此外，依托远程培训平台，建立公司网络培训中心，大力开展网络培训教育，缓解工学矛盾，提高培训效益。目前，初步建立了覆盖管理、技术、技能知识类别培训课件库。其中，管理技术类277个，生产技能类126个，全员及分类普及性专项宣贯培训课件86个。2013年，网络培训项目计划共13项，预计参培人数为88435人；组织网上考试15项，参考人数93920人，预计全年将有87万人次参加学习与考试。
2013年重点培训项目
2013年培训工作将以公司发展战略为引领，开展“大培训、大练兵、大比武”，实现员工培训“全覆盖、无盲点”。推进全员培训考试工作，激发员工内在学习动力。深化县级供电企业员工培训力度，大力提升新体制下员工队伍的整体素质。抓好内训师队伍建设，完善培训设施和体制机制建设，发挥劳模通道人才作用，努力创新培训工作，为打造现代化的一流创新型电网公司，实现国网双一流目标提供人才保障。
根据公司统一部署，2013年重点工作项目主要有ABC培训项目、竞赛调考项目、生产技能人员标准化岗位考试、劳模工作室跨区域培训、县级供电企业领导和供电所长培训等项目。
ABC培训项目
公司根据培训需求紧迫性将培训项目分为A、B、C三级，其中，A级为十分紧迫项目，要求培训覆盖率100%。2013年，ABC培训项目计划培训内容既考虑了培训范围的“无盲点、全覆盖”，在内容上又充分体现了公司“三集五大”体系深化运行对员工培训的紧迫性要求，涉及公司经营管理、安全生产、基建、科技进步、企业文化等各业务领域，基本满足了各专业方面提出的培训和竞赛调考需求。其中A级项目109个，作为公司重点监控培训项目予以实施。
竞赛调考项目
公司竞赛调考类项目共计安排36个，其中国网项目13个。在总结2012年竞赛调考工作经验基础上，将进一步做好2013年竞赛调考工作，力争在国网竞赛调考项目中成绩全部进入国网前6名。
劳模工作室跨区域培训项目
为充分发挥公司劳模通道人才在技能人才培养方面的引领作用，在各单位劳模培训室成果基础上，2013年拟选择布点，组织部分所属单位劳模创新工作室开展跨区域培训工作，形成公司首批劳模培训工作站。通过培训，培养一批适应生产经营需要、爱岗敬业、艰苦奋斗、技能过硬、勇于创新、争创一流的优秀技能人才。
劳模培训工作站主要根据本单位的人才优势、设备设施特点开展有特色内容的培训，在培训内容上充分体现公司重点工作要求。在培训方式上采用课堂讲授、个性化操作指导、群体演练、演示学习等形式，结合生产现场，传授劳模精湛操作技能，推广新工艺、新设备、新方法，培养一线技能骨干人员。此外，结合公司竞赛集训，用特长技能强化提升选手竞技能力；结合新员工培训，实施“传、帮、带”，训练其基本技能，传承劳模精神，弘扬安全生产文化。
技能人员标准化岗位考试工作
公司计划用两年时间，在公司系统内对生产一线技能人员实施一轮标准化岗位考试。考试内容以国网公司职业能力培训规范为依据，分III、II、I三个等级分层实施。2013年计划分四个批次考试，预计有10000人参加。
县级供电企业领导和供电所长培训
根据国网公司安排，2013年浙江公司将组织对县级供电企业领导和供电所长进行轮训，培训大纲由国网公司统一编制。县局党政正职由国网培训，计划于11月完成全部培训；副职由省公司拟定培训方案、编制课件并实施培训，要求由相关部室主任担任培训师资，计划于9月份完成培训。供电所长由省公司根据国网培训大纲要求拟定培训方案编制课件，地市局培训中心负责实施具体培训，由公司部室处长或地市局部室主任担任师资，将于6月份完成全部培训。根据计划，2013年全公司县局正职130名、副职233名将接受培训；供电所有754名所长、603名副所长将接受培训。
新进大学生入职培训
心理培训目的篇2
关键词：培训；实效性；过程管理
作者简介：鲁燕（1968-），女，新疆乌鲁木齐人，国网新疆电力公司培训中心，高级讲师，高级企业培训师；汤敏（1964-），女，新疆乌鲁木齐人，国网新疆电力公司培训中心，高级讲师，企业培训师。（新疆 乌鲁木齐 830011）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）30-0146-02
随着体制改革的不断深入，培训工作已成为当前及未来发展的主题，加强培训全过程管理，建立优质的培训质量管理体系和保障体系，是提高培训实效性、提升核心竞争力的有效途径。当前一些培训项目达不到理想的效果，除了师资力量不足外，最重要的因素是培训的全过程管理不够精细及力度不足。培训的实效性就是培训的实用效果，如果提供的培训效果不明显，脱离实际，没有针对性，或者培训的收益存在差距，学员就会失去学习意愿，企业也会降低开展培训的愿望，势必影响到培训中心未来的发展。
一、影响培训实效性的主要因素
培训单位要根据企业需求合理开发培训项目，做好培训计划与培训项目实施管理，加强培训效果评估，有效保证培训实效性，但由于一些培训项目前期策划、计划、组织实施、培训方式方法等环节质量不高或管理不到位，影响了培训的实效性。
1.学员学习积极性不高
在一些培训项目中出现了学员上课睡觉、迟到、早退甚至缺课的现象，势必会影响培训效果。该现象的产生除了学员自身原因外，主要是由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节。
（1）培训内容不能激发学员的学习兴趣。培训组织者不重视培训需求分析或是没有掌握需求分析的方法，在培训前没有与应受训人员进行有效沟通，或是没有充分了解岗位需求，培训的目的、目标不明确，设计的培训内容空泛没有针对性，参培人员培训的积极性和主动性不够，只是为了应付而去参加。如某部门组织开展全员法律知识培训项目，培训组织者在培训前没有进行充分准备，只是简单请来企业法律顾问为培训师就通知全体员工参加培训。培训时间为2小时，刚开始培训场所座无虚席，培训半小时后离席、睡觉的大有人在，其原因是培训师没有课件只是口述，培训内容空洞，使受训人员对培训内容不感兴趣，充分体现了培训组织者前期的培训项目组织计划不合理，对培训内容没有很好的设计，致使培训变成形式，没有实效性。
（2）培训师没有掌握培训技巧。目前部分培训师是由学历教育转型后担任培训工作的，对培训课程的授课技巧掌握不够，甚至仍是采用对学生教学时的方式方法来面对学员，培训方法比较单调，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，缺乏互动性，使学员没有听课兴趣。调动学员的学习兴趣是确保培训达到预期效果的关键环节，培训师应该在培训前做好充分准备，对培训课程的内容及学员的工作性质和知识水平等进行认真分析，策划好授课方式方法。授课时要注意学员的状态，及时调整，真正把学员作为主体，以提高学员掌握程度作为培训目标，而不是教条地完成培训内容。
（3）组织服务工作不到位或不细致。由于培训任务的大幅增加使培训工作的组织实施及后勤服务工作压力增大，且承办的培训项目性质规格也不同往年，学员来培训，更关注吃住相关的后勤服务工作。这就要求对每个培训项目都要进行细致地安排，提供及时到位的保障服务，培训项目实施人员要做好每次的培训组织服务工作，如发放资料、摆放桌椅、调试设备、准备茶水及布置现场等；对学员住宿及餐饮服务要尽量周到细致，要转变服务意识，做到一切以学员为主体的服务态度。
2.培训后效果不明显
培训的目的是让员工通过培训提高工作能力和自身素质，促进企业发展。让企业看到培训成效，是增强企业培训意愿的直接因素。但培训后与培训前的变化不大，一些培训项目的培训目标和培训内容与受训学员需求脱节，肯定会降低企业继续培训的愿望和重视程度。总之要想取得好的培训效果，就要从培训项目开发、计划、实施、评价等方面进行全过程质量管理。
3.培训成绩高低作用不明显
学员通过辛苦的培训，取得良好的成绩，但回到企业还和之前在企业得到的待遇一样，或是培训成绩优秀的学员与成绩一般的学员在企业得到的待遇一样，肯定会影响学员培训的积极性和主动性，从而影响培训的实效性。近年来，公司培训正逐步加大培训结果与单位、员工绩效考核关联的力度，学员的学习态度有所改变。
二、加强全过程管理是提高培训实效性的有效途径
