当前位置：首页 > 文库 > 文案

护士主要工作成效范文8篇

时间：2024-08-15 14:11:47 83

护士主要工作成效

护士主要工作成效篇1

重庆市秀山县医院骨科，重庆 409900

[摘要] 目的探论如何有效实施护士绩效管理，以提高护理其工作质量和工作满意度，稳定护士队伍。方法制定绩效考核方案，采用护士长、医生及质控护士评价、护理工作量、护理工作质量相结合的综合考核，并与岗位系数相结合的方法，进行动态量化绩效考核管理，考察护士的整体综合素质。结果护士绩效管理的实施，不仅提高了护理人员的工作积极性和主动性，还提高了其工作效率及护理服务质量。缩短了与患者的距离，密切了护患关系，真正做到了贴近患者、贴近临床，让患者看得见、摸得到、感受得到，使患者更加满意。医生对护士的工作满意度也明显提高，医护关系更加和谐。结论强化护士职业认同感，提高护理质量，激励护士潜能，稳定护士队伍，增强护士工作的成就感，提高护士工作满意度。

[

关键词 ] 绩效管理；绩效考核方案；护理人员

[中图分类号]R19　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2015）03（a）-0151-02

Design and Application of Performance Appraisal for Nurses

TANG Mingya

Department of Orthopedics， Hospital of Chongqing County， Xiushan，Chongqing，409900 China

[Abstract] Objective To explore the theory of performance management implementation of nurse， quantify the nurse workload and work quality， improve the quality of nursing work and nurses job satisfaction， the nurse team. Methods Making performance evaluation plan， use the head nurse， the doctor and nurse quality evaluation， nursing workload， the combination of nursing work quality comprehensive evaluation， and combined with post coefficient， the method of dynamically quantitative performance appraisal management， nurses´overall comprehensive quality. Results The nurses after the performance management， and fully mobilize the nurses´working enthusiasm and initiative， to improve the efficiency of nursing work and nursing service quality. Shorten the distance with the patient and the close relationship between nurses and patients， really close to the patients， clinical press close to， let patients see， touch， feel， make the patients more happy. The doctor is improved obviously on nurses´job satisfaction， the medical relationship more harmonious. Conclusion To strengthen the nurse professional identity， improve the quality of nursing， motivate nurses potential， stability of nurse team， enhance the nurse work achievement， increase the nurse job satisfaction.

[Key words] Achievements management； Achievements inspection plan； Nursing staff

[作者简介] 唐明亚（1970-），女，土家族，重庆秀山人，本科，副主任护师，研究方向：临床护理管理。

绩效管理是一种沟通协商机制，具体指沟通双方，即组织和员工，就员工的任务、职责、工作标准等问题交换意见，最终由组织方制定和实施绩效计划，以便对员工和团队提供及时有效的行为、态度控制、调整以及反馈。该过程主要涉及到对员工工作结果、行为和态度以及投入的相关要素的标准的评价、确定和反馈[1]；绩效考核是指按照一定的标准，运用科学系统的方法、原理、检查和评定员工在对职责的履行程度及工作效果，从而确定其工作成绩的一项动态性考评工作[2]。绩效考核只是绩效管理的一部分，不代表绩效管理的全部内容。护士绩效考核也是卫生部关于开展“优质护理服务示范工程”的护理改革的重要内容之一。该科自2013年12月始制定护士绩效考核分配方案，实行积分制考核方法，根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，充分体现多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使得绩效分配向临床岗位表现优秀的护士倾斜，对于能力、水平贡献均十分突出的技术和管理骨干得到较高的内部分配标准。在创建优质护理服务病房的活动中，通过绩效分配管理办法，护士不仅主观能动性和主动服务意识大为提高，各项工作也得到显著改善，护理质量及护士的整体素质得到了全面提高[3]。现将具体方案及管理成效报道如下。

1方案的设计与应用

1.1 设计

为彻底调动每个护士的积极性，制订了护理绩效分配方案，经全体护士反复讨论后，产生出了一套科学、合理、可操作、目标可实现的绩效考核标准和方案，考评者运用综合考核方式对护士各项素质和能力进行考察：其中不仅有多种方法及技术，还采用定性定量相结合、动态静态相结合的方法。考核涉及护理质量、护理工作量、员工考评、不良事件主动上报，其中护理质量考评包括护理安全管理、无菌技术操作、健康教育、规章制度落实、基础护理、急救措施落实、专业技能、护理文书、病区管理；员工考评包括组织纪律、工作态度、仪容仪表、对规章制度的遵守情况、沟通协作能力、理论水平、医德医风等内容；护理工作量则量化到各班次。

1.2 应用

方案确定后，在将其与绩效考核挂钩之前，必须给护士一个熟悉方案内容的过程，要组织他们就方案就行共同学习和讨论，征求护士意见后，还应该获得每位护士的签字认可。为调动成员积极性、树立良好的竞争氛围，在科内实施员工考评机制，考评得分占绩效考核的30％，由护士长、医生、质控护士分别打分，且三者权重系数不一样，其中护士长权重系数为0.3、医生权重系数为0.2、质控护士权重系数为0.5，对质控护士的考核权重系数护士长为0.6、医生为0.4；护理质量以百分制考评，考评得分占绩效考核的40％；工作量占绩效考核的20％；不良事件主动上报占绩效考核的10％；实施期间，每月反馈考核结果给每位护士，并将其与绩效工资挂钩，特别是在年度考核中，让表现最优的护士获得更多评先评优和外出学习等个人发展的机会，使激励机制发挥长久有效的作用[4]。并将考核得分较低者共同分析原因，查找差距，使他们积极主动参与，充分发挥其主观能动性，在科室形成员工的精神面貌积极向上，相互竞争，相互帮助的良好局面。

2结果

实施护士绩效考核方案半年后，护士的服务态度、工作积极性、主动服务意识等方面等方面都有了明显的进步，不少人都得到患者的多次赞扬，与患者的距离明显缩短，护患关系更加密切，真正做到了贴近患者、贴近临床，做好患者的基础护理、专科护理和心理护理，认真落实优质护理，让患者看得见、摸得到、感受得到，使患者更加满意。医生对护士的工作满意度也明显提高，医护关系更加和谐；创造性地调动护士潜能，在临床工作中发明创造适合本科室护理特点的治疗护理措施及护理设备，提高了护士的职业认同感，节假日加班更为主动。

3结论

3.1强化护士职业认同感，提高护理质量

作为社会认同的一种基本形式，职业认同产生于个体对自身职业与其他职业的社会评价的比较，一旦个体对自身职业形成了这种认同，那么他的工作就会更加自觉和主动，且这种力量持久、稳定的[5]。通过改变传统的分配方式，将护士工作量化考核，护士个体收益变得显而易见，这势必会使护士对工作变得更加积极主动、对工作的满意度也会大大提稿，加之护理工作可为其家人健康提供长期的医疗资源保障，使得护士的自身价值得以体现，护士对职业的认同感得以强化。通过护理绩效管理的实施，细化了护理质量管理的标准，完善了护理质量控制体系，做到人人有事做，事事有人管，工作责任更加明确，发现问题时能在最短时间内落实到责任人，为护士长管理提供了有效的信息反馈，从而提供护理质量。

3.2激励护士潜能，稳定护士队伍

护士是护理工作的行为主体，是护理服务工作的责任主体。一方面，绩效考核一旦常规化，护士的成绩和进度就能得到不断肯定，护士会更加坚定自己的理想和信念，更加热爱自己的岗位；从另一方面来看，如果护士在日常工作中存在缺点和不足，绩效考核会即时发现这些不足，从而帮助护士认识自身不足，自觉规范个人的不良行为。在受挫和面对惩罚时，他们的责任感和绩效意识会渐渐提高，护理服务态度也会逐渐提高，最终做到积极进取，努力工作。通过实施护士绩效考核，打破了平均主义的分配方法，实行公平合理，按劳分配机制，强化护士岗位意识，体现了“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的分配原则，肯定了护士的劳动价值，稳定了护士队伍。

3.3增强护士工作成就感，提高工作满意度

除了护士这一主要角色外，护士在护理工作中其实还有承担许多角色，如病人的教育者、咨询者等。因为护士工作本身就不是一件可以轻而易举完成的工作。从患者、患者家属到医院管理者、医生，都对护士工作的高质量抱有一种期待。因此，不少护士在工作中，面对如此大的压力，有时会出现力不从心和压力巨大的增加。通过实施绩效考核增加了护士对工作的成就感以及对医院的归属感，极大地提高了他们的主动性和积极性，使护士以病人为中心，在临床护理工作中，以爱心、耐心、细心、责任心为病人服务，满足了病人的护理需求，同时也缩短了护患距离，密切了护患关系，真正做到贴近病人、贴近临床，让病人看得见、摸得着、感受得到，使病人感到满意，从而得到病人尊重和社会的认同，使护士对工作的成就感得以提升，提高了护士对工作的满意度。

[

参考文献]

[1] 左四琴.绩效管理在优质护理服务中的应用[J].护理实践与研究，2012，9（4）：117-118.