要做好培训工作，提高培训的实效性，就要从准备、计划、开发、实施、评估、反馈等全过程进行监督管理，制定质量标准，对每一个环节、流程进行动态评估，及时调整、纠错。应充分重视培训全过程管理，注重每一个细节，找对问题、摸清现状、选对方法、做好培训的效果评估及跟踪观察工作。
要进一步完善培训项目质量管理制度，建立健全督导工作机制，有效促进培训质量的全面提升，就要实现需求调查、设计策划、组织实施、效果评估等环节的可控、能控、在控，全面改进优化督导及评估工作的方式方法，与分中心在督导评估方面建立统一的管理标准、工作标准、评估指标，形成对培训项目各环节的督导检查工作机制。
1.完善全过程管理的各项制度条例，制定管理标准，建立健全督导工作机制
通过修订培训项目质量督导工作条例、评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理。通过“督”及时发现问题，找到解决问题的方法，通过“导”促进问题的有效、及时解决，从而促进培训质量的提升，提高培训的实施性。
督导人员现场督查时实施挂牌、填写督导日志等，完善各级评估实施办法，实现培训项目监督工作“三化”，即流程标准化、操作规范化、监督常态化 。
2.构建“三层级”评估管理体系，深化培训效果总结评价
建立“三层级”评估管理标准及管理流程形成标准的管理体系。“三层级”包括：第一层级是培训师及班主任“自我评估。第二层级是培训承办部门或项目组“自我诊断”。第三层级是“督导评价”，一是由培训管理部门对培训项目进行日常督导、评估形成的评价结果，二是由督导委员会或督导专家组对培训项目进行的督导和评价结果。旨在通过对培训项目实施过程督导、班主任自我评估、培训师自我评估、负责人项目自我诊断、学员学习评估及反应评估等各流程环节进行规范化、标准化、全方位管理，形成人人重视培训质量，对每个培训项目进行总结梳理，推出亮点，找出问题，不断提升工作能力和项目管理能力。
从“三层级”评估管理运行情况来看，项目负责人、班主任、培训师通过每个项目的总结评价正在提高项目管理及服务能力，评估结果的分析反馈对改进工作、提升培训质量起到了积极的促进作用。
3.初步形成分中心培训项目质量督导工作机制，实现分中心培训项目全过程管理
围绕“着重改进培训效果评估方式，积极探索基于能力标准的评估方法，科学评价项目实施前后的能力提升效果”这条主线，通过调研、总结、试行三个阶段，与分中心质量督导工作进行对接，初步形成对分中心督导工作检查指导的工作机制，从而实现分中心培训项目全过程管理。
第一阶段，通过现场访问、座谈、交流、查看资料等方式，对各地州分中心质量管理及督导工作开展现状进行调研，了解分中心培训项目质量建设工作机制、主要成果及对质量管理、督导工作的想法和建议。
第二阶段，组成由相关单位培训质量负责人或督导专责组成的质量督导专家组，对调研成果进行全面整理，找出经验做法，梳理工作标准，制定自上而下的统一的评估指标、评估体系与模式、工作标准、督导工作制度等。
第三阶段，依据各项标准制度在各分中心进行培训项目督导、评估工作的试行并跟踪，建立反馈通道，及时修正发现的问题，形成分中心培训项目质量督导工作机制。
总之，加强培训全过程管理，特别是关键性细节管理，是提高培训实效性的必要保障和有效途径。
参考文献：
心理培训目的篇3
关键词：生产人员 转岗培训 胜任力
生产人员转岗，是指由于个人意愿或企业内部变革、人事调整等原因，生产人员从一个工种岗位调转到另一个工种岗位。转岗过程中，可能会因工作胜任力、业务水平无法达到新岗位要求，出现生产人员无法适应而造成生产一线班组“结构性缺员”，这样不仅会造成人力资源浪费，还会对安全生产和经营管理带来隐患。因此，抓好转岗生产人员的技能、技术培训以提高其岗位胜任力就显得非常重要。
一、高度重视，提高认识，促进转岗培训有序开展
1.加强领导，明确责任。为了保证转岗培训工作的顺利运行，确保培训工作见到实效，应及时制定有关转岗培训方案，成立由分管领导，人资部（培训中心）、业务部门等有关人员组成的转岗培训工作机构。定期或不定期召开专题会议进行讨论问题、部署工作，解决培训中遇到的困难和问题，推动培训工作的顺利开展。作为转岗培训工作的牵头部门，人资部（培训中心）要做好转岗培训的方案策划、教师聘任、学员分配、课程安排等各项工作，相关业务部门则要必须按照人资部（培训中心）的统一安排做好人员组织、业务支撑的工作。明确各方职责后，要求各级管理人员和工作人员要从思想上高度重视、齐心协力做好转岗培训工作。
2.注重教育，加强引导。转岗生产人员的责任意识和学习动力是转岗培训工作顺利实施的关键。一是要做好宣传，使转岗生产人员认识到做好转岗培训有利于个人的技能水平提高、也有利于夯实企业安全生产及基础管理。二是要加强思想教育，使转岗生产人员及时转变思想观念，激发起参加转岗培训的积极性与主动性。三是对思想情绪不稳定的转岗人员，坚持“以人为本”理念，将人性化管理与精细化管理紧密结合，通过思想交流、谈心交心等方式解决学员思想问题，促使其正确认识工作转岗、认真对待转岗培训。
二、理清思路，明确目标，细化转岗培训内容
1.收集培训需求。为确保转岗培训内容的针对性和实用性，人资部（培训中心）应采取座谈会、工作访谈、专题调研等方式，到生产一线开展转岗培训需求专项调查，摸清转岗生产人员及其所在部门的培训需求，同时了解转岗培训的组织方式和训项目的教师来源，为设计培训项目和确立培训目标奠定基础。
2.明晰培训目标。根据新岗位的工作说明、任职要求等，首先确立培训项目的总体目标，明确培训性质、方式、方法等。在开展需求调查分析的基础上，综合考虑参培人员的文化程度、工种、工作经验、年龄差异等，明确分类分项培训的目标，科学设计分项培训子方案，进一步细化每一个子项目的培训目标。
3.细化培训内容。根据培训目标，成立有关培训项目设计工作组，精心设计生产人员转岗培训项目方案。方案确定后，对各个培训的内容进行逐条细化明确，并列出难易程度、完成时限与目标要求;对不同培训项目采取不同的培训方法，如案例分析、知识问答、课堂提问、交流讨论等方式开展互动式教学工作，力求使参培人员听得懂、能理解、记得住、会运用，达到生产岗位的应知、应会标准要求;亦可以采取师带徒、“一对一”跟班指导、仿真模拟操作练习等方式进行现场“传、帮、带”。
三、精心实施，分类培训，注重转岗培训效果
1.做实做细转岗培训。一是在培训项目实施过程中，挑选专家人才、技术能手和有较强实践经验的教师担任，以保证培训质量和水平。二是加强转岗培训过程指导，引导参培人员学技能、学技术，促进其主动学习、快速提升水平的积极性。三是做好培训服务工作，及时了解参培人员遇到的困难与问题，尽最大努力予以解决，保证学员安心学习、按期完成培训任务。
2.优化完善培训手段。一是针对生产人员有一定工作经验，培训内容主要强化设备原理、安全生产、操作技能等方面的学习，做到以操作技能、仪器仪表使用、安全技术、安全操作规程、行为规范、设备结构原理、现场诊断分析等知识的系统培训为主，以安全意识、安全文化、法律法规等知识培训为辅。二是突出个性化培训方式，做好分类、分项目开展，有针对性地安排人员、班次、教师和教学地点，以保证转岗培训实现预期目标。
参考文献
[1]余盛，石化企业操作人员全员取证培训管理实践与创新[J].人力资源管理，2013（10）：105
[2]张彪.以提高岗位技能为目标的转岗培训实践[J].金山企业管理，2008（2）：9-11
[3]张嘉林，许奎生.加大转岗培训力度促进非煤产业发展――对煤炭行业职工培训工作的思考[J].当代矿工，2000（4）：6-7
心理培训目的篇4
论文关键词：电能计量；精品培训项目；技能培训
为全面提高电力企业员工培训质量，实现员工培训“做大做强”的功能定位，结合《江西省电力公司“十二五”教育培训规划》要求，2011年，江西省电力公司培训中心以开展“精品培训项目”建设活动为契机，积极探索有价值、可推广的电力培训教育模式，为提高培训项目管理水平、建设一流培训中心创造内生基础。
“电能计量Ⅲ级（技师及以上）职业能力培训”项目组，通过深入一线的调研、客观的培训需求分析，拿出了一套有价值的培训方案，入选为江西省电力公司培训中心八大“精品培训项目”之一。本项目组期望以“电能计量精品培训项目”建设为契机，推进培训师资队伍建设、培训内容模块建设、培训方式方法建设、培训精品教材建设、培训管理制度建设，实现“精品培训项目”成果转化与推广。
一、电能计量精品培训项目建设的立项意义与理论支撑
电能计量作为计量工作的一个重要组成部分，是电力企业生产经营管理及电网安全运行的重要环节，其技术水平和员工的技能水平不仅事关电力工业的发展和电力企业的形象，而且影响电能贸易结算的公平、公正和准确、可靠，关系到电力企业、广大电力客户和老百姓的利益，其工作的好坏是客观经济环境的一个重要组成部分。因此，大力开展电能计量人员岗位培训，提高电能计量人员的业务素质和工作技能，是电能计量培训的重点之一。
岗位技能培训不仅要有好的、实用的教材，更重要的是要有能与实际工作环境一致的培训场所。作为承担江西省电力公司生产技能人员培训工作的培训中心，近年来已建成多个与生产一线场景相吻合的电能计量实训室，通过近些年的培训，已摸索出一套针对一线人员的培训方法，但还存在较多的不足，因此建设针对电能计量人员的精品培训项目就是重中之重。通过此项建设，不仅可以提升培训质量，而且可以带动其他培训项目朝着更有利于员工技能提升的方向发展。
然而，何为“精品培训项目”？如何开展“精品培训项目建设”？项目组在中国知网、万方数据资源系统都没有检索到明确的表述。参照教育部关于精品课程和精品课程建设的定义：“精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程”。“精品课程建设，就是以现代教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀教材为核心，以提高师资队伍素质为前提，以教学内容现代化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设”。本项目组认为，“精品培训项目”也应很好地诠释“五个一流”。“精品培训项目建设”也应是以现代先进的职业教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀培训指导教材为核心，以“双师型”师资队伍建设为前提，以培训内容现代化、实用化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设。
二、电能计量精品培训项目建设的进程安排与建设思路
“电能计量精品培训项目”项目组以江西省电力公司培训中心《精品培训项目建设标准》为依据，按照上述“精品培训项目建设”的要求，围绕培训师资、培训内容、培训方法、培训教材、培训管理5个方面，逐步开展“电能计量精品培训项目”建设的4个步骤：2011年4月-5月进行培训需求调查与分析，2011年6月-7月进行培训项目设计和师资队伍培养，2011年8月-9月进行培训实施和培训评估，2011年10月-12月进行项目总结和形成项目成果。具体建设思路如下：
第一，培训师资队伍建设。走“校企联合、理实一体”的道路。由于历史的影响，一方面，培训中心的专职培训师多是院校毕业后长期从事理论教学的老师。他们理论扎实、教学经验丰富、表达能力强，但是缺乏现场工作经验、实践操作能力弱；另一方面，企业技能专家，现场工作经验丰富、实践操作能力强，但是理论相对薄弱、缺乏教学经验。为建设一流的培训师资队伍，项目组决定“两条腿走路”：一是走出去，选派优秀教师到供电公司电能计量一线挂职锻炼。只有将理论联系实践，成为“双师型”人才，才能胜任企业培训的需要；二是请进来，引进供电公司一线的优秀人才，让他们成为我们的兼职培训师，壮大我们的队伍。
第二，培训内容模块建设。“没有调查就没有发言权”，只有深入现场、深入一线，了解企业、员工的培训需求，才能设计出企业需要、员工满意的培训内容模块，才能制定出合情、合理、合用的培训方案，才能收获企业、员工和培训机构期望的培训效果。为此，项目组按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》的要求，将电能计量Ⅲ级职业能力培训项目分解成3个模块，每个模块的培训内容均以与现场关系紧密的实际操作项目为主。
第三，培训教学方法建设。改变以往的以教师为中心，以知识传授为主的单一教学方法，引入先进的行动导向教学理念，采取多种教学方法，如：多媒体教学、案例教学、问题研讨、现场实操等等，推进培训项目的教育性、科学性、先进性、实用性和丰富性。
第四，培训项目教材建设。以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》为基准，在深入调研的基础上，与时俱进，补充、开发电能计量一线员工迫切需要的相关专业知识、新知识、新技术的培训指导手册和标准化专业试题库，利用团队优势，做出电能计量精品培训项目课件及视频材料，建设网络培训平台，进行远程分享。
第五，培训项目管理建设。项目组严格按照培训中心标准流程的要求，认真做好“培训需求调研培训项目设计培训项目实施培训效果评估”4个环节的规范化管理。每期培训班开办前，项目组会将培训方案、课程要求、学员信息等告知培训师；开班过程中，项目组全程跟踪服务，及时解决学员和培训师的各种问题，确保一、二级评估的准确、可靠；培训班一结束，项目组立即收集整理培训归档材料，并通过反馈进行及时整改，从而形成以培训中心为龙头的对地市公司培训业务的开展起示范作用的精品培训项目。
三、电能计量精品培训项目建设亮点介绍
1.深入生产一线，了解实际需求
由于《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》的发布时间为2009年初，显然很多的最新技术没有列入其中。项目组考虑应该将最先进的技术放入培训中去，以体现培训项目的先进性和及时性。为此，将“智能用电技术”和“GIS技术”引入培训内容中，并将所有培训内容按照技能项目和子项目的层次编写成了课表的形式。
项目组自2011年3月即开始广泛学习、搜集资料，按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的要求，编制《电能计量专业培训需求调查表》。2011年4月-5月通过实地调查及网络调查的方式，对南昌、九江、赣州、抚州、萍乡、吉安、景德镇和赣东北8家供电公司电能计量人员进行了培训需求调研，征求他们对我们设计的培训课表的看法和建议。项目组根据从一线获得的数据和培训建议进行归纳整理，确定培训项目的内容模块。
2.合理配置教师，突出高效实用
按照调研整理出的培训课程内容，项目组从江西省电力公司高技能人才库中选择生产一线专家作为主讲教师。这些专家多年来一直从事省公司互感器的检定和验收工作，在江西省电力公司计量中心及其地市供电公司计量中心都享有较高的声誉，对现场新技术和新设备的了解非常及时；“电能计量装置错误接线检查技能操作项目”由培训中心专职培训师担任，他们也都是多年从事该项目教学的主讲教师。这样配置的目的就是为了提高培训的效率和实用。
3.优化教学方法，激发学员参与
由于参培学员大都来自于生产一线，从“工作状态”到“学习状态”的转变需要一个过程。为了尽可能缩短学员的适应时间，快速地进入培训学习状态，本培训项目，特意以“情绪管理”课程开始，通过疏解学员的心理压力，让学员以愉快的心情进入学习；然后学习业务技能、新技术；最后进行研讨。7天的培训课程，以快乐学习为基础、以培训需求调研结果为依据，循序渐进，力求做到在快乐中学习、在问题情境中学习，从而切实提升学员的业务技能，强化学员的工作流程意识。
在技能培训中，通常我们会采用的教学方法是：理论实践的教学模式。在理论教学中我们通常采用的方法为“讲授法”，也就是“灌输”的模式，学员在学习中很难达到“知其然并知其所以然”的学习效果，并且也容易阻断学员的学习积极性。为此我们在“电能计量装置错误接线检查技能操作项目”的培训教学中采用当今职业教育界最先进的教学方法之一的“行动导向法”进行教学。学员通过全身参与整个学习过程，激发出了“探索知识”的潜能，同时也改变了以往教学过程中所出现的“一言堂”现象，鼓励学员用自己的方法去解决问题，通过自己的探索掌握最正确的操作方法，使学员实现从“要我这样做”到“我要这样做”的转变。