[2] 郭艳红．护士岗位分解管理与绩效分配[M]．北京：人民卫生出版社，2012：98.

[3] 汪再琼，吕凡，姜越，等.绩效管理在眼科护理管理工作中的应用[J].当代护士，2012（6）：160-161.

[4] 张其红，张华君，胡彤.护士绩效考核工作态度评价量表的设计与应用[J].护理学杂志，2014，29（7）：55-56.

[5] 曹晓翼，陆丽清，刘晓虹.专业自我概念在护士职业认同与职业倦怠间的中介效应[J].中华护理杂志，2010，45（11）：965.

护士主要工作成效篇2

【关键词】护理;层级管理;应用;效果

doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.09.324文章编号:1006-1959(2010)-09-2565-02

在当前医疗卫生体制改革形势下,随着各级医院管理水平的提高和患者对护理服务质量要求的提高,要求实行更具科学性和合理性的护理层级管理方式以满足医院发展的需要。护理层级管理能通过激发现有护理人力资源的潜力,提高护理服务质量,获得患者、医生和护士自身的“三满意”。笔者对护理层级管理在临床实践中的应用与效果进行了如下探讨:

1.资料与方法

1.1资料:本病区开放病床30张,配置护理人员16名。其中:护士长1名,副主任护士2名,主管护师3名,护师6

名,助理护士4名。

1.2方法:

1.2.1护理分层管理方法:在科内根据护士的职称、工作年限、业务能力将其分三个层次:护理组长及替班组长由资历和管理、沟通能力强的护士长担任,副组长由工作经验丰富的高级责任护士其次为和初级责任护士和助理护士。不同层级的护理职责由不同层级的护士完成。组长:开护嘱,制定护理计划;与其它部门进行有效沟通和协调;对患者病情进行监察并进行护理安全评估;对其他护理人员的护理质量和效果进行监督管理;进行健康教育指导。副组长:协助组长完成上述任务,主要任务是对组员进行护理质量和效果进行监督、管理和指导。主管护师:负责进行技术性的专科护理;参加护理查房;指导助理护士的基础护理操作。助理护士:进行非技术性或低技术性的护理工作。护士层级管理的结构为“护士长-高级责任护士-初级责任护士-助理护士”4个层级管理方式。

1.2.2“APN”连续排班方法:根据《护理工作管理规范》的要求,采用“APN”连续排班(A班5名,P班3名,N班2名),主要上班时间段为上午、下午和夜班,具体时间安排为:A班8:00~16:00,P班15:30~23:00,N班22:30~次日8:30。上下午均有组长或替班组长在岗。各个班次按照护士的职称、资历、业务能力进行分层管理,按床位分为两个护理小组,每组分管15张病床。

表1“APN”连续排班方法人数、时间及层次结构

1.2.3评价标准及方法:设计“三满意”评价调查表调查护理满意度,即患者对护理的满意度、医生对护理及配合的满意度、护士对自身工作质量和效果的自我满意度调查。两表均设满意、较满意、一般、不满意四个评价标准。其中所设评价条件包括服务态度、技术质量、护理效果、配合效果、协作精神等方面,分优、良、一般、差四个等级。实施前后分别对该病区96名住院患者、15名医生及16名护士进行调查,共发放问卷127份,回收有效问卷127份,有效回收率为100%。统计学方法采用SPSS11.0统计软件包进行统计学分析,对计量资料进行X2检验。以P

2.结果

实施前后患者、医生对护理质量及配合效果以及护士自我满意度比较结果,(见表2)。

表2实施前后满意度比较

实行护理层级管理即提高了护理人力资源的有效利用,又保证了护理工作的连续性、提高了医生、患者对护士的满意度及护士的自我满意度。

3.讨论

护理层级管理及“APN”连续排班方法能通过使各层级护士明确自身的护理职责,保证了各项治疗护理及时到位,护士各司其职能有效提高对患者治疗和护理的质量和效果,有助于增加护患之间的和谐有效的沟通和交流。这一管理方式体现着以患者为中心、以服务与他人为中心的护理理念,对于调动各护理层次的工作热情,提高护理质量和效果能发挥重要作用。同时连续排班过程中不同层次护理人员的搭配,保证了24h护理人力与层级配置的相对均衡,新老搭配的方式有助于快速提高初级护士的业务能力,有助于和谐团队关系的建立。中午与夜间时间段的护理层次安排保证了薄弱时段的治疗护理效果,能够为患者提供连续性的、系统的治疗与护理。层级护理实行的竞争上岗制度有助于增强各层级护士的竞争意识,使护士能够自发的积极提高自身的业务水平和技术能力。极大地调动和激发了护士学习和工作的积极性。“APN”连续排班方法改变了传统五班制的排班方法,有效的利用了有限的护理资源,避免了因护理人员频繁换岗和交接增加的不必要的工作量和带来的时间的浪费。减少了因护理人员不足造成长时间超负荷工作给护士的身心健康造成的负担。减少了夜班次数,使护士能够得到充分休息,降低了因护士疲劳造成的医疗安全隐患事故发生的可能。

参考文献

护士主要工作成效篇3

【关键词】分层次管理；绩效考核；专科培养

2012年8月本院按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，对全院护士实施能级评定、分层次使用，2012年9月本院作为江苏省公立医院改革试点单位，完善绩效考核，落实岗位绩效考核制度[1]。为了更好落实护士的分层次管理，本科以护士的分层次管理为契机，结合儿科专科培养的特点，充分调研，完善绩效考核机制，探索管理模式，收到了满意的效果。

1 现状分析

1.1 儿科护士工作量大、工作压力大随着我国计划生育政策的开放，儿科患者急剧增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者达17.6例，在岗护士16名，严重少于床位编制；家长对护士的期望值高，如静脉穿刺，要求护士一针到位；患儿对各种治疗护理的配合度、依从性差，护理工作难以开展，也增加了护士的工作量与工作压力。另一方面，护士队伍年轻化，5年内的护士占65%，3年内的护士占50%，经验欠缺，抗压能力差，导致护士的转岗率、流失率高，2009年-2011年，转岗护士达6名，辞职2名，专科队伍的稳定性差，专科培养及专科发展计划难以落实。

1.2 护士分工不合理排班无差别化，无论年资高低，能力大小，均轮岗上班；工作内容分配无侧重，基础护理工作和专科护理工作无区分；病情轻重不分，按床位平分包干患者，不能充分发挥各级护士的能力。

1.3 绩效考核机制不完善，只体现职称系数高年资护士对带教、对危重患者护理质量的把关责任性不强，对进修、外出学习、继续教育动力不足，低年资护士看不到职业的前景，缺少团队归属感，不能充分发挥各级护士的积极性。