4.提前精编讲义，实施全程录像
在本培训项目实施之前，按照精品培训项目管理建设要求，我们事先向各位培训师提供了培训模块大纲、教案、讲义、课件等编写的要求和模板。督促各位培训师按照“行动导向”的理念，认真备课、按时交纳材料。项目组按照培训模块序列，精编讲义，让学员在报到之时即可拿到讲义，方便学习与记录。
本培训项目还对教学过程进行了全程录像。将7天的教学录像，结合精品课件，制作成本项目的“精品培训项目”视频教材，为更多的不能前来参加培训的现场电能计量专业工作人员提供网络学习参考，也为进一步做好培训项目积累素材、奠定基础。
四、经验总结
笔者认为，作为精品培训项目的建设者，培训师在精品培训项目建设过程中应该把握好以下4个环节：
1.准确把握培训需求，为打造精品奠定基础
企业培训机构要成功地开展职工培训项目，就要将过去那种“我有什么，我教什么；我教什么，你学什么”的推销式培训做法改变为“你要什么，我教什么；你缺什么，我教什么”的营销式培训做法。只有通过训前的充分调研，才能把握不同企业在不同发展时期“要什么”，才能了解不同层次不同岗位的培训学员“缺什么”，进而确立专业培养目标和方向，找准培训的指导思想和着眼点。
2.精心设计教学过程，为打造精品构建框架
培训师应针对培训内容的特点，设计每一堂课的教学思路。可以根据岗位需求进行专业能力项分解，再围绕每一个专业能力项，进行知识、技能、方法和情感的设计，以明确课堂的教学点，也就是明确培训师的操作点和学员的掌握点。它包括知识的重点、难点，技能的训练要点，还包括方法的指导点和情绪的协调点。针对成人教育的特点，培训师应有意识、有目的地设计师生之间、生生之间的交流互动，不仅活跃课堂气氛，激发学员的学习热情，也将优化课堂的教学效果。
3.创意编写培训讲义，为打造精品搭建桥梁
培训讲义是将培训师的教学设计与学员的能力构建实现清晰对接的桥梁，是培训目标的具体化。职业培训的讲义不同于学历教育的教科书。它不应该长篇大论强化理论，而应该简洁明白强调实用；它不应该太高精尖，而应该通俗易懂、实用够用；它不应该是简单的培训师语录、课件翻版，而应该是学员的行动指南、学习指导。培训讲义应该人本化、实用化、逻辑化、系统化，一本综合考虑企业需求、员工兴趣的讲义必将受到广泛的欢迎。
4.充分利用技术手段，为打造精品扩大影响
心理培训目的篇5
一、关于培训管理现状的分析
多年来，四一所员工培训工作，在强化管理人员的岗位素质，科技人员的技术水平提升，技能人员的岗位操作技能提高等方面发挥了一定的作用，基本满足了发展对于人力资源素质的要求。但还存在以下问题：
一是培训的目标导向性不强。从培训项目分析，基于培训职能或“救场”需求的培训项目较多，基于弥补小范围员工学历提升及一般技术、技能、管理知识的培训项目较多，基于流行趋势或趋同因素的培训项目较多；从培训经费的流向分析，立足于发展战略、年度发展目标所策划的专题性培训费用在年度培训费用总额中所占比例不高；参加各类培训机构、咨询机构通知的“临时性、常规性”培训费用在年度培训费用总额中所占比例较高。培训的随意性、临时性、零散性现象普遍存在，缺乏系统的策划。
二是培训的方式针对性不强。极少考虑培训对象的特点、培训内容的特性，基本以课堂灌输式培训为主，能承担组织智慧传承的指导性、实战性、岗位性培训较少，“师带徒”、案例研讨、岗位交流性培训缺乏深度和系统性，大多流于形式，以信息化、网络化为特点的虚拟培训受经费、心理、技术和习惯的影响极少应用。
三是效果评价、监督与改进缺位。对培训组织、培训师授课技能、感染力、学员现场主观反应等效果评价较多，对单纯个人技能提升的评价较多，缺乏对群体综合素质和能力、岗位胜任力等核心竞争力提升的评估方法，缺乏监督与持续改进的方法。
四是培训标准和内训师队伍缺失。对外部培训机构的依赖性太强，不能满足组织发展中个性化的培训需求，缺乏适应四一所主专业和主工种培训需求的系统性教材，内部师资体系不健全。
五是培训管理理念和方法落后。与《质量管理体系》、《职业健康安全管理体系》及其管理理念、管理方法的融合与接轨存在不少问题，管理的程序化、规范化有一定差距。
六是员工对培训存在抵触心理。成人的惰性和制约性制度的缺失，使员工认为培训是组织强加的“额外”任务，是组织的需求，不是自身的需要，本应是激励、福利的培训，被员工看成“负担”，其根本是没有建立规范的岗位任职资格体系，缺乏岗位胜任力模型，培训不是作为提升岗位任职能力和素质，满足任职资格条件的员工个人需求，通俗地说，就是没有将培训作为晋升中的必要条件。
以上六个方面的问题形成，首先是培训管理理念和方法与以iso系列标准为核心的现代科研生产管理理念和方法的脱节甚至抵触，根源是缺乏系统专业的需求识别和分析。基于此认识，经过对现有的资源状况、人员素质、管理现状以及发展需要的分析，四一所定位于引进先进的培训管理理念和方法，运用科学的手段和工具，进行培训流程再造，建立基于iso10015标准的培训管理体系。
二、关于iso10015标准的认识
iso10015是国际标准化组织1999年，专门用于规范人力资源培训职能的国际标准，现已被我国等同采用，转化为国家标准gb／t19025－2001。标准具有以下四个特点：
1.强调培训过程的规范性。标准认为无论培训内容是什么，都应该遵循确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段。在这四个阶段的实施过程中，监视培训过程“是否按事先策划的方案执行”存在于每个阶段中。并要求在这些培训阶段中应规定相应的职责、资源、使用确定的方法，在规定的时间里完成。
2.强调培训过程的有效性。标准认为组织中人力资源开发的功能对组织的生存至关重要，培训作为人力资源开发的重要手段，从“后台”开始走向“前台”。如何使培训为组织的目标做出重大贡献，如何使培训成为组织一项高效的有效投资已成为组织最高管理者关注的焦点。
3.强调培训过程的持续改进。标准认为培训过程管理的五个阶段，核心是监视和改进，其作用是追求持续改进过程的业绩结果，使偏离策划方案的培训质量缺陷能及时被发现并予以纠正，使培训对组织改进目标更为有效，使培训过程中的投资从长远的观点获得更丰厚的回报，即强调培训对于组织持续改进的贡献，从而使组织在市场经济中更具有竞争力。
4.具有广泛的适用性。主要体现在三个方面：一是标准认为无论组织的规模大小、产品生产方式如何、行业特点怎样，任何类型组织的培训部门都可使用本标准作为指导性文件予以实施管理；二是按照标准提供的管理模式，结合组织自身培训的特点和现状，均可提供开发知识技能和行为方式的规范的培训管理操作流程；三是无论何种类型的组织，凡采用iso10015标准并有效运行的，均为其带来了丰厚的利益。
该标准虽为非强制性认证标准，但为培训管理思想和方法的改进提供了理论基础和操作标准，且其基本的思维模式、工具方法与质量管理体系、职业健康安全管理体系所采用的标准一脉相承，有利于解决培训管理的系统性、规范性、目标导向性问题，有利于解决培训管理与发展需求、人力资源开发、质量管理体系、职业健康管理体系的匹配度问题。
三、基于iso10015标准的培训管理体系建立与实践
iso10015标准作为提高组织的灵魂“人”的培训质量的专业化国际标准，为我们建立培训管理体系提供了通用的框架体系，组织在建立自身培训管理体系的过程中，需要从组织的管理文化、管理环境出发，与管理现实相结合。
1.培训管理体系的总体定位
四一所在分析需求和现状的基础上，按照“补缺补差，完善提高，潜能开发，规范素养”的基本目的，将培训定位于四个方面：一是“以岗位标准为导向，提升岗位胜任力”的培训；二是“以共谋双赢为导向，改善员工心智模式”的培训；三是“以创新能力为导向，增强团队创新力”的培训；四是“以发展需求为导向，提高支撑和带动能力”的培训。对于建立培训管理体系，目标主要定位于解决三个方面的问题：一是如何规范管理的问题；二是管理融合问题；三是目标导向性问题。