2 对策

2.1 按能级分层和使用 2012年8月，根据《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，按照职称、年资、学历，综合得、能、勤、绩，结合平时技能、理论的考核成绩，在自评、他评、护士长评的基础上，对科内护士进行能级评定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。设责任组长2名，由N3以上护士担任，按小组责任制整体护理模式，带1～2名下级护士，负责包干患者16～24例；对一些功能性的岗位如主班、治疗班由N1、N2护士承担。根据专科特点，制定各层级的岗位职责，按能级落实责任，如，N0护士负责基础护理工作；N1护士负责病情相对轻的患者护理，参与基础护理技术示教等；N2护士负责病情相对重的患者护理，参与临床带教、护理质量控制、病室管理；N3护士重点负责危重患者的护理，承担临床带教、专科护理指导，负责护理质量控制、病区管理等工作；N4护士指导疑难危重患者的护理，承担院内及科内护理咨询、护理会诊、护理科研、教学培训、护理管理等工作。

2.2 制定专科分层次培养计划根据护士能级、结合专科培养及能级进阶要求，制定各能级的培养目标[2-6]。如，N0：在带教老师的指导下，能独立完成各班次的护理工作，初步进行入院宣教、常见病的健康教育，具有病区管理、院内感染防范意识和安全相关知识。N1：能胜任各班次护理工作，解决本专科常见病及一些急症的护理问题，熟练开展健康教育、指导；初步运用护理程序开展整体护理；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识。N2：胜任各班次护理工作，具有危重患者的抢救配合的能力；熟练运用护理程序开展整体护理，具有一定的教育能力，参与临床教学；具有本专科护理的前沿知识，参与护理科研；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识；了解护理质量控制标准。N3：具有独立解决本专科疑难护理问题和承担急危重患者抢救护理的能力；有一定的病区管理、沟通交流、临床教育与科研能力，能协助护士长进行护理质量检查和控制，能承担临床带教工作，能开展护理科研与应用护理新技术。N4：具有丰富的专业知识和学科的前沿知识，能指导专科护理工作，解决危重、疑难患者的护理问题，进行病区管理，开展护理研究、教学培训工作。根据培训目标，把培训内容细化，主要包括三方面的内容：（1）知识：包括护理专业相关知识、基础知识、专科常见疾病护理知识、专科各系统重症疾病护理知识、专科的前沿知识。（2）技能：包括基础技能、专科技能、抢救技能、监护技能。（3）能力：包括开展各类护理查房能力、临床带教能力、教学培训能力、护理研究能力、护理管理能力、沟通能力，把相关培训内容进行全年统排，设计成有时间节点安排的表格，具体落实到每月、每周，护士长按照计划纳入周重点安排。培训的形式以师带徒、带班实践、自学、集中授课、参加继续教育、外出进修等多种形式。考核的方式，以自我记录表、提问、理论考试、操作考核、现场主持查房能力、现场开展讲座和业务学习能力、护理质控能力考核等。

2.3 绩效考核的方法建立基于能级、进阶、责任、工作量、工作质量、工作风险、技术难度、满意度、贡献的绩效考核机制[7-9]，见图1。

计算方法：本院实行二级分配，由核算办根据科室成本节余按系数提留、汇总护理部的考核，计算每个护理单元的奖金，直接向各个护理单元发放，护士长自主分配。本科在前述方案的基础上，统计每人9个指标的总得分，把科内所有护理人员的得分相加得整个护理单元的总分值。（可分配奖金总数/护理单元总分值）×个人总得分=个人绩效考核奖。

3 评价方法

3.1 评价指标统计绩效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度、撰写论文与引进新技术项目数量以及护士的转岗与离职率。理论考核85分以上、技能考核90分以上为合格。护理质量：由本院三级质控网络每月检查一次，用本院自行设计的督查表，每项质控指标满分为100分，其中基础护理90分为合格，健康教育95分为合格，危重患者治愈为抢救成功。患者满意度、护理人员满意度，均采用本院自行设计调查表，分别有16个条目，设4个等级：不满意、一般、较满意、满意，较满意以上为满意，患者满意度每月由护士长调查获得，护士满意度由护士长分别于绩效前和绩效后满一年调查获得。

3.2 统计学处理数据采用SPSS 13.0软件分析。计数资料采用字2检验以P

4 结果

见表1，绩效考核后1年，统计对比分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度均明显提高，差异有统计学意义（P

5 讨论

5.1 绩效考核引入分层次使用中的可行性分层次管理首先就是分层次使用，所谓分层次使用，就是要落实各能级护士的职责、充分发挥其能力。如何让能力和责任转变成可量化的指标，是每一个护理管理者面对的问题，查阅文献，大多数绩效考核指标述说最多的还是能级系数，这对同一能级的护士来说，并无区别。本考核方案，所有考核指标都是基于临床工作开展及专科培养中所面临的实际问题，每一指标有内涵、程度、频次、完成度上的量化。如，对N3护士，责任指标包括临床主带教和组织质控。对N2护士，责任指标包括带班带教、参与质控，考核的分值权重都有区别。又如，相对于能力指标，N3护士要求主持危重症护理查房、教育查房、负责参加危重患者抢救护理等，对N2护士要求开展个案查房、主持讲座、开展业务学习等，都有不同的要求，把分层次使用过程中所涉及的能力、责任、风险、技术等都转化成可量化的指标，使绩效考核体现护士的责、权、利成为可能[10-11]。落实分层次使用与绩效考核后，对同一能级的护士有不同的绩效考核结果，拉开的差距就是能力与责任未尽的体现，也是绩效考核公开、公平、公正的体现，激励各级护理人员充分发挥潜能，提升自身的职业价值[12]。绩效考核后，每一项工作都有量化，一切凭数据说话，改变以往我不想做为我要求做，护士的主动性增加。表1显示，绩效考核后，护理人员的满意度明显提高，开展科研的热情增加，与引进新技术的数量都有突破。

5.2 绩效考核纳入专科分层次培训的必要性护士的在职教育、专科培训，一直是护理管理上的重点和难点，一方面，因为护理工作任务繁重，在职的继续教育形式大多以分散式自学为主，对护士的自主性学习能力要求较高，另一方面，大多数护士下班后要照料家庭，难以集中时间学习。应用绩效考核经济的杠杆作用后，与护士的切身利益挂钩，不落实培训失分达0～3分，按经济折算达300多元，成为不得不算的一笔经济账，培训由软任务转化为硬任务，自主学习的依从性提高，对护士职业生涯的规划也发生潜移默化的推动，随着能级逐级进阶，护士职业的前景越来越明朗化，自主学习进入良性循环[13]。绩效考核后各层次培训落实率达100%，理论、操作考核成绩都有明显的提高，护士的转岗与离职率也达到前所未有的零人次，稳定了护理队伍，专科培养计划得以落实。

5.3 护士分层次使用与专科分层次培养结合管理的互惠性护士的专科培养，是一项长期的工程，护士队伍由各能级的护士构成，有丰富的专业知识、临床实践经验以及教育、管理、科研的能力，如何充分应用护士队伍自身的资源、发挥各级护士的能动性来带动专科队伍的整体发展？是值得护理管理者深思的问题。护士按能级使用，落实责任、发挥能力，对N3的护士，要求临床带教、主持危重症护理查房、对疑难病例进行讨论、开展科内质控、组织危重患者抢救护理等。以往，这些“技术活”，大多由护士长承担，现在，落实护士分层次使用后，是能级的能力与岗位职责要求，是胜任力的表现[14]。对N3级护士自身来说，使能力得到锻炼与加强，也为进阶创造条件；而对下级护士，就是获得了教育资源，创造了一个互惠互利的教育平台，激发了护士的主观能动性，让不同能级的护士得到不同能力的锻炼[15]。绩效考核的引入，无论是开展查房、主持讲座、开展业务学习、主带教还是带班带教，都有绩效的量化，保证了教育的质量。表1显示，绩效考核后理论、操作考核成绩都有明显的提高，专科护理能力得到发展。