2.培训管理体系的总体框架设计
在培训管理体系的策划阶段，主要考虑五个方面的因素：一是基于四一所的发展需求；二是基于四一所的文化特点、管理模式、管理现实等管理环境因素；三是适应iso国际标准体系的管理思想，有利于培训管理过程的规范；四是为人力资源管理、培训与能力开发、质量保证能力、职业健康安全保证能力提供证实的标准和依据；五是以方便管理和实际工作为原则，对标准有选择。
建立系统规范的培训管理体系，根本目的是解决“培训如何管理”问题，是总纲，也是基础，其总体框架设计应该解决五个方面的问题：一是建立科学的需求识别体系，解决“谁需要培训”问题，二是建立培训标准体系，解决“培训什么”问题；三是建立内外结合的培训师体系，解决“谁来做培训”的问题；四是建立培训方法体系，解决“用什么方法培训”的问题；五是采购和评价体系，解决“培训采购流程和评价方法”问题。
根据以上分析，四一所的培训管理体系的框架选择了“三级结构模式”。一级文件为《培训管理手册》，主要明确了培训方针、培训目标、管理职责、覆盖范围、引用的标准、术语和定义、培训指南、培训过程的监视和改进、培训手册的管理等9个方面的内容；二级文件为规范管理过程的9个程序文件，三级文件为规范作业过程的18个表单性应用文件，详见表1。
3.五个子体系的核心
需求识别体系、培训标准体系、培训师体系、培训方法体系、采购和评价体系等五个子体系在iso10015标准中没有明确的论述和界定，但其在培训过程管理和实践中对具体操作具有非常重要的作用。
（1）需求识别体系。培训需求体系是确立培训目标、制定培训标准和培训计划的重要前提，是影响培训效果的重要因素，其在培训流程中的作用如图1所示。
培训需求识别体系，就是通过分析培训组织层次需求、岗位层次需求和绩效差距分析培训需求和对象，确定培训对象，确立培训目标，进而制定培训计划的工具、方法和流程。主要内容如图2所示。
（2）培训标准体系。培训标准体系的核心是制定培训计划的依据，也是培训效果评价的重要衡量标准，其核心包含可从市场采购获得的通用课程体系和具有组织自身文化和专业特点的内部培训教材体系，建立的前提和基础是岗位胜任力模型，是规范明确的任职资格体系。培训标准体系应包含知识类标准、技能类标准和素养类标准。通用类培训标准易于实现，可以从市场采购获得课程，难点是内部培训教材体系，它是组织主业务、主专业、主工种在技术、技能和管理方面的知识、经验、教训、诀窍的累积，是科技人员、技能人员和管理人员智慧的结晶，是组织沉淀下来的智力资源，是组织的结构性资本，是组织软实力的体现。
（3）培训师体系。培训师体系是决定将培训标准转化为受训者素质和能力，进而促进工作效率提高和业绩提升的关键因素，其核心包含以外部培训机构为主合格供方师资和具有组织文化和专业特点的内训师队伍，以及培训师的选择与管理程序与标准。
（4）培训方法体系。培训方法体系是指培训计划制定阶段的广义培训方式和组织方式，针对具体的培训项目提出。其选择的标准有四个方面，一是与培训目的、课程目标相适应；二是与受训者的职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征等群体特征相适应；三是与企业文化相适应；四是与培训资源条件相适应。
（5）采购和评价体系。采购和评价体系是指培训的采购流程和培训效果的评价方法。培训效果的评价分为训前评估、训中评估和训后评估，主要从反应、学习、行为、结果四个方面进行，更深入地进行绩效改进和工作效率评价分析、培训的投资回报率分析。
以上五个子体系的核心要素，均通过《培训管理程序文件》和《培训管理作业文件》实现，程序文件通过具体的管理流程对相关要素予以规范，作业文件以表单的形式规范具体操作方法。
参考文献：
[1]赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理.西安交通大学出版社，1999.5
[2]gb／t19025－2001质量管理,培训指南.国家质量技术监督局，2001.3
[3]孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社，2002
[4]航天四一所.培训管理手册，培训管理程序文件，培训管理作业文件.2009.1
[5]罗辉，孙宗虎编著.人力资源管理操作全案.人民邮电出版社，2008,4
心理培训目的篇6
一、各级领导高度重视是培训工作顺利完成的基本保障
此次全国体校中级以下教练员分站培训得到了总局各级领导的高度重视。培训前期，竞体司多次与干部培训中心、各省承办单位协调工作，落实培训方案、课程设置、培训资料、讲师聘请、招生程序、通知、后勤保障等事宜，为培训班的举办打下了良好的基础；在培训实施过程中，国家体育总局干部培训中心领导分站前往现场对培训工作做出具体要求，对培训过程进行全程督导；承办单位各级领导非常重视培训筹备工作，其中湖南、河南两站承办单位的主管副局长与分管处长亲临培训现场，对来自各省市培训学员表示热烈欢迎，为培训班接待后勤工作提供了坚实保障。各级领导的高度重视是此次培训圆满完成的基础。
二、以“更新执教理念”为培训目标符合基层教练员的工作需求
根据各级各类体校基层教练员的工作特点、知识结构与执教能力情况，结合近年来教练员培训积累的经验，通过大量的前期调研，本次培训班的目标定位于“更新执教理念”。基层教练员长期封闭在体校工作，对当前运动训练的动态趋势缺乏了解，训练观念陈旧，方法手段落后。正如吉林某教练员所说，“我执教8年还是第一次参加培训，我训练的基本思路主要是依据我的教练员训练我们的那套……”，思想是行动的指南，教练员认识水平比方法操作能力更为重要，基层教练员不树立先进执教理念，很难为国家输送具有可持续发展能力的优秀苗子。基于此，此次培训紧紧围绕业余训练教练员的执教理念，对培训内容、教学方法、培训形式、讲师遴选与培训实施进行了系统设计，充分重视培训教学中的各个关节，一切从更新基层教练员“执教理念”的角度出发，确保培训目标的实现。从培训后学员的反馈意见与调研结果来看，基本上达到了预定的培训目标。
三、以业训中的重点问题为培训内容符合基层教练员的工作特点
为了在有限的学时内达成预定培训目标，按照总局竞体司要求，国家体育总局干部培训中心对培训内容进行了精选与设置，针对业余训练教练员的工作对象与特点，从专家库中遴选了理论功底深厚、扎根备战一线的国内顶尖专家与学者进行授课，紧靠业余训练需要解决的重点问题，具体安排了《青少年协调能力训练》、《青少年身体素质与技术训练》、《青少年运动员心理训练》、《青少年训练科学选材》、《执教理念与差异应对》、《现代竞技运动训练发展与创新》等6个专题讲座；每个专题讲座后都专门安排了专家答疑的环节，专家就学员提出的理论与实践问题进行现场解答，通过以上教学内容的研修与学习，基本上达成了预期培训目标。正如山西大同体校的一名教练员所说，此次培训改造了知识结构，开阔了眼界和视野，有效地更新了我的执教理念。
四、以集中培训与信息服务相结合的培训方式能有效地提高培训效率
针对此次培训时间紧、学员多、项目杂的特点，培训方法以专题讲座为主，课堂讲授是本次培训的主要教学方法，负责专题讲座的讲师都是国内相关领域的顶级专家，具备深厚的理论功底、实践经验与讲课技巧，在传授训练思想与方法的同时还为学员们提供了面对面的交流机会，加深了教练员对理念问题与实践操作的理解与把握。此次培训规模较大，有的班次学员超过300人。事实表明，对于人员较多的大型培训，专题讲座法取得了比较满意的教学效果。此次培训前，竞体司制定了专门的培训资料，培训结束后各承办单位负责将授课录像制成光盘，资料与光盘人手一套，培训学员回到工作岗位后，将利用这些资料给本单位或体校的其余教练员进行再次培训，向没参加培训的教练员传达本次培训的相关内容。通过这种集中培训与再次培训相结合的方式，能使一次性的集中培训在空间拓展、在时间上延伸，使本次培训信息能覆盖到全国各级各类体校大部分教练员，有利于培训效益的提高。
五、管办分离的管理模式能进一步整合培训资源