5.4 绩效考核的模式引入分层次管理后，提高了护理质量一方面，因为量化指标的引入，每一项工作都有价值的体现，护士的责任性提高[16]。如，对N1级护士，护理一级护理的患者有基础护理的量化，对N3级护士，负责危重患者的护理，则有风险系数的量化；另一方面，护士分层次使用后，使对应的能力做对应的事，能力强的承担高风险、高技术难度的工作，如疑难的静脉穿刺由科内和科间会诊、专科护理指导，达到优势互补，保证了患者的安全、保证了护理质量[17]。同时，也缓解了低年资护士的压力，增加了各能级护士的合作性与团队的归属感[18]。表1显示，绩效考核后，无论是危重患者的抢救成功率，还是基础护理合格率、健康教育合格率、患者满意度、护士的满意度，都有明显的提高。

5.5 绩效考核的模式引入分层次管理后，需要注意，分层次培训的目标应根据本院的特点和科室自身的发展，立足现实与临床需求，制定切实可行的目标与培训内容，与能级的进阶要求匹配。另外，护士长的阶段性督导与考核，是保证分层次管理效果的关键。其次，对于考核指标的结构与权重的合理性，都是相对的，可以根据专科发展的需求进行调整与导向。

综上所述，绩效考核引入护士分层次管理，可以提高护士的专科护理能力，促进护士的职业规划，提高护士的责任性，保证护理质量，深化优质护理内涵。

参考文献

[1]卫生部.卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见[J].中国社区医学，2012，18（3）：19-21.

[2]叶红芳，陈湘玉.能级进阶模式的护士培训需求分析模型[J].中华护理杂志，2011，46（4）：393-395.

[3]金学勤，胡乃民，黄群，等.护士分层次岗位培训的方法与效果[J].护理管理杂志，2012，12（11）：811-812.

[4]魏畅，王建荣，张黎明.护士分层次培训与考核的方法及效果分析[J].护理管理杂志，2006，6（6）：7-9.

[5]叶红芳，冯敏，王睿，等.基于能级进阶模式的护士分层次培训体系的构建[J].护理杂志，2013，30（19）：1-4.

[6]乔瑞华，金杰，孙俊红.护理人员在职培训现状及需求的调查分析[J].护理研究，2010，24（6）：1623-1624.

[7]吴继萍，张雅丽.以岗位绩效量化考核为切入点提升外科中医护理质量[J].护理研究杂志，2013，27（6）：1894-1895.

[8]沈霞.量化绩效考核在优质护理服务中的应用[J].护理研究杂志，2012，26（11）：3158.

[9]白晓霞，敬洁.手术室护理工作绩效量化体系的建立与应用[J].中国护理管理杂志，2012，12（1）：93-95.

[10]张丽，王嘉华，李萍.护理人员能级管理调查现状分析[J].护理学杂志，2012，27（7）：20-22.

[11]邱兰，朱唯一.建立护理专业价值观评价指标体系[J].中华护理杂志，2011，9（46）：919-921.

[12]张秀华，丁牧原，张翠红，等.量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用[J].中华护理杂志，2011，46（1）：84-86.

[13]周咏梅，叶文琴，张玲娟，等.国内外护士分级现状与我国护士能级结构设置[J].护理杂志，2007，24（1）：36-38.

[14]王元红.分层次培训在护士岗位胜任力培训中的应用[J].齐鲁护理杂志，2014，20（5）：118-119.

[15]梁志琴.能级管理：我国公务员管理创新的有益探索[J].行政与法，2005，（12）：43-44.

[16]朱秀琴，余媛，郭巧珍.责任包干制下护士能级对应与绩效管理的实践[J].护理学杂志，2012，27（17）：53-55.

[17]杨桂华.在职护士分层次培训的实践[J].中华护理教育，2010，5（5）：223-225.

[18]王力红.以绩效考核为支撑建立护理能级管理模式[J].中华国医药，2011，15（12）：16-19.

护士主要工作成效篇4

关键词交流护理团队建设职业形象

[文秘站网-找文章-到文秘站网]

护理是协作性非常强的工作，护士间的工作配合及护士与医生、医院其他部门的配合对于护理质量和整个医院工作效率的提高非常重要。因此，沟通和交流能力是护士必须具备的一项重要工作能力。护士的职业压力的持续增高，要求护理管理者要着力于创造护理工作中积极的工作气氛。为了加强护士交流.沟通能力和建立一个积极的工作团队，并在医院内倡导积极协作的团队工作精神，20__年初，我院建立了护理交流委员会，尝试在这方面进行探索，经过2年的运行，现已取得一些成效。现将我院护理交流委员会的组织及管理模式报道如下。

1交流委员会组建管理

1.1委员会组织目标委员会的组织目标即委员会各项工作的宗旨和每项工作.每个成员努力的方向。我院护理交流委员会的组织目标是：

1.1.1塑造交流委员会成员自身的榜样作用，不断影响他人；

1.1.2促进护理团队内部积极、沟通良好的工作气氛；

1.1.3促进护理部门与其他部门之间的良好合作。

1.2护理交流委员会的人员组成护理交流委员会由主席1人.副主席1人.5-6名交流委员和20-25名交流协调员.护理行政秘书组成，其人员的挑选标准如下：

1.2.1主席.副主席：由具有良好的职业形象、沟通能力、组织能力的科护士长及护士长担任。交流委员会的主席负责推动和管理该委员会工作，因此，该角色必须具有工作热情并且有创意的开展工作。

1.2.2护理交流委员会委员：在全院护士中选择，组成成员中包括护士长、带教护士、临床护士等各种角色。素质要求：具备良好的职业形象，具有积极的工作态度和协作精神，较好的沟通表达能力，具有一定的写作能力，对此项工作有兴趣。交流委员会委员主要负责整个委员会的宗旨推广、活动策划、运行管理、人员培训，是委员会的管理者.组织者和推动者。

1.2.3护理交流协调员：由每个护理部门各选拔推荐一名护士组成，ICU，手术室等人员多的部门设2名，全院共20-25名。护理交流协调员的素质要求：具有良好的职业形象及积极的工作态度，在部门内受到护士长及护士的一致认可，热心科室事务，具有组织能力和沟通协调能力。

2护理交流委员会运作方式

护理交流委员会主要分两个层面进行工作。第一层面：整个护理交流委员会2-3月活动一次，每次委员会活动大约需时2小时。主要进行交流协调员培训，主题活动和专题讲座，交流协调员之间的工作经验的感受互动和分享。第二层面：交流协调员根据每个科室具体情况不同在科室开展工作，促进科室工作气氛和科室护士的交流沟通能力的提高。具体如下：

2、1护理交流委员会层面的活动：

2.2.1委员会成员间的互动：因为成员来自不同的部门，因此，交流委员通过各种活动促进各交流协调员相互熟悉和互动。通过在活动中自我介绍、与他人分享工作经验等方式，使成员们相增加彼此的工作交流和互动，促进工作的开展，使这个组织本身具有积极的面貌和感染力。

2.2.2主题讨论：就工作中的医护、护患之间因交流障碍而困扰临床护士的问题进行讨论，共同探讨积极有效的应对方式，然后由交流协调员将信息带回至各个部门。如20__年，我们曾就以下主题进行讨论：实现医护之间的有效沟通；如何为身边的同事创造完美的一日；新时期护理工作在整个医疗活动中的价值体现；工作中，如何有效控制自己的情绪等等。这样的主题讨论，能够让护士们表达工作中的困惑和相互支持共同形成积极的思考问题和应对方式。

2.2.3策划和组织各种节日的庆祝活动，如20__年护士节，每个部门由交流协调员组织庆祝活动，由交流委员会组织全院的智力竞赛。另外，交流委员会也会以户外活动等形式进行团队工作，在放松的气氛中促使成员间的相互沟通。

2、2、4促进与医院内各部门之间的协作：如，因为临床护士和药房工作人员之间常会有一些工作的摩擦，我们组织与药房工作人员的面对面的座谈，就护士与药房工作人员容易产生工作矛盾的方面，讨论更好的沟通方式和相互改进的方法。