结合近年取得的培训经验，竞体司对培训管理模式进行了创新，竞体司负责制定培训长远规划、年度培训计划与培训质量的监督，同时通过“国家高水平体育后备人才基地”认定教练员培训标准对体校培训工作进行监管与督促。培训教学工作由拥有多年培训经验、优质培训资源与管理技术的总局干部培训中心负责，进一步提高培训的专业化水准。后勤保障工作由各承办单位负责。三位一体的管理模式分工明确、职责分明，管理模式上的创新能整合更为优质的培训资源为教练员培训服务，能充分利用地方体育局的资源来为培训服务，同时也为承办单位提供就近的培训资源，真正实现资源共享，效益双赢。
六、培训建议
调查显示，教练员对本次培训的满意度普遍较高，但有少数学员提出要进一步加大训练方法与手段的课时量，延长培训时间等意见。为了满足教练员的多层次需求，进一步提高培训质量，对今后培训提出如下建议：
1、进一步加强培训制度化建设。尽快出台《全国各级各类体校教练员培训管理办法》，并与“国家高水平体育后备人才基地”认定中培训要求、参赛资格、奖金、晋职、任职资格等方面挂钩，并制定体校教练员继续教育配套政策，强化后备人才处对体校教练员培训工作的监管力度。
2、进一步创新管理模式。依托国家体育总局干部培训中心专业化培训平台，根据运动项目的区域布局特点，在全国设立若干体校教练员培训基地，委托培训中心对基地培训工作进行检查、评估、监督、指导与管理。
3、进一步创新培训模式。扩大培训规模，增大培训覆盖面，加强培训系统性，适当延长培训学时，强化教练员培训的数量标准。逐渐实行分项群或分项目培训模式、保证培训的高质量，建议增加培训班次，控制课堂人数，适当调整理论与实践学时比例，逐渐增加操作实践性课程，丰富信息沟通渠道。
4、加强培训教材研发。加强培训教材研发，专门编写适合基层教练员工作特点的培训教材，加强教学案例库建设，开发音像光盘，网络资源等多样化教材资料。
5、加强专家库建设。建立教练员培训班讲师库，实行讲师遴选制度，建立讲师薪酬激励机制，不断提高讲师教学水平。
心理培训目的篇7
工作总结
忻府区10万农户，33万多农业人口，是忻州市最大的玉米主产区、奶牛养殖区和蔬菜种植区。2004～2005年度我区实施的以玉米高产高效种植技术专业、奶牛高效养殖技术专业和温室蔬菜大棚高产种植技术专业为培训内容的“新型农民科技培训项目”，受到省、市各级领导和农业部门的高度重视，尤其是省农业厅，把2004年度的“山西省农业科技下乡入户工程启动仪式”放在了我区奶牛养殖业发达的义井乡真檀村举行，这不仅是对我区农业部门的高度信任、对全区农业科普工作的肯定，更是对全区乃至全忻州市农业科技培训工作的大力支持和促进。自承担这一项目后，立即组织实施，成立了由农业局、财政局、团委组成的新型农民科技培训项目领导小组，组建了统一培训机构，制定了《新型农民科技培训项目实施方案》和《新型农民科技培训工作计划》，严格按照项目要求，开展了培训工作，圆满地完成了二00四年～二00五年培训任务。现将新型农民科技培训工作总结如下：版权所有
第一部分培训实施情况
一、实加强组织领导和项目管理，确保培训工作圆满完成。
搞好新型农民科技培训，提高农民素质，是提高农业综合生产能力，促进农民增收的重要措施。对此项工作区委、区政府领导非常重视。区里成立了以分管副区长阎林英为组长，农业局长周未田、财政局总会计师刘晋来、区团委书记李文田为副组长，高级农艺师、农业局副局长王建林为首席专家的领导小组。领导小组多次召开会议，研究制定了《新型农民科技培训项目实施方案》、资金保障制度，监督检查制度，确保此项工作顺利实施。成立了由项目首席专家、各专业首席专家为首，农业技术推广中心、畜牧中心、蔬菜服务中心等涉农部门及海运学校技术骨干为成员的技术小组。技术组共有教师31名，都具有中级以上技术职称、实践经验丰富。培训教师分工明确，责任到人，包点到村。参加项目实施的13个乡镇也成立了相应的领导小组和技术组织配合开展培训工作。整个项目的实施单位两个，分别是忻府区农业技术推广服务中心和山西省海运职业技术学校，共设立培训教室6个，都具备电视、vcd等先进的教学设施。建设培训基地6个，其中玉米专业3个，蔬菜专业2个，奶牛专业1个。
在项目管理方面，开发了“全国新型农民科技培训管理系统”软件，使得整个项目在核心农户挡案管理；教师、教材、教学管理安排；相关政策法规学习汇综以及资金管理使用等方面更加科学、高效。
二、创新培训模式，千方百计提高培训效果
我区的“新型农民科技培训项目”实施初期，按照“进村入户，核心培训，包教包会，示范带动，全面覆盖”的原则，在全区13个乡镇办事处全面展开，其中玉米专业1500户、蔬菜专业200户、奶牛专业300户。确保通过核心农户的示范，带动全村及周边村的农业发展，结合“四个一”（即一张培训卡、一张明白纸、一本科技教材、每个培训点一张技术光盘）的发送，在2004年冬2005年春的农闲时节,首先在13个项目实施乡镇分别召开了由项目涉及村的支部书记、村长参加的科技培训进村入户动员会。为了圆满完成培训任务，确保培训效果，我们不断创新培训模式，丰富培训内容。采取核心农户专业性培训与普及性培训相结合，集中培训与巡回指导相结合，教室授课和基地大田观摩相结合的方式，取得了很好的培训效果。
培训的方式一是核心农户培训与普及性培训相结合，在培训核心农户的同时，做好宣传发动，吸收更多的农民参加培训，除培训2000户核心农户外覆盖普通农民3.5万户；二是集中培训与巡回指导相结合，以乡镇为单位集中办班15次，其中玉米专业8次，培训农户2500户；奶牛专业5次、参加人数600余人；蔬菜专业3次，参加人数900多人次。玉米专业的培训以进村入户培训为主，涉及的54个项目村，平均进村1.8次，在村委会、街道、农户小院、田间地头小规模培训200余次。农忙时节，有的项目实施村农民白天忙农事人员难组织，我们就采取晚上以村集中办班的方式对核心农户进行技术培训，利用晚上的时间共办班20余次。2005年3月17日从省农科院、农业厅蔬菜办请来专家在区政府大礼堂举办了“全区蔬菜种植技术培训会”，参加培训的有“新型农民科技培训项目”的蔬菜专业核心农户200名、区农口有关科技人员、主要菜区的广大菜农共计人数800多人。2005年3月25日以4个奶牛养殖项目实施乡镇为单位，举行了奶牛高产养殖集中培训会，授课教师除了项目技术组的讲师外还请了市里的奶牛专家，300名奶牛养殖核心农户参加了培训，还有奶牛养殖村广大的奶牛饲养户，人数达450多人。在整个阶段的培训活动中，发放教材2300本、技术手册2000册、各种资料8000多份，科技光盘90余张；三是培训基地展示田观摩与现场指导相结合，2005年9月8日、10日、13日、15日，我们先后组织奇村镇、播明镇、东楼乡、秦城乡、合索乡、解原乡等乡镇农民，举行了4次大规模的基地示范田观摩现场指导培训会，主要参观了：⑴卢野基地玉米新品种、新技术示范园区，共有56个示范品种，占地20亩；⑵项目单位和忻府区种子管理站共建的玉米新品种展示基地；3）项目基地和农业开发办共建的董村镇玉米新品种、新技术示范基地，占地150亩，30个品种示范；4）原种场玉米优良品种示范园。核心农户通过亲眼目睹了各个优良品种的主要性状，玉米高效栽培各项新技术的使用效果，亲耳聆听了培训教师的现场讲解，理论联系实际为巩固所学技术指导高产高效的玉米种植打下了坚实的基础。基地观摩培训的人数达到1500人，这种观摩培训的模式用时短效果好，受到了广大核心农户的一致好评。
培训教材和资料除了省、市农业部门精心编辑出版的农业实用技术书籍外，我们通过技术人员深入农户田间地头调查生产中存在的问题，农民的需要，专门印发了技术手册、农事明白纸和大量的技术资料宣传单。针对我区实情和项目要求，共精选17项实用技术重点讲授推广。其中玉米高产种植技术：（1）玉米地膜覆盖栽培技术（2）玉米旱作节水栽培技术（3）玉米品种优化技术（4）玉米化控技术（5）玉米病虫害防治技术（6）玉米立体种植技术（7）玉米配方施肥技术（8）玉米种子生产技术。奶牛高产养殖技术、：（1）奶牛品种改良（2）奶牛冷冻配种技术（3）奶牛高产养殖（4）奶牛疫病防治技术（5）奶牛秸秆青储饲料加工技术。温室大棚高效栽培技术：（1）大棚水果栽培技术（2）大棚蔬菜栽培技术（3）大棚沼气利用技术。这些技术基本上都是当前农民迫切需要的实用技术，除此外，还结合农业政策、法规对农民进行了普法教育。
为了使“核心农户的选择更具有代表性、培训内容讲授更具有针对性”，在项目实施过程中，项目技术组及包点培训教师与各村干部对科技培训的工作做了进一步的探讨。根据各村农民具体情况和要求，有的村对核心农户进行了个别调整，有的村调整、增加了培训的内容。许多项目实施村通过前一阶段培训工作实施的进一步认识，对培训工作相当重视，如奇村镇唐林村还专门成立了科技培训协会，由协会根据农时、全村科学种田的需求联络、安排培训的具体事务。甜糯玉米种植户，成立了甜糯玉米协会，协会培训单位联合进行了甜糯玉米绿色食品生产操作培训。
根据项目实施方案的管理考核要求，我们投入一写经费设计开发“新型农民科技培训项目管理软件”，对核心农户全部计算机规范管理，同时建立对技术人员和核心农户的评价考核。各种形式的培训活动均受到了乡镇和村里的大力支持，受到广大农民朋友的热烈欢迎。我们在农业局和农业技术推广中心设立了热线咨询电话，共接受农民技术咨询电话262次，其中播明镇农民反映出苗后的玉米出现大面积的异常现象，农技中心的技术人员及时前往诊断，指导农民进行了补救措施。
三、严格项目资金管理，把有限资金效果最大化
培训经费按项目实施进度实行专款专用，专项管理。项目实施所需资金及使用情况，实行审计制度。审计报告和资金预算、决算一并报项目办公室审批列支。项目设立专帐管理，一支笔审批，统一开支范围，统一报销程序，统一费用管理，建立完整的财务档案。资金的使用主要用于购买、编印教材、技术材料，明白纸，购买培训器材，以及包村教教师讲课培训费补助，交通费用等。
四、建立监督监管机制
为了保证新型农民科技培训工作的落实，区农业局成立了监督考核小组建立了对技术人员和核心农户的评价考核制度，通过层层签订责任状，与技术人员签订了责任书，监督考核小组对培训内容、培训时间和培训效果进行严格考核，不定期进村入户抽查，通过与核心农户访谈和由核心农户填写评价表，对技术人员进行考核，按考核分数排出名次，与年度考核、职称评聘挂钩。凡弄虚作假的，年度考核视为不合格。表现突出的给予表彰奖励。对核心农户的考核，由技术人员测评和全体村民评价，考核合格的发给绿色证书，考核不合格的，继续培训直至合格为止。
第二部分项目实施的成效和一些成功典型
新型农民科技培训项目的实施，提高了我区玉米种植、奶牛养殖、城郊蔬菜种植效益，促进玉米、奶牛、蔬菜这三个主导产业的可持续发展；促进了全区农民的科技素质的不断提升；促进了我区农业科学种田水平的整体提高；促进了常规玉米、特色玉米、蔬菜等绿色食品生产和无公害生产基地的发展；同时也促进了农技推广服务体系的建设和服务创新。在2000名核心农户中涌现出了一大批种田大户、养殖大户，更主要的出现了不少自己种田、养殖，又能在本领域提供相关服务、带动更多农户发家致富的农民经纪人。
玉米专业核心农户孔中秀，通过项目培训和自己钻研掌握了一套因地引种，高效种植甜懦玉米的技术。他自己家里的10亩地全部种植了甜懦玉米，同时还担任一个公司甜懦玉米绿色食品生产基地的技术员，负责2个乡镇6个村近2000亩甜懦玉米的生产任务，带动一批核心农户推广玉米绿色食品生产技术，合理安排轮作，亩产值达1700元以上，农民纯收入达千元。还有核心农户崔玉卯凭着自己掌握的过硬技术，承包土地300亩，合理选择品种、安排播期，全部种植甜懦玉米，收到很高的经济效益。版权所有
蔬菜专业核心农户赵黄科，担任着南城办事处新农村的村主任，按照新型农民科技培训会的要求，认真学习种菜新知识，引进新品种，采用新技术，改变传统种植观念，科学种植蔬菜，效益稳步增长，他种植的温室，创下了亩收入28000元的好成绩。具体情况如下：茬口安排：按照温室蔬菜生产工艺流程，一年两大茬，西芹——西红柿两茬生产模式，西芹7月下旬育苗，10月中旬定植，元月上旬采收上市，7月中旬拉秧，对比前向年西葫芦一大茬生产，生产周期延长，西芹秋季和平病害少，西红柿采用冬春茬产量高，采收期长，效益较好。田间管理：蔬菜整个生产期管理全部采用新技术，改变传统种植管理模式，注重科学，实行配方施肥，西葫芦吊架，并采用病虫害综合防治技术，注重西芹、西红柿品质的提高，增加经济效益，对比前几年大肥大水，缺乏科学田间管理，随意盲目浇水、施肥、喷药，生产成本大下降，田间病害得到全面控制。赵黄科温室实种面积0.6亩，西芹产量3200千克，收入2560元；西红市产量4000千克，收入13800元，折合亩收入27933元，效果明显。我们在新农村建设了温室蔬菜大棚生产技术培训基地，在他和其他核心农户的的带动下，全村逐渐缩减的温室蔬菜面积05年增加到240亩，达到历史最高水平，亩收入达23000元，成为忻州市郊农民增收的新亮点。
忻府区曹张乡高村是我区奶牛养殖大村，也是奶牛核心农户最多地方一个村，核心农户秦俏平经营良源忻定奶牛场，存栏奶牛60头，其中产奶牛34头，过去每头牛平均日产奶16公斤，由于多年来养殖技术落后一直没有较高的经济效益。2004年成为核心农户以来，认真学习奶牛相关技术，从奶牛的配种输精、饲养管理、疾病防治到种植优质牧草都认真钻研，精心领会。通过把掌握的新技术运用到牛场的管理经营中，到2005年下半年，存栏奶牛从外部观察有了明显的改善，配种方面也开始给每头奶牛建立挡案，杜绝过去的近亲繁殖，逐步使品种优化。饲料管理上以贮青为主，再加上搭配苜蓿粉和精饲料，产奶量逐月上升，每头牛平均日产奶达23公斤，经济效益也逐步提高。同时牛场也形成一套“推良种、喂贮青、阶段养、标准给、科学管理”的科学饲养规程，管理上重点抓四个环节：一是抓良种，严把母本关；二是抓防疫，严把抗病关；三是抓青贮，严把饲养关；四是抓方法，严把技术关。高村的奶牛养殖通过我们在这里建培训基地，无论是象秦俏平这样的养殖大户，还是养3头5头的小户，养殖技术上均有很大的提高，正逐步成为蒙牛、古城等国内几个大奶业集团的优质牛奶生产基地。
第三部分存在问题及下一步打算
新型农民科技培训工作是建立社会主义新农村的需要。生产要发展，科技是关键。要把现有科学技术普及到千家万户，必须有一批新型农民。综观我区新型农民科技培训存在不少问题，一是地方政府经济落后，从财力人力上还不能更好地利用国家实施项目的东风，配套一定资金更好地促进农民科技普及的有效途径，尽快提高我区农民科学种田的整体水平；二是培训专业不能与项目村产业更细致紧密地结合，虽然玉米是忻州农业的主导产业，但各县各村情况各异，比如有的村以种植红薯出名，有的村是多年的蔬菜制种基地；三是在数量有限的核心农户选择上还不能做到更具代表性、典型性；四是在培训模式和手段上尽管我们也下了很大力气，但总体效果还不是更好，同时自身的科学素质也有待进一步提高。
心理培训目的篇8
关键词：全网无功优化；标准流程；培训质量
作者简介：任志强（1981-），男，河南新乡人，浙江省电力公司培训中心浙西分中心，讲师。（浙江 建德 311600）；李伟（1979-），男，山东泰安人，浙江省电力公司培训中心，讲师。（浙江 杭州 311000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）01-0088-03
根据国家电网公司《关于加强农网电压质量和无功电力管理工作的指导意见》和国家电网公司《110kV及以下县级配电网无功优化补偿技术规范和典型应用模式（试行）》精神和要求，针对浙江省尚无县级供电企业完整地进行全网无功补偿优化计算和补偿建设的情况，国家电网公司确定浙江省电力公司下属新昌、龙游、景宁、缙云四个县级供电企业为农网无功优化补偿建设试点单位，这四家单位于2011年顺利通过国家电网公司验收。期间，浙江省电力公司培训中心为有效推进项目开展，推广试点单位工作经验，先后多次举办无功优化专项培训班，取得了良好的效果。
一、县级供电企业全网无功优化补偿建设的必要性[1]