2.2.5促进医院内信息交流：设计工作报表，由交流协调员及时记录身边的护士在各种工作交流中做的好或有欠缺的地方，及时填报。好的行为给与表扬和推广，有欠缺的，除帮助个人改进，还提醒其他的护士注意。交流委员会收集这些资料后，典型的事例，分发到各个部门以供全院分享。

2.2.6积极工作文化的宣传：交流委员会不定期制作书面的宣传资料，分发给各个护理单元。其内容主要为体现护士积极的工作面貌的文章和有利于护士提高沟通交流能力的文章。同时，各种交流促进宣传资料还在护理的院内网站上。交流委员会在院内网的护理论坛上开设专门版块，由交流委员会中擅长电脑的护士进行管理，对护士的思想动态和言论进行积极的引导，建立一种健康向上的工作文化。

2.3交流协调员在各护理单元层面的的工作开展

交流协调员在各护理单元和护士长积极配合

，负责科室团队建设和创造积极的工作气氛，并促进科室成员之间的协作和沟通。主要从以下几方面开展工作。2.3.1关注身边同事的工作交流方式，及时纠正有缺陷的交流方式，经常和护士长讨论如何提高护士的沟通能力，培训和改进护士的工作交流方式；及时填报科室交流情况报表；

2、3、2利用板报等形式建立科室的交流园地，经常为科室护士提供一些有积极意义的文章及读物，创造积极的工作氛围，活跃科室文化；

2、3、3组织科室的集体活动，创造机会增加科室人员之间的相互了解和交流，以利于建立相互支持的同事关系。

2、3、4在特殊时期，如20__年的非典时期，或科室发生非常事件影响科室护士的工作情绪的时候，及时和“同事间支持”人员一起，做好其他人员的支持和积极引导作用。

2、3、5和护士长一起做好科室的团队评估，及时发现整个集体存在的沟通、交流协作上的问题，提出改进的意见，和护士长一起进行护理团队建设工作。

3、护理交流委员会对于护理团队建设的作用

3、1提高护理质量，增进病人对护理工作的满意度：护理交流委员会倡导的重视交流的理念和改进交流技巧的培训，提高了临床护士的与病人沟通交流能力，减少了因为交流不善引起的病人的纠纷。良好的护患沟通赢得了病人和家属对于护士的信任感，也提高了病人心目中的护士整体的职业形象。在护患纠纷原因分析中，因护患交流原因引起的纠纷的比例20__年为35.5％，20__年为27％。

3、2改善护理部门与医院内其他部门的协作，提高在医院员工中护理团队形象：以往，由于有些护士交流不善，产生与医生及其它部门之间的工作摩擦，影响协作。通过交流委员会的努力，这样的工作摩擦越来越少，即使有，护士们也能以积极有效的方式去应对，使院内其他部门员工更加信任护理团队。

3、3提升护理团队自身的职业形象：交流委员会倡导积极的工作态度和思维方式。当面对工作、生活的压力时，交流委员会提倡：我们不能改变事件的发生，但是我们能够决定自己的面对事件的态度和的应对方式。因此，使得护士精神面貌更加积极向上。交流委员会各种培训也能使护士在待人处事能力和分析、解决问题能力等方面得到提高。

3、4促进护理团队工作气氛：交流委员会提倡工作中同事间的交流和协作，促进护士间的互帮互助，繁忙工作中，愉悦的工作气氛中，能提高护士的工作效率和职业满意度。同时，交流协调员以标语、板报等形式，不断营造良好的工作气氛。

3、5促进护理团队的管理人性化：交流协调员通过和护士长的经常性沟通，将护士的意见和建议带给护士长，也将护士长的管理信息传达到每个护士。这样，建立了护士和护士长之间顺畅的沟通渠道，使护士能够参与到管理中，也使护士长能不断改进管理方式，体现了管理的人性化。同时，护理交流委员会也组织护士长与护士之间的座谈会，增加彼此的交流。

4、讨论

真正的工作团队是指有效设定和实现共同目标的规定成员之间的相互关系和职责范围的组织体系，护理工作必须要以团队工作才能达到目标。在共同的工作中，护士员工个人与整个团队之间的冲突不可避免，但如何把员工和部门之间的冲突引导到有效的、有建设性的冲突上，关键在于积极的态度和沟通交流的方式。护理交流委员会的价值在于建立护士员工个人、整个护理团队、护理工作三者在有效的交流下的协调，从而达到“三赢”的目的，从而提高护理团队整体。在运行过程中，我们还有以下体会：

4、1护理交流委员会工作方式要新颖，活动形式要活泼、丰富，这样，才能调动参与者的工作兴趣和热情。

4、2由于交流委员会网络式的组织结构，因此，要不断提供机会促进成员间的经验共享，建立信息反馈渠道，以保持工作的持续性。

4、3护理交流委员会工作要配合整个医院的工作重点安排各种活动。同时，要经求各部门护士长的意见，争取护士长们的工作支持，使交流委员会工作一直围绕提高护理质量和改进护理管理进行。

参考文献：

彼得.圣洁第五项修炼—学习型组织的艺术与实务上海三联书店出版室

孙耀军西方管理学名著提要江西人民出版社

罗杰。费希尔合作成功江西人民出版社

周妙群管理心理学厦门大学出版社

盛洁华项伟岚朱梅芳等.护理交流委员会对护理管理的作用《中华医院管理杂志》20__-2-21-132

陈莉嘉许玉斓叶志弘人性化管理对提高护士员工职业满意度的实践中华护理管理杂志20__-2-21-130

CastledineG团队合作式的健康护理会使工作更出色国外医学：护理学分册20__.21（6）。-266-266

护士主要工作成效篇5

论文摘要：[目的]了解护士对护理工作薪、工作、管理和环境方面的感受和需要。[方法]选取杭州市区11所综合医院和5所专科医院在职临床护士120人，采用自行设计的问卷了解护士对护理工作满意度。[结果]98．34％护士对现有月薪酬和待遇不满意，80．83％护士的工作处于超负荷状态，在1d工作后感到劳累或疲惫不堪、情绪低落；80．00％左右护士认为工作价值得不到体现、社会评价不高、得不到在职培训和个人发展是影响护士工作动力和满意度的重要因素；82．50％护士不能认识或感受护理管理以人为本，只有38．33％的护士对护A-Y-作环境及设施满意，21．67％的护士认为自身健康。[结论]护理管理应以现代管理型的人性化理念为指导，重视和关注护士利益和需要，认同和尊重其价值，体现民主管理机制，营造和谐关系；为护士提供促进自身和专业素质及能力培养，参与决策制定机会，激发为共同目标承担义务和职责的内在动力，提高护士对工作的满意度。

为服务对象提供人文关怀是护理专业的理念。以人文关怀为核心的人性化护理是以人为本，在护理的全过程中为服务对象提供精神、心理和情感的整体服务，把他们当作有思想、有情感且生活在特定环境中完整的社会人[1，2]。近年来有较多相关研究探讨提供人性化护理及调查，分析护士职业，6NE36]。护士作为护理管理的对象，应能够真正感受人性化管理氛围，护理管理应体现对人的存在意义、人的价值及人的自由和发展的重视和关注的思想，护理管理者应关注护士作为整体人的需要和利益，本着理解、尊重和关爱原则，及时发现存在问题并提供必要支持和帮助解决，这是体现现代服务型管理理念、提高护理管理效益和护理质量，充分发挥每个护士的最大潜能，切实落实护士人性化护理行为和规范、促进人性化护理理论和实践发展的保证。现对临床护士进行调查，以了解护士对目前护理工作的满意度状况。

1.对象与方法

调查对象选取浙江省杭州市及区11所综合医院和5所专科医院在职临床护士120名，均为在职正式或合同护士，参加工作时间为2年一8年，其中中专学历占62 %，大专学历占35 %，本科学历占3%，年龄20岁一40岁，均为女性，主要从事外科、内科、急诊室或重症监护病房护理工作等，其中36%护士正处于各科室轮转工作期。

1.2方法

1.2.1测评工具参考已有的有关薪酬、工作、管理和环境的问卷框架，采用自行设计的半结构式问卷调查，结合定量和定性研究方法。调查问卷内容包括被调查人一般资料和对护理工作满意度状况的内容;一般资料包括年龄、性别、学历、工作年限、所在医院性质和病区。对护理工作满意度状况的问卷内容分为客观和主观问卷，客观问卷主要包括:护士对护理工作待遇和薪酬满意度和不满意的主要原因;目前估计的月收人及期望收人;每天工作时间及工作结束时的感受、工作价值得到承认的感受及期望，对护理工作最大感受和担优，对护理管理的评价包括上下级关系、决策参与程度、护士编制、工作能力培养和潜力发展及对护理管理者期望;对工作环境的评价包括对工作环境的感受、需求和期望及与自我健康的关系等。主观问卷包括“谈谈你对管理的看法”“管理中你认为最不满意的地方”等。

1.2.2调查方法由笔者在授课期间及由医院护理部协助发放问卷并及时收回。问卷附有调查目的与内容解释;采用无记名填写方式调查。共发放问卷120份，回收有效问卷120份，有效回收率为100 % o

1.2.3统计学方法对客观问卷题采用统计百分比，对主观问卷答题项目进行统计描述和分析，采用Polit内容分析法处理所收集资料。Polit内容分析法即运用客观、系统和定性描述方法对所有收集资料进行整理和分析归类之后确定主题;处理资料重视资料的客观和真实性，避免加人任何调查人主观意向。

2结果

2．2护士对护理工作及自我和社会价值的客观测评和主观感

2．3护士对护理管理的测评和感受(见表4、表5)

2．4护士对护理工作环境的测评和期望(见表6、表7)

3讨论

3.1护士对工作满意度直接影响护士身心健康和护理质量决定员工工作满意度包括薪酬、工作、管理和环境4个主要方面。保证护士合理待遇不仅能满足其生活和工作基本需求，而且也是体现对其所做贡献的尊重。护理工作高风险和高责任、普遍缺编及超负荷工作，护士与其他知识分子同样面临严重健康危机，处于亚健康状态，长期疲劳不能消除将发生过劳并埋下过劳致死隐患。护士待遇差、社会地位低及付出与得到不成比例的不平等感对护士身心健康造成严重后果。医护分配距离拉大，部分护士收人较过去明显下降川。以上这些，严重影响护士职业热情和动力，成为导致护士流失、加剧人力资源不足的直接原因，也是引发护理差错和事故的潜在危害。发展和培养护理人才，建立护理人员科学配置标准的相关法律，维护护士权益、提升护士利益和社会地位成为当务之急，既是稳定护理队伍并吸引更多人加人护理队伍，更是提高护理服务质量和效果的必要前提。

3.2护士工作满意度与服务型护理管理密切相关现代管理学认为人是诸要素管理中最重要的因素}sl。护理管理需要转变以工作为中心的传统模式为现代服务型管理模式，即以服务为首要，提供对下属的关注，保证他人最迫切的需要得到服务。护理管理应以人为中心，为护士提供人本关怀，重视护士作为人的需要，认识和尊重他们的价值，发掘潜力，体现民主管理机制，创建管理和被管理者之间的和谐关系，为护士提供促进自身和专业素质及能力培养、参与决策制定机会，激发其愿意为共同目标承担义务和职责的内在动力;真正为护士着想并争取应得利益，切实帮助解决其需要和实际问题;使护士感受和提升人文精神和服务理念并有助于落实到护理实践中，是提高护士工作满意度、最大限度实现人力资源效率的根本保证。

3.3护士工作满意度取决于良好工作氛围和环境工作本身的内容在决定员工工作满意度中起着很重要的作用，包括工作的多样化和职业培训。护理管理应致力于改善护理工作单一和工作超负荷的局面;解决报酬不公及医护人际关系不和谐或工作紧张因素问题;缓解护士高度心理和精神紧张的职业环境。

护士主要工作成效篇6

关键词：绩效考评;护理管理;应用与效果

【中图分类号】R471【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)02-0149-01

为了更好地配合卫生部开展优质护理服务，培养护理人员的竞争意识，我院护理部于2008年6月起，开始实施护理人员的绩效考评制度，通过自评、领导评比相结合的方法，有效地促进护理队伍整体素质的提高，提高了经济效益与社会效益。

1制定护理人员绩效考评制度，成立绩效考评小组

护理部组织“护理学术小组”讨论制定“各级护理人员绩效考评标准”，护理部负责对科病区护士长进行绩效考核，成员由各科护士长组成。各病区护理人员由病区护士长进行考核。通过绩效考核，帮助各级护理人员确定自己的岗位职责、基本要求和工作内容，提高护理人员的组织意识和主人翁意识；帮助各级护理人员确定自己的工作目标，提高工作满意感和成就感。实行奖优罚劣，对工作表现优秀、业绩突出的护理人员实行奖励；对业绩差，给护理工作带来不良影响的人员进行必要的惩罚，从而促进医院护理工作的不断改善。

2绩效考评的方法

2．1绩效考评的内容：绩效考评按德、能、勤、绩几个方面进行考评，绩效考评采取评分制，各项考评内容量化为分数，总绩满分为100分，其中德占10%，能占30%，勤10%，绩占50%。将考评结果划分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。考评结果95（含）分以上为优秀，80~94分为良好，70~79为良好，60~69为合格，59分以下者为不合格。针对岗位职责要求，我们制定了护士长、主管护师、护师、护士的绩效考评标准，主管护师、护师、护士按：仪表着装、态度言行、劳动纪律、岗位姿态、工作质量、安全意识、团队精神、继续教育、理论、操作考试、论文科研进行考评；护士长绩效考评按：护理质量、安全管理、人员培训进行考评。

2.2绩效考评的方法:各病区护士长根据“各级护理人员绩效考核标准”，每个月通过随机抽查、定期检查各级护理人员的工作质量、教学等情况，对本科护士进行绩效考评一次并排名，绩效排名在前几位者，取一定的比例给予优先外出学习及一定的物质奖励；连续2个月绩效排名最后的，护士长找个人谈话，护理部每个月组织各病区护士长对各病区护理质量检查一次，检查结果与护士长绩效考核挂钩，公布考核结果并进行排名，对排在前三名的护长给予一定的物质奖励。

3成效

3.1提高了护理人员的整体素质:通过绩效考评，可以帮助各级护士确认自己在本岗位的优势和不足，使其明确努力方向，使护士的工作站向前移，护士主动为患者提供了优质的护理，也激发了护理人员主动学习的热情，护理人员的整体素质得到了提高。

3.2增强护理人员的竞争意识:采取公正、公平、公开、奖罚的绩效考评办法，充分调动了各级护理人员在本职工作中的主观能动性，大大增加了护理人员的竞争意识，人人都有了紧迫感和危机感；增强了医院经济活力；提高了医院服务的社会效率[1]。充分发挥了护理人员的主观能动性，创造了优胜劣汰的竞争环境。

3.3更新了服务理念，充分调动了积极性:树立以人为本的服务理念，充分运用激励机制，激发主观能动性，提高主动服务效能，护理人员把护士工作站向前移了，护理人员充分发挥个人的聪明才智，改进工作方法，把治疗车的功能改了，把工作思路改了，创建了“便民箱”；创建了“护患沟通”窗口；成立“抗癌之家”；糖尿病患者的“快乐厨房”； “产妇之家”等，为病人提供了优质的护理服务。病人满意率由原来的88%提高到98%，受到病人书面表扬的护士明显增加，护士体会到了自身的价值得到提高，激发了护士的工作积极性。