随着县级电网规模日益增大及复杂，传统的无功优化补偿方法效果与全网电压无功状况产生的矛盾日益突出，表现在电网局部区域无功补偿达到最优，而全网电压无功质量却并不理想，从全网角度而言，降损效果不明显。因此亟需通过有效降低全网网损的无功优化方法，根据电网结构、负荷性质、运行参数等因素进行科学合理的无功优化补偿配置，使得县级电网在分层、分区就地平衡的基础上，达到全网指标最优，有效提高县级电网运行的安全性、经济性和可靠性。
二、县级供电企业全网无功优化专项培训标准化开发的“七个步骤”
随着新技术、新工艺、新设备的不断推广应用，需要对相关人员进行培训以满足供电企业不断发展的需要。对于培训中心而言，其得以生存和发展的基础也就是根据现场的需求不断开发、完善培训项目。现阶段电力培训可以大致分为两个类型[2]：高端培训和中低端培训。高端培训的对象是高级工程师等高职人员，本科、研究生等高学历在职员工，技术部门领导干部。中低端培训对象主要是一线员工，包括学历层次较低、职称较低、工作年限较少的员工。
县级供电企业全网无功优化专项培训的培训对象为生产技术部电压、无功专责人员，专业性较强，且培训对象学历层次、职称一般较高。要求培训课程要具有一定的深度和广度，在培训过程中要增强针对性，对高职人员要侧重理论基础，对高学历人才要侧重工程实践，对技术部门领导要侧重管理类。培训项目开发是一个系统工程，需要遵循相应的程序，本文根据县级供电企业全网无功优化专项培训开发的实际过程，提出了专项培训标准化开发的“七个步骤”，流程图如图1所示。
以县级供电企业全网无功优化专项培训为例，介绍标准化开发的“七个步骤”。
1.调研现状及培训量
培训项目开发人员先后多次深入浙江各地区具有代表性的县供电企业，通过实地考察、问卷调查等形式调研无功优化补偿现状。主要存在以下问题：（1）目前县级供电企业开展无功补偿建设工作多是凭经验确定补偿点和补偿容量，大多没有经过计算，即使经过计算，也不是优化补偿，仅停留在某一电压等级或者某一条线路上，缺乏全网意识，没有认识到电网是一个整体，某一处补偿后将对其它区域或多或少产生影响。（2）基层单位缺乏无功优化专业技术人员，现有人员多为兼职，因目前均未开展县级电网全网无功优化，缺乏相关理论知识。（3）无功补偿设备可用率不高，维护不到位，缺少新型设备的应用。（4）无功补偿装置的安装位置和安装容量通常为经验确定，缺乏必要的理论依据，且补偿后产生的效益无法准确评估。
浙江省电力公司农电工作部多次发文，进一步推进县级供电企业无功优化补偿建设工作，结合浙江省内多数县级供电企业尚未开展过全网的优化补偿计算工作的实际情况，培训需求量较大。此培训项目的开展将为进一步推进无功优化补偿建设以及提高县级供电企业的经济效益起到积极作用。
2.明确岗位需求
电压、无功专责人员在无功优化补偿方面应该具备无功优化管理和无功优化补偿建设两个方面的能力。
依据《农村电网无功优化补偿技术导则》，无功优化补偿建设方面应达到以下要求：（1）农网无功优化补偿建设应从电压无功信息采集、无功优化计算、装置配置、控制与管理等方面开展。（2）信息采集应结合现有生产管理信息系统、营销管理信息系统、调度自动化系统、配网自动化系统等实现信息共享。（3）无功补偿装置配置应根据无功优化计算结果，合理选择补偿模式、补偿容量、补偿位置，结合实地勘验情况，进行无功电源建设与改造。（4）积极应用信息和自动化技术，实现电压无功综合治理和优化控制。
无功优化管理主要包括规划优化管理和运行优化管理两方面。
3.确定能力差距
根据上述分析，确定无功优化专项培训项目的需求主要体现在三个方面：（1）理论水平欠缺。（2）对新设备、新技术的应用缺乏了解。（3）缺乏相关全网无功优化计算工具。
4.培训项目可行性分析
项目的可行性分析主要包含以下三个方面：（1）环境可行性：浙江省电力公司相关部室领导重视，培训中心有举办培训班的良好环境。（2）技术可行性：培训中心相关培训师全程参与了试点单位建设，并编写了培训教材。（3）经济可行性：通过此项培训能够为供电企业和培训中心带来较好经济效益，投入产出满足要求。
5.专家讨论
为保证培训方案的合理性和可行性，通过邀请生产单位和省公司专家，对项目的可行性和初步方案进行审核，由方案起草人根据审核意见修改，直至通过专家审核。
6.培训项目实施方案
项目实施方案中主要应包含下列内容：（1）培训目的；（2）培训目标；（3）培训对象及类型；（4）培训内容；（5）培训的组织范围；（6）培训规模；（7）培训时间；（8）培训地点；（9）培训的方式、方法；（10）培训教师；（11）考评方式；（12）经费投入；（13）培训效益、效果的预期。
7.项目评估
项目评估主要分四级：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。项目评估是衡量项目实施效果的重要环节，本培训项目采用三级评估，通过评估问卷实现反应评估、能力考核实现学习评估、单位回访实现行为评估。
三、确保培训质量的“四个关键环节”
培训质量是培训中心的生命线，是树立培训中心品牌，实现培训中心更好地服务于生产单位的必然要求，是教师向培训师转型的重要指标。本文结合浙江省电力公司培训中心开展的县级供电企业全网无功优化专项培训的相关经验，总结了确保培训质量的关键环节，如图2。
1.调研
“没有调查，就没有发言权”，调研是培训项目开发过程中的第一个重要环节，是确定培训目的、目标的基本工作方法，对提高培训针对性起到了较好的帮助、指导作用，还可以初步确定培训量的大小，为培训的经济效益分析提供参考。
在该环节中应该注意的问题：（1）选取的调研对象应该具有代表性。（2）要深入现场，尽可能获取第一手资料。（3）对调研得到的数据应该做全面、深入地分析。
2.培训师参与项目开发
培训师的作用在于“旁推侧引”、“融会贯通”、“推陈出新”，引导培训对象学习、掌握新知识、新技术、新理念。这就要求培训师一定要参与到项目开发中去。目前，很多情况是培训师只负责教学，而项目开发是培训部门的工作，两者之间缺乏有效的连接，导致很多培训师对培训的目的、培训的要点、培训对象的实际情况缺乏了解，影响了培训质量的提升。
在该环节中应该注意的问题：（1）培训师参与项目的开发，提升培训师能够依据现场情况，开发培训项目能力。（2）尽可能参与到培训内容的实际应用中，通过实践经验丰富、改进授课内容。
3.培训教材
培训教材是培训的大纲，一份好的培训教材是保障培训质量的重要条件。
在该环节中应该注意的问题：（1）培训教材形式多样，不仅仅指书本，还可以是幻灯片、讲义等。（2）要避免直接将学历教育中教材作为培训教材，学历教育侧重的知识体系，而培训强调的是技能。（3）可选用现有教材，也可以选择自编教材。但应该注意的是培训内容应该不断改进，以适应管理和技术不断发展的需要。
4.项目评估
项目评估是培训质量管理的重要环节，主要侧重于对培训效果的评价。
在该环节中应该注意的问题：（1）目前，主要是反应评估、学习评估，应该逐渐增加行为评估、结果评估。（2）评估指标体系的制定要客观、公正，要在实际应用中不断完善。（3）评估结果要与培训各环节的相关部门和人员切身利益挂钩，促进培训质量的改善。
四、结论
本文结合浙江省电力公司培训中心举办的县级供电企业全网无功优化专项培训，总结提炼了专项培训标准化开发“七个步骤”和确保培训质量的“四个关键环节”，本方法步骤通过实际应用，取得了良好效果，也可供其它培训项目开发参考。
参考文献：
[1]赵启明,任志强,高伟庆,等.全网无功优化补偿的建设及影响[J].农村电气化,2011,(1).
本文链接：http://www.vanbs.com/v-141-3427.html心理培训目的范文8篇
相关文章：
初中生新学期的学习计划12-07
415国家安全教育日宣传标语11-17
七月八月的文案08-02
物业工程部月工作计划10-22
2024年二年级下学期班主任学期工作总结(16篇)10-05
主管培训心得体会12-28
三八活动通知10-26
禁毒宣传月的活动总结心得08-16
我为自己点个赞作文11-09
芭比娃娃作文10-19
公园四年级作文08-31
游梁子湖岛作文08-17
云南民办三年制专科学校 云南现代职业技术学院是公办还是民办10-20
小学数学教师学年总结08-16
《点绛唇・感兴》诗歌鉴赏08-10