3.4加强了工作责任心，保证了护理质量:我们把绩效考评的重点放在护理工作质量控制上。将“基础护理”、“临床分级护理”、“护理文件书写”、“病房管理”、“消毒隔离”等五项考核，按标准逐项检查，将检查结果作为护士长的绩效考核，通过考核，刺激了护理人员加强工作的责任心，护理安全得到了保证，护理服务缺陷大减少，提高了护理质量。体现了“以病人为中心，以质量为核心”的医院改革总目标[2]。

参考文献

[1]刘兴柱，徐凌中，王健.奖金支付方式对县级医院服务效率的影响研究.中华医院管理杂志，2000，16（3）；145

护士主要工作成效篇7

[关键词] 优质护理服务；工作方法；实施效果；体会

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）08（a）-0160-02

针对2010年全国卫生工作会议精神及卫生体制改革的具体内容，为加强医院临床护理工作，落实基础护理，为广大患者提供安全、优质、满意的护理服务，在护理部的指导下，本科开展责任制整体护理，包床到护，以患者为中心，为患者提供从入院到出院全方位的优质的护理服务[1]，使“三好一满意”工作落到实处，临床效果满意。具体报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

病房设30张床位，护理人员12名，床护比1∶0.4。护士年龄21～45岁；学历：本科1名，大专5名，中专6名；职称：主管护师2名，护师5名，护士5名。病房主要收治循环系统患者。

1.2 方法

对患者实施优质护理，向住院患者和住院医师发放护理满意度调查表，比较实施前后患者和医生对护士工作的满意度。医生对护士工作满意度调查内容包括：病房环境卫生、护士的服务态度、护士的技术操作、护士的仪表着装；医护配合、对患者的人文关怀、护士的责任心、护士的敬业精神、护士的基础理论与专科知识、护士工作的主动性等10项内容。住院患者对护理工作满意度调查内容包括：病区环境、服务沟通、护士工作能力、健康教育、出院指导及随访等内容。优质护理具体方法如下：

1.2.1 树立新的服务理念护理价值观和护理信念是护理服务的理念。要想让优质护理服务顺利开展，产生实效，调动护士的积极性、让护士主观努力是首要条件。

（1）召开全科护士大会，组织全科护士学习文件精神，认识优质护理服务的含义和重要性。使护士意识到只有自己做好了，自身的社会地位和待遇才能提高，谈及其他事情才有说服力。（2）把优质护理服务活动作为护理事业发展的新契机，把握机遇，创造条件，提高优质护理服务水平，提高患者满意度，从而提高护士的社会价值。（3）充实护士编制，改变功能制排班模式，实施责任制的整体护理，责任到护。优质护理服务不是表面形式，不是弄虚作假就能达到标准的。全靠护士扎实的理论基础、熟练的操作技术、有效沟通、健康宣教及促进患者早日康复的护理服务来体现。根据本科现有的护理人力资源，将护士分为2个责任小组，每组5名，每组设总责任护士1名，责任护士4名。每名责任护士分管的患者不超过8名。总责任护士负责本组急、危重患者的护理以及对年轻护士的指导检查，多由经验丰富的主管护师或高年资护师担任。责任护士负责所分管患者从入院到出院的全部治疗、护理、宣教、功能锻炼等。责任护士轮休时，由本组人员负责；实行夜班双岗制，在患者数量多时，随时增加高峰时段的护士人力，保证各班护理质量及处理突发事件的能力，减轻护士心理压力，确保患者各项基础护理连续、有效地落实到位，为护理安全提供双重保障。

1.2.2 改善服务态度，塑造良好的护士形象 “仪表端庄，精神饱满，态度和蔼，言语亲切，动作娴熟”是对护士素质的基本要求。本科主要以老年患者为主，根据本科护士具体情况，制定业务水平、自学能力、论文成果、“三基”理论、技术操作水平、完成护理工作质量、工作责任心为考察护士素质的指标。责任护士每天询问患者的饮食、睡眠、用药、胸痛缓解情况，在生活上给予亲情般的关怀、帮助等，这样不仅拉近了护患关系，提高了患者的满意度，同时也提高了护士自身的文化素养[2]。

1.2.3 制定相关制度，强化培训机制，简化护理记录，规范护理行为根据此次活动的目的和要求，制定切实可行的实施细则，基础护理服务工作规范、各级护理人员职责和工作标准、危重患者质量、基础护理质量、专科护理质量等评价标准。采用本院制定的表格式护理记录，使记录即时、动态、简洁，有效缩短护理书写时间，真正做到把时间还给护士，把护士还给患者。让护士有更多的时间深入病房，与患者有效沟通，为患者提供各项优质护理服务。同时依据工作计划，组织护理人员定期学习，分层次考核并记录，将理论知识及基础操作技术融入到日常护理工作中，让患者感受到方便舒适、人性化的优质护理，可有效提高了护理服务质量，稳步推进本科优质护理服务工作。

1.2.4 保证患者安全，美化就医环境护理质量与护理安全是优质护理服务的核心[3]。为此，本科在保证患者安全方面，采取了如下的措施：（1）预防为主，根据医院非惩罚性不良护理事件报告制度，制定护理风险告知书，医患协议书、医疗安全责任书，把患者的意外伤害降低到最小程度。（2）科室实行责任护士、总责任护士和护士长的管理，形成护理安全管理持续改进，以提高管理的长效机制。（3）病房有健康教育宣传册、预防跌倒、坠床等安全须知的提示。同时将基础护理服务项目、分级护理标准进行公示；护士长、总责任护士、责任护士上墙公示。每天责任护士与患者进行有效沟通，让患者时时都能体会到优质护理的温馨，努力达到无跌倒、坠床，无压疮，无意外拔管、药液渗漏、自伤、自杀等护理安全指标。

护士主要工作成效篇8

【关键词】目标管理；护理管理；护理质量

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2015）36-0145-03

护理管理作为医院管理的重要组成部分，是维护医院正常运行的前提和基础[1]。目标管理作为一种管理思想，于上世纪80年代传入我国后，在各行各业管理中得到了广泛应用，并产生了积极效果。实践证明，医院目标管理是一种科学的、规范的现代综合性管理手段。本文笔者通过在科室优质护理过程中开展推行目标管理护理质量管理模式所取得的积极效果（调动全体护理人员工作积极性、遵守护理操作规范自觉性、提升护理质量能动性、提高业务能力主动性）及护理临床应用价值进行评价分析，现报告如下。

1 目标管理概念

“目标管理”一词起源于美国，1954年，美国著名管理学家德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念―目标管理（management by objectives，简称MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，现在已成为当代管理体系的重要组成部分。从几年来的实践来看，目标管理是让护士主动参与到护士长管理工作中，并根据不同层次水平的护士制定目标，其首先是一种管理的哲学，其次才是一种方法[2]。因此，结合工作实践，笔者认为，目标管理就是以目标指导行动，以实现目标为宗旨，以目标为中心的管理，根据这一内涵界定，目标管理必须同时具备以下四个要素，（1）实施目标管理的组织必须确定明确的工作希望值，即工作项目实现的数量、质量、程度、时效、效益；（2）有规范细化的实现项目的程序规定；（3）有对完成工作项目数量、质量、程度、时效、效益公开、公平、公正的评价标准；（4）有管理者和被管理者都能够有效参与的评价机制。

2 科室实施目标管理的特点

目标管理通过诱导启发职工自觉去干，其最大特征是同构激发员工的生产潜能，提高职工的效率促进总体目标的实现，因此，呼吸科护理管理中引进目标管理机制，就结合护理工作的特点，将评价结果与护士的行政待遇、经济待遇等实际利益有机地结合在一起，使护士的工作积极性得到有效激发，从而促使其能为争取更大的奖励而努力[3]。主要有以下几个方面：（1）权力责任明确。在根据呼吸科年度工作任务确定总体目标的基础上，将总体目标层层进行分解，把各护士都严密地组织在目标管理体系之中，明确职责、使每个护士的工作直接或间接地同科室总目标联系起来，并了解自己的工作价值，激发大家关心总目标的热情，提升全科室工作成果。（2）科室和个人利益一致。目标管理实施结束后，护士个人工作实绩直接影响到科室的整体成绩，反之，科室整体利益也直接决定了护士个人利益。（3）全员参与实施。本科室在目标管理中吸收了全体护士参与全过程，充分发挥每个护士的自主性，从而改变了过去由上而下摊派工作任务的传统做法，充分地调动了每一个护士的主动性、积极性和创造性；同时，在征求并公开目标管理方案基础上，对广大护理人员广泛进行目标管理知识的教育，增强目标意识，达到全员参与。（4）注重结果运用。把目标结果与护士的评先评优、晋职晋级等工作有机结合起来，从而实现了队伍建设工作由“人管人”向“制度管人”转变。

3 目标管理的实施方法

目标管理在护理中的应用是根据医院发展目标制定全院护理工作年度目标，将护理部的整体目标分解为各科室及护理人员的个人目标[4]，因此，本科室实施目标管理从以下四个步骤来进行。

3.1 确立目标

一是对护理部制定的护理工作总目标进行充分讨论，以统一认识，达成共识，并结合本科室的实际情况和发展需要，制定科学合理的总体目标[5]。二是注意平衡。确立的工作目标一般都属于年度为单位的中期目标，但在实施目标管理过程中，对于医院或护理部上部署的一些临时性工作任务，制定临时性的目标管理，并注意长短目标的协调平衡，使短期目标为长期目标服务。同时在确立目标时把一些无形的、不可定量的工作作为必要的参考条件。

3.2 分解落实

一是结合岗位实际，具有一定弹性。量化指标做到客观合理，允许存在一定范围内的弹性差别，但不相差太大。二是仔细具体，表述清楚。对有形的可定量的硬件指标进行量化，对于不能进行量化的无形软件指标则要求用简明的语言文字表述清楚。

3.3 监督调控

一方面加大教育引导力度，使每一个护士认识到目标管理工作的重要性和必要性，提高全体护士的参与与热情，消除影响工作开展的思想障碍。另一方面护士长及质控小组定期进行督导检查，及时掌握工作落实进展情况，对实施中发现的问题及时与有关部门协调解决。

3.4 考核评议

实现目标管理的目标之一就是提高护理人员的工作效率和质量，为此，在实施过程中必须制定严密细致、实际操作性强的考核标准，使考核结果真正体现每一个护士的工作实绩[6]。在此基础上，每月定期进行考核，张榜公布考核成绩，然后兑现相应的奖惩措施。

4 实施目标管理体会

目标管理在自上而下的分解过程中丧失了它的清晰性与一致性，甚至目标的被动接受者经常怨声载道，嫌目标不合理，工作热情下降，如此种种，直接导致执行力不足。因此，目标管理在实际应用中只有20%～40%是成功的，其中60%～80%是失败的，为此，在目标管理中，要运用激励理论解决好目标激励问题。

第一，提高目标的效价和期望概率。目标效价就是目标的价值和意义，期望概率即目标实现的可能性大小。只有提高目标效价同时提高期望概率，才能提高目标的激励力。提高目标效价，首先要使目标具有挑战性，对护士有吸引力，能够催人向上；其次，要提高护士对目标的理解力。因为同一个目标，不同的人的由于需要不同，或认识问题的方法、能力不同，对期效价会有不同的认识与理解。因而要通过教育和宣传解释，提高护士对目标效价的理解能力。提高目标的期望概率，主要是使目标具有可行性。应该在保持目标一定挑战性的前提下，提高目标的可行性，增大期望概率。否则，虽然期望概率较大，但由于目标效价不高，其乘积仍不会大。另外，同一个目标，对于具有不同能力的人来说，其期望概率是不同的。因此，要不断提高护士实现目标的能力，并使确定的目标略高于护士实际工作能力，经过努力达到并且发挥目标的激励作用。

第二，努力使目标成为护士的自觉要求。在目标管理过程中，要使目标同护士的物质利益相联系，使其成为每一个护士的自觉要求，要把实现目标同满足需要一致起来，强化护士实现目标的动机，增强目标的激励作用。对此，除了通过思想政治工作外，在确定和展开目标时，还必须重视同护士协商，充分听取并尊重护士的意见，使其感到目标不是上级强加的，进而使护士树立高度的主人翁责任感，去积极主动地实现目标。

第三，将目标按时序展开，提高激励频率。对于期限较长的目标，为了不使护士在工作一段后减弱实现目标的信心，可采取“大目标、小步走”的方法，将目标按时序展开，分成几段，逐段实施，逐段考核与总结，使每一个护士始终保持高昂的热情和经久不衰的积极性。

第四，按目标成果实施奖惩。目标管理的理论基础是目标激励，要使目标有激励作用，还必须使每一个护士看到并得到实现目标后的实际利益[7]。赏罚严明是管理的巨在动力。在目标管理中，必须打破“大锅饭”、“铁饭碗”，实行责、权、利结合的原则，将实现目标同护士的利益挂起钩来，根据目标成果实施奖励或惩罚，最大限度发挥护理人员的工作能动性，对表现优秀的护理人员在科室内进行通报表扬并现场发放奖励金，增强护理人员的自信心。这样，目标才有激励作用。为此，护士长公开科室目标考核的内容、标准及结果，使考核者既当“明白人”又当“奋进者”，并在目标实施期末，按照成果考评工作绩效，做到奖惩兑现[8]。

第五，反哺护理质量持续提升。护理质量是医院的重要组成部分，提高护理质量是护理管理的目标[9]；在质量管理中更应强调对环节和基础的控制，即对医护护理的各个环节与各个质量要素进行全面的检查和监控[10]。而护理质量管控措施是否得当合理，直接影响护理质量的提升。对此，由于目标管理一方面更加注重过程管理，注重环节质量控制；另一方面通过经济杠杆对护理质量的促进作用，提高护理人员工作积极性，增强责任心和压力感的同时，使得护理人员在业务行为活动、护理规范操作、职业道德思想等方面更符合客观要求，符合时展要求，促进护理质量的逐步提高，达到持续提升护理内涵，最大限度的满足患者的要求，同时，在目标管理中可查找工作中的不足和薄弱环节，认真总结，并且主动与其他先进科室进行学习交流，及时改进工作方法，保证各项护理质量指标得到落实，从而持续激励护理质量的有效提高[11]。

目标管理是当代管理科学当中的一个前沿学科，是世界管理科学发展的一个重要方向。笔者认为，在实施目标管理，使护士工作中有章执行，能充分调动护士的工作积极性及主动性，促进护士主动学习专业知识，能及早发现潜在风险、最大限度地提高安全管理的有效性。因此，目标管理是值得在护理部门大力推行的一种科学管理模式。

参考文献

[1]程巧云.目标管理在医院护理管理中的应用效果分析[J].中国当代医药，2013，20（29）：155-156.

[2]王芳.科室实施目标管理的做法和体会[D].上海：复旦大学附属金山医院，2005：40.

[3]张学芳.浅谈目标管理方法在学校教学工作中的应用[J].百度文库.

[4]李勤，余桂林.护理目标管理方法和应用[J].长江大学学报，2011，2（8）：205-207.

[5]杨敏娟.中国护理与国际接轨的差距和对策[J].现代护理，2003，9（9）：707-708.

[6]叶志霞，李丽，陆翠玉.军队医院不同层次护士的目标管理初探[J].护理杂志，2000，17（6）：35-36.

[7]梁兴梅.目标管理在二级医院护理管理中的应用及效果分析[J].重庆医学，2012，41（33）：3561-3562.

[8]罗治彬，王延菊，喻其敏，等.医院引入目标管理的实践和思考[J].重庆医药，2010，39（13）：1753-1755.

[9]周立叶.质控自查在护理质量管理中的实践与效果[J].医院管理论坛，2013，30（2）：38-40.

[10]林叶，叶恬恬，王勤美.加强环节医疗质量管理[J].医院管理论坛，2007，24（12）：30-32